【正文】 產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法（一）以各種原始記錄為依據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì) 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)工人工時(shí)記錄單（卡）和產(chǎn)品工時(shí)記錄單（卡）兩種原始記錄，從不同生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，采用以下四種方法：、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)在具體核算時(shí)可采用倒算的方法，求得本單位或個(gè)人加工某產(chǎn)品時(shí)的實(shí)耗工時(shí)：實(shí)耗工時(shí)=制度工時(shí)缺勤工時(shí)停工工時(shí)非生產(chǎn)工時(shí)+停工被利用工時(shí)+加班加點(diǎn)工時(shí) 這種方法適合于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。（2）不必要的工時(shí)損失和占用，如停工時(shí)間、非生產(chǎn)工作時(shí)間等。二、勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)的計(jì)算方法 產(chǎn)量定額完成程度指標(biāo)=（單位時(shí)間內(nèi)實(shí)際完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量/產(chǎn)量定額）100% 工時(shí)定額完成程度指標(biāo)=（單位產(chǎn)品的工時(shí)定額/單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)）100%（一）報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)范圍企業(yè)在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時(shí)，產(chǎn)品經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)，達(dá)到質(zhì)量要求，合格的產(chǎn)品方能予以統(tǒng)計(jì)，廢品不得計(jì)算在內(nèi)。，除外協(xié)件在加工時(shí)發(fā)生料廢等情況外，無(wú)論何種因素造成的廢品，均不得計(jì)入產(chǎn)品產(chǎn)量。一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。定員范圍與用工形式無(wú)關(guān)。人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的配置。勞動(dòng)定員采取“人日”“工時(shí)”沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別，只是量的不同，即長(zhǎng)度不同。制定企業(yè)定員的方法：①按勞動(dòng)效率定員；②按設(shè)備定員；③按崗位定員；④按比例定員；⑤按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員?？梢哉J(rèn)為， 企業(yè)勞動(dòng)定員是勞動(dòng)定額的重要發(fā)展形勢(shì)?？梢?激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性，從而提高員工的素質(zhì)。（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。在一定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)的定員應(yīng)有相應(yīng)的穩(wěn)定性。適用于：有勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的工種?？刹捎孟?面的公式：如果把廢品率考慮進(jìn)來(lái)，則計(jì)算公式為：【計(jì)算題】：某企業(yè)主要生產(chǎn)預(yù)計(jì) 該企業(yè)在%，員工出勤率為95%。年的訂單/臺(tái)A類產(chǎn)品400400【解答】：A產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=400400=160000（工時(shí)）總生產(chǎn)任務(wù)量=15000+40000+105000+160000=320000（工時(shí)）2011（三）按崗位定員根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)的方法。具體定員時(shí)要考慮：（1）看管（操縱）的崗位量（2）崗位的負(fù)荷。2如：檢修工、警衛(wèi)員、收發(fā)員等。（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員主要適用于企業(yè)管理人員與工程技術(shù)人員的定員總結(jié)：上述（二）勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類，可分為：（1）單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)（2）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)：1）效率定員標(biāo)準(zhǔn)；2）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)3）崗位定員標(biāo)準(zhǔn)；4）比例定員標(biāo)準(zhǔn)5）職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)三、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容（原）不同級(jí)別的企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)基本內(nèi)容相同，只是從不同角度對(duì)人員使用規(guī)定素質(zhì)要求和數(shù)量界限。附錄、腳注、條文注、表注、圖注等，按國(guó)標(biāo)。第一單元【知識(shí)要求】：確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性?！局R(shí)要求】：二、人力資源費(fèi)用支出控制的原則（一）及時(shí)性原則（二）節(jié)約性原則（三）適應(yīng)性原則（四）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則【能力要求】：?jiǎn)卧┍菊滦掳娼滩淖兓旱谝还?jié)【知識(shí)要求】：企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來(lái)源，即通過(guò)內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)渠道招募員工。費(fèi)用較低可以節(jié)約大量招聘、培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)，離職率低，避免招聘不當(dāng)?shù)拈g 接損失。被提拔的員工，和填補(bǔ)留下空缺的員工，都要進(jìn)行培訓(xùn)。新新方法優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以無(wú)形中各原有員工施加壓力， 激發(fā)斗志，產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”。招樹(shù)立形象組織借此在員工、客戶和外界人士中樹(shù)立良好的形象。決策風(fēng)險(xiǎn)大短時(shí)間接觸就判斷是否符合要求，容易作出不準(zhǔn)確的判斷。，應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道。（內(nèi)部還是外部）。（四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系 一方面了解協(xié)作方對(duì)招聘會(huì)的要求，另一方面提出需要協(xié)作方提供的幫助。三、內(nèi)部招聘的主要方法（一）推薦法 由本企業(yè)員工推薦其熟悉的合適人員，供選擇和參考。（二）布告法 目的：使員工感到企業(yè)在招聘人員方面的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。（三）檔案法 從員工檔案中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門(mén)與人力資源部門(mén)尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺?？傮w特點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位選擇余地大。雙向選擇的一個(gè)平臺(tái)。（三）校園招聘由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。選擇余地大，涉及范圍廣；l長(zhǎng)處：l候選人被錄用后，工作會(huì)更加努力；l 問(wèn)題：可能在組織中形成裙帶關(guān)系。【知識(shí)要求】：一、筆試的使用范圍通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。二、筆試的特點(diǎn)作用：筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)。簡(jiǎn)歷的篩選涉及很多方面的問(wèn)題：（五方面）（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷是否符合空缺崗位的要求。在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。二、篩選申請(qǐng)表的方法1.初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。面試的組織與實(shí)施【學(xué)習(xí)目標(biāo)】：、內(nèi)容與目標(biāo)；、面試環(huán)境的布置、面試的方法、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與提問(wèn)的技巧以及應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題。二、面試的內(nèi)容現(xiàn)代社會(huì)的面試已經(jīng)突破面對(duì)面的問(wèn)答模式，以面談問(wèn)答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等輔助形式。總結(jié)：；；，面試考官始終處于主導(dǎo)地位。結(jié)束面試階段在面試結(jié)束前，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)問(wèn)問(wèn)題的機(jī)會(huì)。 面試的環(huán)境必須是安靜的，避免意外的電話、工作方面的干擾等。診斷面試：對(duì)初選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力的測(cè)試，更像是正規(guī)的考試。缺點(diǎn)： 談話方式過(guò)于程式化，收集的信息范圍受限制。優(yōu)點(diǎn)： 靈活自由，問(wèn)題可因人而異，可得到較深入信息。問(wèn)題安排要先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓?xiě)?yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開(kāi)思路，并進(jìn)入角色。（二）封閉式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題作出明確的答復(fù)。（六）確認(rèn)式提問(wèn)鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。于人格的不成熟。一般分為：普通能力傾向測(cè)試；特殊職業(yè)能力測(cè)試；心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。（三）分類：根據(jù)測(cè)試內(nèi)容不同，分為：語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試組織能力測(cè)試事務(wù)處理能力測(cè)試等。的任職者，在給定時(shí)間內(nèi)處理解決問(wèn)題；③測(cè)評(píng)組按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)。4—6特點(diǎn)：要求被測(cè)者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常管理問(wèn)題；主考官設(shè)置一系列管理背景中的尖銳的人際矛盾與人際沖突；主考官通過(guò)被測(cè)者表現(xiàn)出來(lái)的行為及有效性進(jìn)行觀察和記錄，并進(jìn)行評(píng)定。員工錄用決策（原）【學(xué)習(xí)目標(biāo)】：掌握多重淘汰式、補(bǔ)償式和結(jié)合式三種員工錄用的決策模式?！咀⒁馐马?xiàng)】：在作出最終錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：?！局R(shí)要求】：一、招聘成本及其相關(guān)概念（調(diào)整）概念：為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用。招聘成本的不同形式：招募成本如網(wǎng)站續(xù)費(fèi)、招聘會(huì)的場(chǎng)地費(fèi)、人員差旅費(fèi)。離職成本因招聘不慎，員工離職給企業(yè)帶來(lái)的損失。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)?！灸芰σ蟆浚阂?、成本效益評(píng)估（調(diào)整）。應(yīng)聘比則說(shuō)明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。【知識(shí)要求】：等值系數(shù)指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性。（二）效度即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)量到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與相要測(cè)的特征的符合程度。標(biāo)內(nèi)容效度測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。系數(shù)很大，說(shuō)明此測(cè)試效度很高。一、招募環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)招聘廣告、招聘申請(qǐng)表、招聘渠道吸引力的評(píng)估。信度和效度是對(duì)測(cè)試方法的基本要求，只有信度和效度達(dá)到了一定水平的測(cè)試，其結(jié)果才適于作為錄。三、錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估（業(yè)績(jī)、出勤率等）。【知識(shí)要求】：一、人力資源配置的基本概念（新）指通過(guò)人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評(píng)、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的企業(yè)人力資源配置的分類：從配置的方式來(lái)看空間和時(shí)間配置從配置的性質(zhì)來(lái)看數(shù)量與質(zhì)量配置從配置的范圍來(lái)看個(gè)體與整體配置從配置的成分來(lái)看總量與結(jié)構(gòu)配置二、人力資源配置的基本原理（原）（一）要素有用原理在人力資源配置過(guò)程中，要遵循一個(gè)宗旨，任何要素對(duì)于沒(méi)有用好的人：?jiǎn)栴}之二是沒(méi)有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。單位或組織的四個(gè)層級(jí)：決策層全局性工作，決策的正確與否，關(guān)系到事業(yè)的成敗管理層將決策層的決策擬定計(jì)劃、并監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制執(zhí)行層將管理層擬定的計(jì)劃等變成具體的工作標(biāo)準(zhǔn)方法等操作層通過(guò)實(shí)際操作完成執(zhí)行層制定的標(biāo)準(zhǔn)等，并接受監(jiān)督（三）互補(bǔ)增值原理強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。從組織內(nèi)部看，要求我們及時(shí)了解人與崗位的適應(yīng)程度，從而進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到人適其位，位得其人。的工作。，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)。按所執(zhí)行的職能分工——員工、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行分工——助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和。四、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作（原）概念：采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完成某種整體性的工作。作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。 將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工?？赡艹霈F(xiàn)同時(shí)多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個(gè)員工，而是優(yōu)秀人才被拒之門(mén)外?？赡軙?huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。應(yīng)用條件：；，如工作時(shí)間最小化，費(fèi)用最小化等。的列減去本列最小數(shù)）；“蓋0”線的數(shù)目小于矩陣維數(shù)，將未被“蓋四、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5S”活動(dòng)“5S”活動(dòng)是日本企業(yè)率先實(shí)施的現(xiàn)場(chǎng)管理方法。Seiton（整頓）照明不是越亮越好，應(yīng)以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)人的聽(tīng)覺(jué)和其他器官都有嚴(yán)重危害。冬季室內(nèi)溫度低于不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用?！局R(shí)要求】：一、培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義和作用（一）培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義培訓(xùn)有效性：培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。二、培訓(xùn)有效性評(píng)估的內(nèi)容（一）培訓(xùn)的有效性內(nèi)容 培訓(xùn)成果包含五種類型：用來(lái)衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些知識(shí)用來(lái)評(píng)估受訓(xùn)者的技術(shù)和運(yùn)動(dòng)技能水平及其行為受訓(xùn)者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)用來(lái)判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本比較，企業(yè)從中獲得的價(jià)值（二）培訓(xùn)的有效性信息類型【能力要求】：一、培訓(xùn)效果評(píng)估的一般程序?yàn)榱舜_保評(píng)估工作的順利開(kāi)展和客觀公正，還必須規(guī)范評(píng)估的流程，科學(xué)計(jì)算經(jīng)濟(jì)收益，做好評(píng)估后的反饋工作。理論指導(dǎo)意義：培訓(xùn)評(píng)估的首要任務(wù)是確定培訓(xùn)是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。適用：在教育評(píng)估理論中占有重要的地位，主要用于學(xué)生評(píng)估。其中的多層次評(píng)估法把對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估逐步由對(duì)個(gè)人素質(zhì)能力提高的評(píng)估轉(zhuǎn)移到整個(gè)組織績(jī)效提高的評(píng)估上來(lái)。評(píng)估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性；216。3。優(yōu)勢(shì)：把四個(gè)層次連接成為一個(gè)有機(jī)的整體，把培訓(xùn)效果評(píng)估看作是培訓(xùn)的一個(gè)重要部分。目標(biāo)導(dǎo)向模型法精髓：①關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)；②評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高；③把培訓(xùn)效果的測(cè)量和確定作為優(yōu)先考慮的因素；④培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評(píng)估者。（二）不同類型培訓(xùn)效果信息的采集主觀信息結(jié)合調(diào)查問(wèn)卷等信息采集方式，正面采集個(gè)體對(duì)培訓(xùn)的反饋客觀信息包括一切可用數(shù)據(jù)衡量的信息，如員工知識(shí)水平的提升、操作水平的改變等信息間的對(duì)比分析對(duì)同一問(wèn)題的不同主體之間的信息進(jìn)行對(duì)比分析（三）培訓(xùn)效果信息的收集渠道培訓(xùn)方案的資料；有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示；有關(guān)培訓(xùn)的錄音；有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問(wèn)卷原始資料和統(tǒng)計(jì)分析資料；有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料；有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫(xiě)的會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場(chǎng)記錄；編寫(xiě)的培訓(xùn)教程等培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作情況；培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)情況；培訓(xùn)對(duì)象參加情況；培訓(xùn)對(duì)象反應(yīng)情況；觀察培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)對(duì)象的變化培訓(xùn)對(duì)象；培訓(xùn)實(shí)施者；培訓(xùn)組織者；培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬集培訓(xùn)需求調(diào)查；培訓(xùn)組織調(diào)查；培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查；培訓(xùn)師調(diào)查；培訓(xùn)效果綜合調(diào)查（四）培訓(xùn)評(píng)估信息的處理培訓(xùn)評(píng)估需要的信息來(lái)自于不同的渠道，信息形式有所不同，因此有必要對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類，并根據(jù)不同的培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容的需要進(jìn)行信息歸檔，同時(shí)要制作專用表格對(duì)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并利用圖像顯示出各種統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的變化趨勢(shì)和分布狀況。首先，了解受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后的個(gè)人收獲，以及對(duì)培訓(xùn)效果的滿意度等。（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容與規(guī)劃的內(nèi)容之間的差異。 除了向高層管理人員匯報(bào)外，也是對(duì)培訓(xùn)部工作的一個(gè)很好的總結(jié)，有助于提高培訓(xùn)效率。度評(píng)估核心特征：u四是減少誤差實(shí)事求是。測(cè)試訪談方案；u 由于受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的行為和態(tài)度的變化，不僅僅取決于培訓(xùn)過(guò)程本身，因此，必須設(shè)法從諸多變量中區(qū)分出培訓(xùn)本身的影響，主要方法：u現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。課程設(shè)計(jì)的任務(wù)是要在培訓(xùn)課程策略與方法的選擇上，充分考慮不同學(xué)習(xí)風(fēng)格的人的不同