【正文】 的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。 勞動協(xié)作的要求：盡可能地固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格規(guī)定；實行經濟合同制；全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。整理：改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風，提高工作情緒。 素養(yǎng)：即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。十七、勞務外派的管理：勞務外派的管理：（一）外派勞務項目的審查；（二）外派勞務人員的挑選；（三）外派勞務人員的培訓。申請就業(yè)證；申請居留證。二、需求分析的基本工作程序。包括培訓需求調查工作的行動計劃；確定培訓需求調查工作的目標；選擇合適的培訓需求調查工作；確定培訓需求調查的內容。（四）對培訓需求調查信息進行歸類、整理；對培訓需求進行分析、總結；撰寫培訓需求分析報告。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。需求分析階段。四、培訓規(guī)劃的主要內容。（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估。（一）培訓需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。 （四）排序；方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。 （六）設計測驗；方法：測試學 （七）制定培訓策略；方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環(huán)境。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。確認并通知參加培訓的學員；培訓后勤準備；確認培訓時間；相關資料的準備；確認理想的培訓師。注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調；協(xié)助上課、休息時間的控制；做好上課記錄、攝影、錄像。七、培訓效果的信息種類及評估指標。（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。 （三）培訓效果評估。九、如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。 三、參與型培訓法：自學；案例研究法；案例分析法；事件處理法。六、其他方法。培訓服務制度條款。（7）部門經理人員的意見；（8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。內容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。內容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關系。對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。 （3）考評階段?？荚u使用表格的再檢驗。各個單位主管應承擔的責任。被考評者的績效開發(fā)。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。按具體內容區(qū)分：績效計劃面談。按具體過程及特點分：單向勸導式面試。為提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應注意：擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。（一）分析工作績效的差距與原因1分析工作績效的差距（1）目標比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法。 效果主導型：采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。 （3）效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。 企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。收集有關崗位的信息。通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。六、工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：（1）單一指標計分標準的制定。工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數(shù)的設計。八、崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關系數(shù)來完成的。九、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。十、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準確程度。人工成本的構成：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產值銷售凈額基準法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現(xiàn)的最低銷售凈額）目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。指在單位產品價格一定的條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數(shù)量。P—單位產品售價；V—單位產品變動成本；F—固定成本；X—產量或銷售量。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。三、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調查費用、提高調查效率；缺點是被調查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調查者更多的機會表達自己的意愿。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。七、完善的員工溝通構成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。十、工傷保險待遇的主要內容。按照平均工資支付工傷津貼；福利待遇。第 18 頁 共 18 頁