【正文】 本書(shū)給每一種衡量方法都下了準(zhǔn)確的定義，對(duì)每一個(gè)計(jì)算公式都給出了詳細(xì)的解釋。所謂的“儀表板”就是追蹤影響某一特定的人力資源項(xiàng)目成功或失敗的最為關(guān)鍵的因素。你的公司是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)?你在設(shè)定標(biāo)桿時(shí)是否會(huì)比平均水平略高，或是遠(yuǎn)高于一般水平?在組織中有一種盲從的傾向，那就是試圖達(dá)到“基準(zhǔn)”，好像基準(zhǔn)本身是一種神奇的真理。第一章 生產(chǎn)率與工作效率（Magic Numbers For Productivity and Efficiency）生產(chǎn)率與工作效率的測(cè)評(píng)是人力資源量化當(dāng)中最受關(guān)注的部分之一，其包含的內(nèi)容如下:2。長(zhǎng)期缺勤或者反復(fù)缺勤通常反映了員工在工作中的不滿程度，因?yàn)椤皾M意”程度與“缺勤”之間是成反比例關(guān)系的。依崗位類別計(jì)算的缺勤率＝某時(shí)間段內(nèi)某特定崗位序列的員工缺勤天數(shù)/該時(shí)間段內(nèi)該崗位序列所有員工應(yīng)該工作的總天數(shù)依績(jī)效計(jì)算的缺勤率為，缺勤員工的總數(shù)與所有處于相同績(jī)效水平下的員工的比值。這種趨勢(shì)是可能存在的，舉個(gè)例子:“憂郁的星期一”綜合征，也就是每周一員工在享受了兩天的假期或者較長(zhǎng)的周末時(shí)光之后，不愿意回到工作崗位上，這種情況導(dǎo)致了一些企業(yè)星期一的缺勤率異常的高。例如，夜班工作的缺勤率相對(duì)來(lái)說(shuō)要高于白班工作的缺勤率。 對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果員工不能按時(shí)出勤，那么企業(yè)要順利、有效地運(yùn)轉(zhuǎn)并發(fā)揮其應(yīng)有的組織功能是很困難的。由于同事要補(bǔ)足缺勤者的生產(chǎn)差額，而導(dǎo)致產(chǎn)品整體質(zhì)量的下降；為趕足未完成的工作而支付加班費(fèi)用；計(jì)算方法與案例正如上文所說(shuō)，缺勤率就是某特定時(shí)間段內(nèi)員工缺勤的天數(shù)除以該時(shí)間段內(nèi)所有員工應(yīng)該工作的總天數(shù)。可以清楚地顯示出員工在哪些天最不愿意工作；MAGIC NUMBER 2 意外事故成本定義我們所說(shuō)的意外事故是指事先沒(méi)有預(yù)料到的突發(fā)事件。醫(yī)療費(fèi)用產(chǎn)品及原材料損失調(diào)查時(shí)間生產(chǎn)延誤及中斷商業(yè)機(jī)會(huì)的損失這些間接損失可以由每位員工花費(fèi)在救助傷員上面的總時(shí)間乘以這些員工個(gè)人的工資比率來(lái)計(jì)算。對(duì)這方面損失的評(píng)估，可以用由于機(jī)器故障而不能工作的員工人數(shù)乘以每位員工所延誤的工作時(shí)間再乘以員工個(gè)人的工資比率。在員工回到工作崗位之后，不可補(bǔ)償?shù)臅r(shí)間損失包括:看醫(yī)生所需花費(fèi)的時(shí)間、體檢時(shí)間和其他的治療時(shí)間。這通常會(huì)導(dǎo)致加班費(fèi)用或補(bǔ)償性加班費(fèi)用。例如，一個(gè)新的臨時(shí)員工的工作熟練程度只能達(dá)到其工作職責(zé)所需要的50％，因此，這個(gè)臨時(shí)員工工資的50％被看做是降低的產(chǎn)量，并且應(yīng)該涵蓋在間接損失評(píng)估范圍之內(nèi)。事故評(píng)審和分析，索賠程序和事故報(bào)告保管除了通常的員工索賠報(bào)表需要完成，每一次意外事故和事件都必須有詳細(xì)的意外事故報(bào)告記錄。和制作、評(píng)審、保存這些報(bào)告有關(guān)的所有成本，都應(yīng)該計(jì)算到間接損失里面。因此，所、有的這些損失，包括行政管理人員的工資、供給、器材和辦公場(chǎng)所，都應(yīng)該一并算人間接損失。并且應(yīng)該重復(fù)這一過(guò)程，以此來(lái)不斷更新間接損失和直接損失的比率。沒(méi)有導(dǎo)致員工喪失工作能力的意外事故；公式用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的公式去計(jì)算意外事故所造成的損失是很困難的，但是下文提供了一種簡(jiǎn)單可行的方法。因?yàn)樵谑鹿拾l(fā)生時(shí)，這方面的信息很難被記錄或很難用數(shù)字來(lái)衡量。這一比率也可以作為組織總損失的指標(biāo)。員工索賠記錄應(yīng)該提供關(guān)于評(píng)估每位員工平均意外事故損失的信息。足夠的健康和安全控制；產(chǎn)品或服務(wù)產(chǎn)生的價(jià)值。員工的招聘、培訓(xùn)、監(jiān)督和員工士氣需要關(guān)注:MAGIC NUMBER 3 解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間定義爭(zhēng)端解決時(shí)間是指在組織內(nèi)部某一爭(zhēng)端持續(xù)存在的時(shí)間長(zhǎng)度。為了計(jì)算簡(jiǎn)便，我們通常在1年時(shí)間里計(jì)算解決爭(zhēng)端所需的平均時(shí)間長(zhǎng)度。計(jì)算方法與案例2004年ABC有限公司爭(zhēng)端記錄爭(zhēng)端次數(shù)爭(zhēng)端開(kāi)始(年一月一日)爭(zhēng)端結(jié)束(年一月一日)總天數(shù)l2004—02—012004—03—023122004—02—222004—03—303832004—04—222004—08—1211342004一O7—192005—01—0717352004—10一112005—01—1294解決爭(zhēng)端所用的總天數(shù)＝31+38+113+173+94＝449天爭(zhēng)端總次數(shù)＝5解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間＝449/5＝深層含義此種傾向?yàn)榻M織提供了一種關(guān)于爭(zhēng)端解決系統(tǒng)的有效性的信息。MAGIC NUMBER 4 單位招聘成本定義單位招聘成本用以衡量某一組織在招聘一個(gè)新員工時(shí)所支出的費(fèi)用。內(nèi)部成本包括公司員工在參加篩選應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷、面試應(yīng)聘者或外出招聘等活動(dòng)時(shí)的經(jīng)費(fèi)支出。最后，直接成本包括與廣告費(fèi)、校園招聘費(fèi)用、招聘會(huì)支出以及員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金等相關(guān)的支出。單位招聘成本的增加可能預(yù)示著公司的整個(gè)招聘供應(yīng)鏈成本(例如，從付給招聘代理的費(fèi)用那里開(kāi)始)的上升，這就需要我們來(lái)重新審視招聘的成本效益。公式財(cái)務(wù)人員占全體員工的比率＝財(cái)務(wù)人員總數(shù)/企業(yè)員工總數(shù)*100％組成要素財(cái)務(wù)人員的職責(zé)是制定和頒布與組織內(nèi)部財(cái)政或會(huì)計(jì)活動(dòng)相關(guān)的政策和標(biāo)準(zhǔn)，并且監(jiān)督它們的執(zhí)行情況。隨著精確的金融信息對(duì)企業(yè)制定決策的重要性不斷增加，這個(gè)比率有增高的趨勢(shì)。此外，也有可能是因?yàn)閱T工工作方法的改進(jìn)和技術(shù)的提高導(dǎo)致了所需人手的減少。該信息一方面可以用來(lái)計(jì)算勞動(dòng)效率，另一方面可以用來(lái)計(jì)算合同工資之外的報(bào)酬補(bǔ)償金額。加班可能出現(xiàn)在一年當(dāng)中不同的時(shí)間，以應(yīng)對(duì)不同的季節(jié)里對(duì)勞動(dòng)力需求的重大轉(zhuǎn)變。為了計(jì)算出加班時(shí)間，公司需要考慮另外一些因素，例如，員工綜合健康水平、工作緊張程度和以前的工作效率水平。時(shí)間追蹤系統(tǒng)的使用可以自動(dòng)記錄員工到達(dá)工作單位的時(shí)間和離開(kāi)的時(shí)間。例如，加班時(shí)間的費(fèi)用支出高于行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)水平可能表示組織在員工安置或勞動(dòng)生產(chǎn)率方面出了問(wèn)題，或者需要我們重新評(píng)估員工的工作技巧、管理層的能力和計(jì)劃的可行性。人力資源部門(mén)的員工在企業(yè)當(dāng)中扮演著如咨詢、變更管理和行政管理等一系列的角色。和生產(chǎn)、市場(chǎng)銷售、財(cái)務(wù)部門(mén)不同的是，人力資源部門(mén)的職能表現(xiàn)不能以金錢(qián)來(lái)衡量，也不能作為某種商業(yè)指標(biāo)。人力資源部門(mén)員工的薪水費(fèi)用；計(jì)算方法與案例讓我們舉一個(gè)關(guān)于A水泥公司的例子，該公司銷售總額為l8億美元，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率為l2％(行業(yè)平均水平)。使用這些行業(yè)平均指標(biāo)，公司可以更清楚地知道人力資源政策(預(yù)算方案)對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生了怎樣的影響。公式人力資源員工占全體員工的比率＝人力資源部門(mén)員工人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)*100％組成要素人力資源部門(mén)員工既被認(rèn)為是公司的普通勞動(dòng)力資源，又被看做是公司人力資源活動(dòng)的管理人員。計(jì)算方法與案例員工總?cè)藬?shù)＝2 300人力資源部門(mén)員工人數(shù)＝27人力資源部門(mén)員工占全體員工的比率＝27/2300*l00％＝％深層含義此比率隨著行業(yè)的不同而發(fā)生著變化，但是我們研究發(fā)現(xiàn)，在大多數(shù)組織內(nèi)部的人力資源部門(mén)，其員工人數(shù)約占員工總?cè)藬?shù)的l％。調(diào)查顯示，人力資源部門(mén)的員工比率在不同的行業(yè)中有很大的差距。導(dǎo)致這種情況的原因可能是組織的規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。對(duì)專業(yè)人員和管理人員發(fā)展的相關(guān)問(wèn)題的重視；避免使用外部咨詢機(jī)構(gòu)和服務(wù)的趨勢(shì)；人力資源工作外包包括工作需求分析，面試初審和選擇員工，測(cè)試、培訓(xùn)和評(píng)估等項(xiàng)目。它的計(jì)算方法是用某一部門(mén)員工人數(shù)除以其他部門(mén)的員工人數(shù)，其表達(dá)方式是一個(gè)比值，例如，l0:1或10。計(jì)算方法與案例用一個(gè)簡(jiǎn)單的例子來(lái)闡釋本計(jì)算公式: 部門(mén)員工人數(shù)財(cái)務(wù)部門(mén)l20信息技術(shù)／系統(tǒng)40市場(chǎng)銷售280業(yè)務(wù)部門(mén)260總和700信息技術(shù)部門(mén)員工比率＝40/700*100％＝％深層含義如果信息技術(shù)部門(mén)員工比率有所上升，可能是在向我們預(yù)示將要出現(xiàn)下面的情況:組織增加對(duì)信息技術(shù)部門(mén)研究的投入，由此來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、降低成本、提高效率和取得快速的傳輸服務(wù)。如果信息技術(shù)部門(mén)員工比率有下降的趨勢(shì)，那么它所預(yù)示的結(jié)果剛好相反:說(shuō)明企業(yè)正在削減成本、累積資本和失去追求前沿技術(shù)的興趣。市場(chǎng)銷售部門(mén)負(fù)責(zé)監(jiān)控和管理一系列市場(chǎng)活動(dòng)，例如，廣告宣傳銷售、物流配送和品牌提升。有時(shí)也可以進(jìn)行跨行業(yè)比較，這樣企業(yè)可以向其他的行業(yè)學(xué)習(xí)更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。該數(shù)字隨著行業(yè)的不同而改變。有了這些信息之后，企業(yè)也可以使用這些信息來(lái)作為各部門(mén)分配預(yù)算和評(píng)估各部門(mén)工作績(jī)效的參考依據(jù)。薪酬部門(mén)的職責(zé)是維護(hù)和更新與薪酬相關(guān)的所有數(shù)據(jù)，處理工資會(huì)計(jì)分錄和接受工資調(diào)查。數(shù)據(jù)來(lái)源與員工任務(wù)分配相關(guān)的數(shù)據(jù)可以從人力資源部門(mén)的記錄中找到。公式員工提供建議比率＝所提的建議數(shù)目/員工總?cè)藬?shù)*l00％組成要素員工總?cè)藬?shù)是指在特定的時(shí)間段內(nèi)組織所雇用的全職員工和等同于全職員工的人數(shù)。這些建議要經(jīng)過(guò)來(lái)自不同部門(mén)的生產(chǎn)線管理人員的評(píng)估，在評(píng)估中還要參照一系列的標(biāo)準(zhǔn)，包括建議的可行性、可延伸性和被其他員工的認(rèn)同程度等。為了計(jì)算的方便，假設(shè)這家公司有30名員工，因此，員工通過(guò)書(shū)面或口頭的形式提交建議的比率為10％。當(dāng)這一比率低于行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)水平時(shí)，可能暗示公司需要采用各種手段來(lái)提高員工的參與度。各子流程之間的等待時(shí)間，是指按一定的順序從上一個(gè)流程的結(jié)束到下一個(gè)流程的開(kāi)始的這段時(shí)間。執(zhí)行某一流程的成本也可能和其他的因素確關(guān)，例如，重新分配組織內(nèi)部的工作并且是否有足夠的技術(shù)來(lái)支持正在進(jìn)行的任務(wù)。在組織自動(dòng)管理系統(tǒng)中，批準(zhǔn)請(qǐng)假的流程通常是由自動(dòng)請(qǐng)假流程系統(tǒng)來(lái)完成的。項(xiàng)目主管隨后核查該請(qǐng)假是否會(huì)和項(xiàng)目計(jì)劃產(chǎn)生沖突。深層含義如果一個(gè)企業(yè)的流程周期比行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)水平要短，說(shuō)明該企業(yè)內(nèi)部功能很完善人力資源部門(mén)員工執(zhí)行任務(wù)也很高效。它被定義為企業(yè)所有員工平均所獲的利潤(rùn)，包括全職員工、臨時(shí)員工和兼職員工。平均每位員工所獲利潤(rùn)可能會(huì)隨著組織部門(mén)和組織層次的不同而發(fā)生改變。計(jì)算方法與案例假設(shè)，XYZ公司的運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)為l00萬(wàn)美元。例如，零售業(yè)和其他的以服務(wù)為導(dǎo)向的公司將雇用大量的員工，它們的平均每位員工所獲利潤(rùn)數(shù)值會(huì)和軟件公司有著很大的差距。公式回復(fù)詢問(wèn)的時(shí)間＝答復(fù)完成時(shí)間一信息接受時(shí)間組成要素答復(fù)完成時(shí)間是指員工需要的所有信息對(duì)他們起到作用的時(shí)間(不論是通過(guò)書(shū)面文件形式還是電子文件的形式)。以手工或半自動(dòng)系統(tǒng)方式記錄的公司，所要求的信息及最終所完成的信息都由行政部門(mén)中的一個(gè)職員來(lái)記載。計(jì)算方法與案例設(shè)想一個(gè)員工需要一份上個(gè)月工資表的復(fù)印件。深層含義回復(fù)詢問(wèn)的時(shí)間是決定部門(mén)信息提供效率及員工服務(wù)質(zhì)量的重要因素，很多組織使用了高科技和職能系統(tǒng)，使典型的事務(wù)一回饋系統(tǒng)的使用率相對(duì)降低，同時(shí)使顧客及人力資源管理人員的滿意度提高，并使組織以更高的效率對(duì)資源進(jìn)行更好的配備?；貜?fù)詢問(wèn)的時(shí)間短能給人力資源管理部門(mén)的員工帶來(lái)信心，并能提高人力資源部門(mén)的辦事效率。例如，這一參考咨詢服務(wù)系統(tǒng)要求，在諸如結(jié)算日、公共假期、宗教節(jié)日以及季節(jié)性員工的流動(dòng)的高峰期，安排額外人員是非常有必要的。一個(gè)組織的勞動(dòng)力中，不同的群體會(huì)有不同的病假比率，我們?cè)谟?jì)算病假比率的時(shí)候，這些都需要被考慮到。有了這些信息之后就可以做出跨類別、組織環(huán)境和工作安排的比較。每個(gè)員工的帶薪病假的天數(shù)；總的病假比率。事實(shí)上，對(duì)員工的工作實(shí)踐管理不善可能導(dǎo)致某些員工不合理地使用請(qǐng)病假的權(quán)利。公式每年每位等同于全職員工的病假天數(shù)＝報(bào)告期病假總天數(shù)/等同于全職員工的總?cè)藬?shù)*100％組成要素病假期是指在不影響雇傭合同的情況下，員工由于疾病或受傷所需要的帶薪或不帶薪的休假天數(shù)。病假的適用范圍可能受到職工統(tǒng)計(jì)情況的影響，這些具體情況包括員工的年齡段、受教育情況、工資水平以及性別等。但是，高病假率則可能暗示此公司有條件不合適、工作壓力大、工作環(huán)境不健康等一系列問(wèn)題。MAGIC NUMBER 18 依疾病種類支出的醫(yī)療費(fèi)用定義依疾病種類支出的醫(yī)療費(fèi)用是公司為了給其員工治療特殊疾病所花費(fèi)用總額的一個(gè)量度，一般被表示為占公司總的醫(yī)療開(kāi)銷的百分比?？偟尼t(yī)療開(kāi)支包括組織為了一切醫(yī)療目的而花費(fèi)的費(fèi)用數(shù)額，也包括公司支付的健康保險(xiǎn)費(fèi)(即使這些保險(xiǎn)費(fèi)可能不涉及任何一種特定的疾病)，還應(yīng)包括公司用于提高員工健康水平所制訂的各項(xiàng)計(jì)劃的支出。公司保留的員工的醫(yī)療記錄；(注：一些公司也將醫(yī)療救濟(jì)金用在其他方面，諸如順勢(shì)療法、工作場(chǎng)所的壓力管理、飲食服務(wù)、精神病治療等。這或許可以通過(guò)強(qiáng)調(diào)職業(yè)危險(xiǎn)(例如，由于公司工作條件惡劣或衛(wèi)生狀況不好使員工得了疾病，而這些費(fèi)用的大部分用在了補(bǔ)償員工該種疾病的醫(yī)療費(fèi))及指明公司應(yīng)做出的必要改進(jìn)來(lái)強(qiáng)調(diào)工作環(huán)境的重要性。公司也可以采取改善現(xiàn)有員工健康習(xí)慣的計(jì)劃，進(jìn)而從長(zhǎng)遠(yuǎn)上節(jié)省醫(yī)療費(fèi)用。因此，公司對(duì)依疾病種類支出的醫(yī)療費(fèi)用保持關(guān)注，對(duì)公司降低費(fèi)用或提高員工健康水平來(lái)說(shuō)，是一項(xiàng)有效措施。這是衡量員工業(yè)績(jī)的一個(gè)主要指標(biāo)，也可以讓招聘經(jīng)理明晰填補(bǔ)空缺崗位需要多長(zhǎng)時(shí)間。雇用天數(shù)是指在一段具體時(shí)間內(nèi)員工被雇用的天數(shù)，盡管也可以通過(guò)分析每月材料或季度材料來(lái)確定這個(gè)時(shí)間，但這個(gè)時(shí)間通常規(guī)定為l年。創(chuàng)建何種新崗位及開(kāi)會(huì)首次討論創(chuàng)建該新崗位這一需要的時(shí)間對(duì)公司來(lái)說(shuō)是有用的數(shù)據(jù)，人力資源部門(mén)自己的記錄將會(huì)表明該空缺崗位被填補(bǔ)的時(shí)間。產(chǎn)品開(kāi)發(fā)及生產(chǎn)效率生產(chǎn)鏈中的每個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)影響產(chǎn)品投入市場(chǎng)的時(shí)間。長(zhǎng)時(shí)間空缺的崗位可能會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生影響，他們被要求做額外的工作直到該空職被填補(bǔ)上為止。人員不足的部門(mén)往往不可能讓其員工參加培訓(xùn)課程或研討會(huì)，這或許會(huì)導(dǎo)致員工壓力感和沮喪感增加。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的喪失對(duì)于經(jīng)過(guò)了一段時(shí)間依然未被填補(bǔ)的空缺崗位，公司有可能會(huì)雇用不太合適的候選人到這個(gè)崗位上來(lái)，從而導(dǎo)致以后雇用新的優(yōu)秀人員更加困難。拒絕崗位的應(yīng)聘者人數(shù)，是指在指定的時(shí)間內(nèi)，企業(yè)為潛在的員工提供的崗位遭到拒絕或?qū)Υ藳](méi)有反應(yīng)的應(yīng)聘者的人數(shù)。工作人員和應(yīng)聘者的差旅費(fèi)與食宿費(fèi)(如果公司有補(bǔ)助的話)；在3個(gè)月內(nèi)離開(kāi)的員工人數(shù)，是指那些加入公司但在試用期又離開(kāi)的人員，這樣就迫使公司重復(fù)招聘的程序。人員替換期間的費(fèi)用支出，是指從發(fā)現(xiàn)職位空缺到找到合適的人員來(lái)填補(bǔ)此空缺的時(shí)間段內(nèi)的費(fèi)用支出，包括人力資源服務(wù)費(fèi)用、稅收流失、法律訴訟費(fèi)和解雇費(fèi)。有些組織針對(duì)試用期的員工設(shè)有獨(dú)立的管理系統(tǒng)，這樣更有利于數(shù)據(jù)的采集和應(yīng)用?，F(xiàn)在，這些人的招聘成本也應(yīng)該算在員工的離職