【正文】 一百米，從而使孩子從小就認(rèn)識(shí)到：在團(tuán)隊(duì)中，即使是最優(yōu)秀的人，也一定要與其他人步調(diào)一致才能跑到終點(diǎn)、取得勝利。團(tuán)隊(duì)成員接受的全局觀點(diǎn)越強(qiáng)，他們?cè)谥贫Q策時(shí)對(duì)整個(gè)工作的考慮就會(huì)越多，就更能克服近視傾向。10 運(yùn)用企業(yè)文化企業(yè)文化的建設(shè)要從招聘做起。第一種是小孩心理。第三種是家長(zhǎng)心理。12 運(yùn)用“學(xué)習(xí)型組織”評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)型組織有一個(gè)很簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)——分享。人才有兩個(gè)最簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)，第一是能力，第二是品質(zhì)。3 加強(qiáng)企業(yè)法制營(yíng)運(yùn)建設(shè)很多企業(yè)為了加強(qiáng)企業(yè)法制營(yíng)運(yùn)建設(shè)會(huì)設(shè)置獨(dú)立董事，或者外部專家團(tuán)這樣的職位，這樣才能夠保證企業(yè)的決策更加高效、更加準(zhǔn)確、風(fēng)險(xiǎn)更小。企業(yè)經(jīng)過衡量，就可以把員工調(diào)到新的崗位。風(fēng)險(xiǎn)管理就是企業(yè)在追求利潤(rùn)目標(biāo)的過程中，同時(shí)采取能夠避免那些隱藏風(fēng)險(xiǎn)的一些手段或者事后的補(bǔ)救措施。有形的損失包括利潤(rùn)、成本損失等等，無形的損失包括品牌、形象、信譽(yù)等方面的損失。他們4個(gè)人租了一間民房，每晚用3臺(tái)縫紉機(jī)親自剪裁縫制衣服，然后早上5點(diǎn)鐘到荷花池市場(chǎng)批發(fā)。有一次，工廠出了問題，管理行政的D實(shí)在忍無可忍，就要辭退C的一個(gè)親戚，C得知后非常不滿，于是也找機(jī)會(huì)辭退了D的親戚。美的公司也是從手工作坊發(fā)展起來的，目前很多人認(rèn)為美的是中國(guó)發(fā)展最好、最穩(wěn)定的企業(yè)之一。這樣可以增進(jìn)員工家庭成員之間的默契和感情，盡量避免員工將生活中的情緒帶到工作中。理解人力資源三個(gè)重要定義的內(nèi)涵每一項(xiàng)管理都是既帶來好處，也存在風(fēng)險(xiǎn)的。4 人力資源的內(nèi)涵人力資源具有如下幾個(gè)特性：◆ 時(shí)間性通過具體的勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，這樣的人力資源才是有用的?！?有限性因?yàn)橐粋€(gè)人的生命是有限的，所以人力資源是有限的，技術(shù)、知識(shí)、生命、市場(chǎng)也是有限的?！?價(jià)值創(chuàng)造性馬斯洛的需求層次告訴人們，一個(gè)低層次的需求沒有得到實(shí)現(xiàn)，提出高層次的需求是沒有用的?！景咐恳患腋郀柗蚯驁?chǎng)的老板花重金聘請(qǐng)了一位退役的高爾夫球員去推銷球桿，認(rèn)為其業(yè)績(jī)肯定會(huì)很不錯(cuò)。3全面考核，揚(yáng)長(zhǎng)避短在對(duì)人才的全面考核中，要特別重視職業(yè)意識(shí)、職業(yè)心態(tài)和職業(yè)道德的考核?！?精英誤區(qū)人們經(jīng)常說：不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵。所謂分析能力就是要能夠舉一反三，能夠抓住事物的關(guān)鍵。第三要了解他承擔(dān)壓力的能力，就要問以前你所在的公司是否需要經(jīng)常加班、經(jīng)常出差，你對(duì)此怎么看。3 亞信的招聘要求亞信科技公司最欣賞的是具有創(chuàng)新意識(shí)的人才。作為一名招聘人員一定要發(fā)現(xiàn)對(duì)方的長(zhǎng)處。后來他堂哥沒辦法，就分配給他5個(gè)人，讓他去修路基。后來打仗的時(shí)候吳用總對(duì)他委以重任，派他去刺探軍情，從而把他的長(zhǎng)處發(fā)揮到了正道上，使他成為一名不可或缺的人才。1 了解獵頭公司的工作程序和費(fèi)用要向獵頭公司求助就要了解獵頭公司的工作程序及費(fèi)用情況。2 選取合適的獵頭公司選取獵頭公司要注意三點(diǎn)：第一要看獵頭公司本身的人員素質(zhì)，看該公司本身的人員是否都是從事人力資源管理工作的；第二是看獵頭公司的人才庫是否強(qiáng)大，特別是在某些行業(yè)；第三是看該公司的運(yùn)作流程是否規(guī)范，采取了哪些措施來規(guī)避在人才招聘中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。3 全面考核全面考核有三個(gè)重要的方面，首先是品德，然后是智力，最后才是體魄。3 適當(dāng)?shù)某杀驹谡衅傅倪^程中可能產(chǎn)生很大的成本，要評(píng)估招聘成本，采用最經(jīng)濟(jì)有效的成本。而新員工離職比老員工離職對(duì)企業(yè)造成的影響更大。即應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷和應(yīng)聘職位所設(shè)立的職業(yè)通道是否有聯(lián)系、有促進(jìn)。即招聘時(shí)對(duì)于普通人員進(jìn)行兩次面試就足夠了，對(duì)于管理人員面試三次也足夠了。人力資源部應(yīng)該建立人力資源檔案庫，將員工分為三類：永不錄用類、可以錄用類以及第一時(shí)間錄用類。這個(gè)名單庫稱為人力資源部的紅名單。從這三種情況就可以看出應(yīng)聘人性格的不同。2 主觀臆斷，導(dǎo)致判斷失誤◆ 注意心口不一面試者很多時(shí)候都會(huì)心口不一，不將自己內(nèi)心的想法真正的表達(dá)出來。一個(gè)心質(zhì)誠(chéng)仁的人，必定會(huì)展現(xiàn)出溫柔隨和的貌色；一個(gè)心質(zhì)誠(chéng)勇的人，必定會(huì)展示出嚴(yán)肅莊重的貌色；一個(gè)心質(zhì)誠(chéng)智的人，必定會(huì)展示出明智清楚的貌色?！景咐魁嫿y(tǒng)，字士元，“水鏡先生”司馬徽稱其為“鳳雛”，“伏龍、鳳雛得一者可得天下。周瑜死后，孫權(quán)倍感人才缺乏，魯肅不失時(shí)機(jī)推薦龐統(tǒng)。龐統(tǒng)又孤高自傲，不肯取出諸葛亮的薦書。羅貫中描寫此公生得“額矍頭尖，鼻偃齒露，身短不滿五尺，言語有若銅鐘”，相貌之陋比龐統(tǒng)有過之而無不及，名氣又沒龐統(tǒng)大，遭遇也更加可憐一些。曹操聽不進(jìn)去。劉備不惜屈尊三顧茅廬，曹操打破門第觀念，只要有才能之士便能做官。硬指標(biāo)包括教育、智商、工作經(jīng)歷等；軟指標(biāo)包括人品、情緒、智能、個(gè)性、價(jià)值觀等。第九講 規(guī)避員工甄選風(fēng)險(xiǎn)的七項(xiàng)措施規(guī)避員工甄選風(fēng)險(xiǎn)的七項(xiàng)措施1 由表及里，識(shí)得“廬山真面目”◆ 一個(gè)人的衣著、儀表與身份、個(gè)性有緊密聯(lián)系喜歡穿著隨意、不修邊幅的人大都不懂尊重別人；對(duì)待工作很負(fù)責(zé)任的人，一般不會(huì)胡亂穿衣，其穿著一定會(huì)與場(chǎng)合相適應(yīng)。測(cè)試的方法主要有筆試、口試以及實(shí)際的操作?！?科學(xué)的選人步驟選拔人才首先要進(jìn)行工作分析，然后確定標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行招聘的宣傳，把握選人的環(huán)節(jié)。◆ 最好的和最合適的企業(yè)招聘人才時(shí)要找最合適的，而不是找最好的。5 學(xué)習(xí)石建識(shí)才【案例】商人石建想招徒弟，有3個(gè)年輕人前來應(yīng)聘。再問第三個(gè)人，他回答，我吃了30個(gè)，11個(gè)是酸菜餡的，19個(gè)白菜餡的。很多企業(yè)喜歡高招低用，即把一個(gè)能力很強(qiáng)的人招聘進(jìn)來，但是給他安排一個(gè)較低的位置，這樣會(huì)使其對(duì)工作沒有興趣和成就感?！?充分運(yùn)用人性化管理有品德的人一般不重視金錢，所以利誘一般是無效的；勇敢的人藐視困難，所以不能夠威逼；沒有誠(chéng)意或是不忠的人，不可與其商量機(jī)密。60年他感覺到自己的知識(shí)很匱乏，于是又到日本去學(xué)習(xí)。而在管理上，他并不熟悉中國(guó)和臺(tái)灣的情況，只是生搬硬套日本的那一套，結(jié)果致使企業(yè)連續(xù)三年虧損，最終宣布倒閉。【案例】長(zhǎng)沙某電表廠平均一人一天大概可組裝10到20只電表?！景咐扛裉m特是一名將軍，他很喜歡喝酒。2 絕對(duì)不可“只見過，不見功”【案例】戰(zhàn)國(guó)時(shí)趙國(guó)有一戶人家鬧鼠患，庭院里、墻角下、臺(tái)前灶后，偌大的老鼠成幫結(jié)隊(duì)、大搖大擺地到處亂竄。不到一個(gè)月的時(shí)間，老鼠就被貍貓捕捉殆盡、掃地出門?！景咐繎?zhàn)國(guó)時(shí)衛(wèi)國(guó)的茍變很有軍事才能，能帶領(lǐng)五百乘兵打仗，即37 500人，那時(shí)能帶領(lǐng)這么多兵，可謂有大將之才了。今處于戰(zhàn)國(guó)之世，正需要軍事人才，怎能因白吃兩個(gè)雞蛋的小事而不用一員大將呢？因子思的話很有道理，衛(wèi)侯轉(zhuǎn)變了思想，同意用茍變?yōu)閷?。?duì)待下級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)者往往對(duì)其缺點(diǎn)敏感，而使其優(yōu)點(diǎn)被掩蓋。往往長(zhǎng)處明顯的人，短處也很明顯，如果只著眼于短處和缺點(diǎn)，就很難選到有用的人才，因此也就無法做到用其所長(zhǎng)。譬如對(duì)于那些品質(zhì)上存在某些缺欠的人，盡管他有一技之長(zhǎng)，也不能忽視其問題，要在用其所長(zhǎng)的同時(shí)，輔以必要的措施，防止其給事業(yè)帶來損害。因此，如果不是高精尖的科研單位和從事新技術(shù)的企業(yè)，切莫使用太多資歷深、學(xué)歷高的人員，不妨從條件差的員工中培植一些骨干人才。所以，小材應(yīng)小用，大材應(yīng)大用，量才施用最為恰當(dāng)。而韋陀雖然善于管理財(cái)務(wù)，但整日板著臉，太過嚴(yán)肅，膜拜的人越來越少，以至香火斷絕。 2 按需用人，事人相宜◆ 知人就是為了善任知人，就是要了解人，是指對(duì)人的考察、識(shí)別、選擇；善任，就是要善于用人，即對(duì)人要使用得當(dāng)?！景咐坎ㄌ胤蛉撕軙?huì)用人，她請(qǐng)心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家到她的企業(yè)進(jìn)行整頓。 3 將適當(dāng)?shù)娜朔旁谶m當(dāng)?shù)穆毼簧显O(shè)計(jì)職位的時(shí)候要合理。 4 用人所長(zhǎng)所謂用人之長(zhǎng)就是在工作中盡量發(fā)揮員工的工作特長(zhǎng)，為了能夠?qū)崿F(xiàn)用人之長(zhǎng)，就必須對(duì)員工的特點(diǎn)進(jìn)行了解并予以掌握。有一次，馮諼替孟嘗君到薛地這個(gè)地方討債，而是他不但沒向當(dāng)?shù)匕傩找獋?，反而把債券全燒了，薛地人民都以為這是孟嘗君的恩德，因而心里充滿感激?！庇谑邱T諼去求見梁惠王，他告訴梁惠王，如果梁惠王能請(qǐng)孟嘗君幫他治理國(guó)家，那么梁國(guó)一定能夠變得更強(qiáng)盛。馮諼要孟嘗君向齊王提出擁有齊國(guó)祖?zhèn)骷榔鞯囊?，并且將它們放在薛地，同時(shí)興建一座祠廟，以確保薛地的安全。在大多數(shù)情況下，組織機(jī)構(gòu)臃腫、人員冗余并不是因?yàn)椤耙蛉嗽O(shè)崗”造成的，有時(shí)恰恰相反，是因?yàn)檫^分從組織流程、工作性質(zhì)、部門分工等因素出發(fā)，缺乏對(duì)具體人力資源的分析，從而形成不合理的工作分析和職位描述，導(dǎo)致崗位設(shè)計(jì)泛濫，并且限制了人才的充分發(fā)展。對(duì)于注重實(shí)效的他來說，這是用一種全新的系統(tǒng)進(jìn)行賭博。由于斯隆堅(jiān)持自己的反對(duì)意見，執(zhí)行委員會(huì)最終放棄了這項(xiàng)發(fā)明，并停止生產(chǎn)這種新型發(fā)動(dòng)機(jī)。接下來發(fā)生的一切再次表現(xiàn)了他的卓著才能——他采用了一個(gè)明智的方法，“因人設(shè)崗”，盡可能地安撫那些對(duì)公司決策持不同意見但又被事實(shí)挫敗的組織成員。距此2年后，斯隆徹底解決了這個(gè)“問題”。對(duì)于這樣優(yōu)厚的全權(quán)委托條件，任何發(fā)明家都無法拒絕，凱特林也不例外，他帶著他的團(tuán)隊(duì)遷址底特律，這次遷址使凱特林更接近通用汽車帝國(guó)。企業(yè)成功案例分享捕捉商機(jī)的高手—特朗普【案例】捕捉商機(jī)的高手特朗普1964年，美國(guó)政府取消了房屋建造者的抵押品贖回權(quán)，這一政策的出臺(tái)致使許多投機(jī)者破產(chǎn)。做出此舉動(dòng)的就是靠貸款起家的房地產(chǎn)大王唐納德?特朗普。人們慕名而來，不僅驚訝于斯威天頓村的巨大變化，更對(duì)它的整潔、漂亮的景觀贊嘆不已，頃刻之間這里已成為人們所向往的地方。特普朗大學(xué)畢業(yè)之時(shí)，房地產(chǎn)市場(chǎng)就十分熱門，他雖然躍躍欲試，可資金問題卻是個(gè)大障礙，使他無法施展身手。因?yàn)樗麍?jiān)信該飯店處于一個(gè)難得的黃金位置，每天早晨有成千上萬人從飯店對(duì)面的大車站及地鐵涌上大街，康莫多爾飯店理應(yīng)是個(gè)財(cái)源滾滾、生意紅火的地方。為了取得貸款和減免稅，特朗普與銀行進(jìn)行了幾次洽談，但前幾次洽談令人失望。在特朗普為購(gòu)買康莫多爾飯店的一系列行動(dòng)中，對(duì)財(cái)務(wù)關(guān)系的熟悉幫了他的大忙。關(guān)鍵時(shí)刻，佩思中央鐵路公司聲稱，如果市政府不鼓勵(lì)康莫多爾飯店的發(fā)展，公司將在6天之內(nèi)徹底關(guān)閉飯店。經(jīng)過幾年努力，重新命名為“大海亞特”的飯店終于誕生，該飯店每年能為特朗普帶來3000萬美元的收益，當(dāng)時(shí)特朗普年僅27歲。但馬孔?福布斯需要的就是他這種小氣，事實(shí)證明，列尼?雅布龍?jiān)趽?dān)任總裁期間，開源和節(jié)流都做得很好。這時(shí)，列尼?雅布龍出了一個(gè)高招，他把這片土地劃分成面積為2萬平方米的很多小塊，然后分塊出售，每塊土地的售價(jià)是3500美元。 【自檢】員工任用中存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－1 【自檢】如何規(guī)避員工任用風(fēng)險(xiǎn)？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－2第十一講 如何規(guī)避企業(yè)績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)以盈利為目的，良好的績(jī)效是盈利的基礎(chǔ)和前提。績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。企業(yè)績(jī)效管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析對(duì)績(jī)效考評(píng)的種種誤解對(duì)績(jī)效考評(píng)的種種誤解如圖41所示。 對(duì)一個(gè)人來說，組織并不是他生活的全部。因?yàn)楝F(xiàn)在的績(jī)效考核只考核他和組織目標(biāo)相關(guān)的部分，至于勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否與組織目標(biāo)有關(guān)系。3 考評(píng)就是為了發(fā)獎(jiǎng)金為什么要進(jìn)行考核？這是企業(yè)經(jīng)常會(huì)忽略的問題，而且越到中下層就越說不清楚，他們回答最多的就是：“年底發(fā)獎(jiǎng)金嘛！”很多企業(yè)在公司手冊(cè)中關(guān)于考核的目的都有涉及，但是大家所理解的考評(píng)目的與公司手冊(cè)中的文字往往并不一致。而現(xiàn)在在很多國(guó)有企業(yè)的管理中，最普遍又特別致命的問題是績(jī)效考核的結(jié)果與人事決策掛鉤不緊。4 考核者就是人力資源部誰是考核者？對(duì)于這個(gè)問題，企業(yè)的回答可謂五花八門，答案有老總、人力資源部、企管部、公司的考核小組等。但是，這里要澄清幾個(gè)問題。說到底，他們只是為真正的考核者在考核的時(shí)候提供技術(shù)支援或管理平臺(tái)。他們根本不懂具體業(yè)務(wù)，頂多是看一下財(cái)務(wù)指標(biāo)是否完成，導(dǎo)致考核實(shí)際上走了過場(chǎng)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。比如A職位程序化程度高，工作環(huán)境變動(dòng)低，工作自主性低，可考慮選擇與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較的考核方法，而B職位程序化程度低，工作環(huán)境變化高，工作自主性高，則可以考慮采用非結(jié)構(gòu)化比較的考核方法。例如360度考核，要求企業(yè)對(duì)客戶資源控制力度高，能及時(shí)采集客戶的信息。其實(shí)，國(guó)際新理念有好的一方面，對(duì)于新觀念就要進(jìn)行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)后就要進(jìn)行運(yùn)用，運(yùn)用時(shí)肯定會(huì)產(chǎn)生問題，問題產(chǎn)生后再進(jìn)行改善，這是企業(yè)的管理流程，而工具本身沒有問題。 5考核結(jié)果應(yīng)用的局限性很多企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用性很差，有的企業(yè)的考核結(jié)果與其他體系毫無關(guān)聯(lián)，使考核流于形式，長(zhǎng)此以往，最終導(dǎo)致員工對(duì)考核的不信任和冷淡，使考核僅僅成為書面化的“走過場(chǎng)”；有的企業(yè)則矯枉過正，將考核結(jié)果濫加應(yīng)用，使員工對(duì)考核心存恐懼，最終導(dǎo)致員工的業(yè)績(jī)不升反降。例如職位分析、職位評(píng)價(jià)、素質(zhì)測(cè)評(píng)等。還比如素質(zhì)測(cè)評(píng)，如果企業(yè)不能科學(xué)、準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)員工的氣質(zhì)、性格、能力、職業(yè)傾向性等，就不可能在員工的能力考核中得出令人信服的答