【正文】 現(xiàn)在，這些人的招聘成本也應(yīng)該算在員工的離職成本之中。人員替換期間的費(fèi)用支出，是指從發(fā)現(xiàn)職位空缺到找到合適的人員來填補(bǔ)此空缺的時(shí)間段內(nèi)的費(fèi)用支出，包括人力資源服務(wù)費(fèi)用、稅收流失、法律訴訟費(fèi)和解雇費(fèi)。工作人員和應(yīng)聘者的差旅費(fèi)與食宿費(fèi)(如果公司有補(bǔ)助的話)；競爭優(yōu)勢的喪失對于經(jīng)過了一段時(shí)間依然未被填補(bǔ)的空缺崗位，公司有可能會雇用不太合適的候選人到這個(gè)崗位上來，從而導(dǎo)致以后雇用新的優(yōu)秀人員更加困難。長時(shí)間空缺的崗位可能會對其他員工產(chǎn)生影響，他們被要求做額外的工作直到該空職被填補(bǔ)上為止。創(chuàng)建何種新崗位及開會首次討論創(chuàng)建該新崗位這一需要的時(shí)間對公司來說是有用的數(shù)據(jù)，人力資源部門自己的記錄將會表明該空缺崗位被填補(bǔ)的時(shí)間。這是衡量員工業(yè)績的一個(gè)主要指標(biāo)，也可以讓招聘經(jīng)理明晰填補(bǔ)空缺崗位需要多長時(shí)間。公司也可以采取改善現(xiàn)有員工健康習(xí)慣的計(jì)劃，進(jìn)而從長遠(yuǎn)上節(jié)省醫(yī)療費(fèi)用。(注：一些公司也將醫(yī)療救濟(jì)金用在其他方面，諸如順勢療法、工作場所的壓力管理、飲食服務(wù)、精神病治療等。總的醫(yī)療開支包括組織為了一切醫(yī)療目的而花費(fèi)的費(fèi)用數(shù)額，也包括公司支付的健康保險(xiǎn)費(fèi)(即使這些保險(xiǎn)費(fèi)可能不涉及任何一種特定的疾病)，還應(yīng)包括公司用于提高員工健康水平所制訂的各項(xiàng)計(jì)劃的支出。但是，高病假率則可能暗示此公司有條件不合適、工作壓力大、工作環(huán)境不健康等一系列問題。公式每年每位等同于全職員工的病假天數(shù)＝報(bào)告期病假總天數(shù)/等同于全職員工的總?cè)藬?shù)*100％組成要素病假期是指在不影響雇傭合同的情況下，員工由于疾病或受傷所需要的帶薪或不帶薪的休假天數(shù)?？偟牟〖俦嚷?。有了這些信息之后就可以做出跨類別、組織環(huán)境和工作安排的比較。例如，這一參考咨詢服務(wù)系統(tǒng)要求，在諸如結(jié)算日、公共假期、宗教節(jié)日以及季節(jié)性員工的流動的高峰期，安排額外人員是非常有必要的。深層含義回復(fù)詢問的時(shí)間是決定部門信息提供效率及員工服務(wù)質(zhì)量的重要因素，很多組織使用了高科技和職能系統(tǒng)，使典型的事務(wù)一回饋系統(tǒng)的使用率相對降低，同時(shí)使顧客及人力資源管理人員的滿意度提高，并使組織以更高的效率對資源進(jìn)行更好的配備。以手工或半自動系統(tǒng)方式記錄的公司，所要求的信息及最終所完成的信息都由行政部門中的一個(gè)職員來記載。例如，零售業(yè)和其他的以服務(wù)為導(dǎo)向的公司將雇用大量的員工，它們的平均每位員工所獲利潤數(shù)值會和軟件公司有著很大的差距。平均每位員工所獲利潤可能會隨著組織部門和組織層次的不同而發(fā)生改變。深層含義如果一個(gè)企業(yè)的流程周期比行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)水平要短，說明該企業(yè)內(nèi)部功能很完善人力資源部門員工執(zhí)行任務(wù)也很高效。在組織自動管理系統(tǒng)中，批準(zhǔn)請假的流程通常是由自動請假流程系統(tǒng)來完成的。各子流程之間的等待時(shí)間，是指按一定的順序從上一個(gè)流程的結(jié)束到下一個(gè)流程的開始的這段時(shí)間。為了計(jì)算的方便，假設(shè)這家公司有30名員工，因此，員工通過書面或口頭的形式提交建議的比率為10％。公式員工提供建議比率＝所提的建議數(shù)目/員工總?cè)藬?shù)*l00％組成要素員工總?cè)藬?shù)是指在特定的時(shí)間段內(nèi)組織所雇用的全職員工和等同于全職員工的人數(shù)。薪酬部門的職責(zé)是維護(hù)和更新與薪酬相關(guān)的所有數(shù)據(jù)，處理工資會計(jì)分錄和接受工資調(diào)查。該數(shù)字隨著行業(yè)的不同而改變。市場銷售部門負(fù)責(zé)監(jiān)控和管理一系列市場活動，例如，廣告宣傳銷售、物流配送和品牌提升。計(jì)算方法與案例用一個(gè)簡單的例子來闡釋本計(jì)算公式: 部門員工人數(shù)財(cái)務(wù)部門l20信息技術(shù)／系統(tǒng)40市場銷售280業(yè)務(wù)部門260總和700信息技術(shù)部門員工比率＝40/700*100％＝％深層含義如果信息技術(shù)部門員工比率有所上升，可能是在向我們預(yù)示將要出現(xiàn)下面的情況:組織增加對信息技術(shù)部門研究的投入，由此來獲得競爭優(yōu)勢、降低成本、提高效率和取得快速的傳輸服務(wù)。人力資源工作外包包括工作需求分析，面試初審和選擇員工，測試、培訓(xùn)和評估等項(xiàng)目。對專業(yè)人員和管理人員發(fā)展的相關(guān)問題的重視；調(diào)查顯示，人力資源部門的員工比率在不同的行業(yè)中有很大的差距。公式人力資源員工占全體員工的比率＝人力資源部門員工人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)*100％組成要素人力資源部門員工既被認(rèn)為是公司的普通勞動力資源，又被看做是公司人力資源活動的管理人員。計(jì)算方法與案例讓我們舉一個(gè)關(guān)于A水泥公司的例子，該公司銷售總額為l8億美元，營業(yè)利潤率為l2％(行業(yè)平均水平)。和生產(chǎn)、市場銷售、財(cái)務(wù)部門不同的是，人力資源部門的職能表現(xiàn)不能以金錢來衡量，也不能作為某種商業(yè)指標(biāo)。例如，加班時(shí)間的費(fèi)用支出高于行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)水平可能表示組織在員工安置或勞動生產(chǎn)率方面出了問題，或者需要我們重新評估員工的工作技巧、管理層的能力和計(jì)劃的可行性。為了計(jì)算出加班時(shí)間，公司需要考慮另外一些因素，例如，員工綜合健康水平、工作緊張程度和以前的工作效率水平。該信息一方面可以用來計(jì)算勞動效率，另一方面可以用來計(jì)算合同工資之外的報(bào)酬補(bǔ)償金額。隨著精確的金融信息對企業(yè)制定決策的重要性不斷增加，這個(gè)比率有增高的趨勢。單位招聘成本的增加可能預(yù)示著公司的整個(gè)招聘供應(yīng)鏈成本(例如，從付給招聘代理的費(fèi)用那里開始)的上升，這就需要我們來重新審視招聘的成本效益。內(nèi)部成本包括公司員工在參加篩選應(yīng)聘者簡歷、面試應(yīng)聘者或外出招聘等活動時(shí)的經(jīng)費(fèi)支出。計(jì)算方法與案例2004年ABC有限公司爭端記錄爭端次數(shù)爭端開始(年一月一日)爭端結(jié)束(年一月一日)總天數(shù)l2004—02—012004—03—023122004—02—222004—03—303832004—04—222004—08—1211342004一O7—192005—01—0717352004—10一112005—01—1294解決爭端所用的總天數(shù)＝31+38+113+173+94＝449天爭端總次數(shù)＝5解決爭端的平均時(shí)間＝449/5＝深層含義此種傾向?yàn)榻M織提供了一種關(guān)于爭端解決系統(tǒng)的有效性的信息。MAGIC NUMBER 3 解決爭端的平均時(shí)間定義爭端解決時(shí)間是指在組織內(nèi)部某一爭端持續(xù)存在的時(shí)間長度。產(chǎn)品或服務(wù)產(chǎn)生的價(jià)值。員工索賠記錄應(yīng)該提供關(guān)于評估每位員工平均意外事故損失的信息。因?yàn)樵谑鹿拾l(fā)生時(shí)，這方面的信息很難被記錄或很難用數(shù)字來衡量。沒有導(dǎo)致員工喪失工作能力的意外事故；因此，所、有的這些損失，包括行政管理人員的工資、供給、器材和辦公場所，都應(yīng)該一并算人間接損失。事故評審和分析，索賠程序和事故報(bào)告保管除了通常的員工索賠報(bào)表需要完成，每一次意外事故和事件都必須有詳細(xì)的意外事故報(bào)告記錄。這通常會導(dǎo)致加班費(fèi)用或補(bǔ)償性加班費(fèi)用。對這方面損失的評估，可以用由于機(jī)器故障而不能工作的員工人數(shù)乘以每位員工所延誤的工作時(shí)間再乘以員工個(gè)人的工資比率。商業(yè)機(jī)會的損失調(diào)查時(shí)間醫(yī)療費(fèi)用可以清楚地顯示出員工在哪些天最不愿意工作；為趕足未完成的工作而支付加班費(fèi)用； 對于一個(gè)企業(yè)來說，如果員工不能按時(shí)出勤，那么企業(yè)要順利、有效地運(yùn)轉(zhuǎn)并發(fā)揮其應(yīng)有的組織功能是很困難的。這種趨勢是可能存在的，舉個(gè)例子:“憂郁的星期一”綜合征，也就是每周一員工在享受了兩天的假期或者較長的周末時(shí)光之后，不愿意回到工作崗位上，這種情況導(dǎo)致了一些企業(yè)星期一的缺勤率異常的高。長期缺勤或者反復(fù)缺勤通常反映了員工在工作中的不滿程度，因?yàn)椤皾M意”程度與“缺勤”之間是成反比例關(guān)系的。你的公司是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)?你在設(shè)定標(biāo)桿時(shí)是否會比平均水平略高，或是遠(yuǎn)高于一般水平?在組織中有一種盲從的傾向，那就是試圖達(dá)到“基準(zhǔn)”，好像基準(zhǔn)本身是一種神奇的真理。為了使讀者能夠把它們應(yīng)用到實(shí)踐當(dāng)中，本書給每一種衡量方法都下了準(zhǔn)確的定義，對每一個(gè)計(jì)算公式都給出了詳細(xì)的解釋。本書將會幫助你回答以下問題:認(rèn)識到人力管理(workforce management)是資產(chǎn)管理的一種形式。當(dāng)組織在競爭激烈的市場中角逐，人力資源部門必須為組織提供具有成本效益的人力資源計(jì)劃。計(jì)點(diǎn)要素法:是指咨詢公司用來評估組織內(nèi)部崗位價(jià)值所用的一種系統(tǒng)的方法。加班:是指在規(guī)定的上班時(shí)間之外所做的任何工作。例如，招聘宣傳費(fèi)用、招聘代理的費(fèi)用，以及員工培訓(xùn)和發(fā)展的費(fèi)用。這種調(diào)查工具可以使管理者及時(shí)察覺到員工所面臨的急需解決的問題。布萊克和斯科爾斯兩位金融學(xué)教授在1973年提出的股票期權(quán)定價(jià)模型。由于其嚴(yán)密的邏輯、形式上的優(yōu)美及計(jì)算上的簡單，布萊克一斯科爾斯模型成為當(dāng)今最流行的股票期權(quán)定價(jià)模型之一。員工股票期權(quán):是指公司用來獎(jiǎng)勵(lì)和保留它的核心員工的一種激勵(lì)手段。人力資源部門員工占全體員工的比率:是指組織內(nèi)部人力資源部門員工人數(shù)占員工總?cè)藬?shù)的比例。規(guī)定的工作時(shí)間通常是每天8小時(shí)，即每周40個(gè)小時(shí)。這種方法會劃分出崗位價(jià)值的不同維度或要素，并逐個(gè)給每個(gè)要素打分?jǐn)?shù)。組織基本上必須依靠人力資源測評指標(biāo)來了解以下的情況:根據(jù)運(yùn)營需求及績效動因(drivers)，專注于人力資源的取得、管理及處置。制定優(yōu)先級管理變革流程，以確保成功地設(shè)計(jì)及導(dǎo)入需要的計(jì)劃變更(例如，招聘員工、績效管理、員工留任)。哪些是最為廣泛采用的人力資源衡量指標(biāo)?我們解釋了這些衡量方法為什么會被用到企業(yè)人力資源管理當(dāng)中以及怎樣運(yùn)用它們:企業(yè)怎樣運(yùn)用它們?nèi)ズ饬績?nèi)部系統(tǒng)或某一項(xiàng)目的工作績效，以及人力資源部門在這方面努力的效率。企業(yè)真正的成功是運(yùn)用這些標(biāo)桿來實(shí)現(xiàn)組織整體的目標(biāo)——企業(yè)的轉(zhuǎn)型。缺勤也可能是由于某些不可預(yù)知的情況引起的，例如疾病、糟糕的天氣或者其他一些工作環(huán)境的動態(tài)變化，如與同事產(chǎn)生了摩擦或者缺乏足夠的工作動力。也可以計(jì)算某個(gè)特定時(shí)間段的缺勤率，如一個(gè)星期、兩個(gè)星期、一個(gè)月或者一個(gè)季度的缺勤率，來對不同時(shí)間段的缺勤率做一個(gè)比較研究。因此，評估缺勤造成的損失，對任何一個(gè)企業(yè)來說都很重要。要額外監(jiān)督缺勤問題，監(jiān)督臨時(shí)雇用來彌補(bǔ)工作差額的人員的工作表現(xiàn)；在整個(gè)公司內(nèi)部員工的工作士氣是不是出現(xiàn)了問題(也就是說，本企業(yè)員工的缺勤率比整個(gè)行業(yè)的平均水平要高)；獎(jiǎng)金損失事故期間發(fā)放給員工的工資處罰、保險(xiǎn)費(fèi)用的增加或?qū)M織做出其他的罰款組成要素直接損失是很容易衡量的，因?yàn)檫@些損失表現(xiàn)為彌補(bǔ)財(cái)產(chǎn)上的損失費(fèi)用和根據(jù)員工訴求進(jìn)行補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用，其中包括損失的工資和醫(yī)療費(fèi)用。此外，在加工制造企業(yè)中，由于產(chǎn)量不足，可能會導(dǎo)致和產(chǎn)量水平密切相關(guān)的其他經(jīng)濟(jì)損失。這些加班或補(bǔ)償性加班時(shí)間總和都應(yīng)該包含在間接損失評估的范圍之內(nèi)。這些報(bào)告包括徹底地評審和分析意外事故發(fā)生的原因。盡管與間接損失相關(guān)的數(shù)據(jù)收集是很困難的，但是對上文所描述創(chuàng)各組成要素最好的估算方法，是把這些損失確定在一個(gè)特定的時(shí)間g內(nèi)。僅僅導(dǎo)致企業(yè)財(cái)產(chǎn)損失的意外事故。盡管衡量事故的間接損失極其困難，但是對它的評估卻很重要，因?yàn)殚g接損失通常是直接損失的幾倍。最后，發(fā)薪系統(tǒng)也會給出在工作中的員工總?cè)藬?shù)。深層含義意外事故損失可以用許多指標(biāo)(比如組織內(nèi)部的歷史趨勢、經(jīng)濟(jì)單位、行業(yè)或地區(qū)平均水平等)來分析。解決爭端所用的時(shí)間越短，說明組織的爭端解決程序越有效。解決爭端的時(shí)間越長，其成本就越高。其他員工需要做額外的工作來彌補(bǔ)暫時(shí)空缺的職位，公司由此付出的加班費(fèi)用，這些都應(yīng)該一并歸入內(nèi)部成本。當(dāng)單位招聘成本在增加而我們通過傳統(tǒng)的方法招聘的員工人數(shù)在減少，這種情況可能提示我們需要重新評估我們的招聘戰(zhàn)略。當(dāng)商業(yè)交易處理變得越來越詳細(xì)、復(fù)雜，或處理和報(bào)告金融信息的條件有所強(qiáng)化時(shí)，這個(gè)比率來必然會有增高的趨勢。延長勞動時(shí)間既會對員工產(chǎn)生一定的影響，也會對公司產(chǎn)生一定的影響，因此我們需要找到一個(gè)更好的解決問題的方案。當(dāng)員工的工作時(shí)間超過合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，即每周40個(gè)小時(shí)，或在公共假期以及其他法定節(jié)假日上班的，企業(yè)需要為員工的加班付出工作補(bǔ)償金。如果在特定的周期內(nèi)出現(xiàn)較高的加班頻率可能僅顯示出公司產(chǎn)品的市場需求的季節(jié)性變化，也可能指示在某一部門出現(xiàn)勞動量、員工綜合健康水平、員工士氣和工作緊張程度的變化。今天我們探討對人力資源部門的預(yù)算投入和公司總收入之間的關(guān)系，我們不得不承認(rèn)目前還沒有一個(gè)確定的比例數(shù)字適合所有的公司；而我們更趨向于找到建立在公司業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上的、適合本企業(yè)自身特點(diǎn)的比例數(shù)字。公司計(jì)劃對人力資源部門預(yù)算投入為l 000萬美元，其計(jì)算過程如下:人力資源預(yù)算占銷售總額的比率＝人力資源部門預(yù)算總額/公司銷售總額*l00％＝％一個(gè)類似的公式也可以用來確定人力資源部門預(yù)算在公司總的運(yùn)營成本中的比例，計(jì)算過程如下:運(yùn)營成本＝1 800 000 000美元2 88％＝1 580 000 000美元人力資源部門預(yù)算和運(yùn)營成本的比率＝人力資源預(yù)算/運(yùn)營成本＝10000000美元/1580000000*l00％＝％深層含義該比率的增加可能顯示出許多問題，其中之一就是組織內(nèi)部人力資源部門的活動變得越來越復(fù)雜，這可能需要我們分析其深層原因，但這也可能向我們顯示需要重新審視我們的工作習(xí)慣或者需要我們考慮是否應(yīng)使用更好的技術(shù)和選擇更優(yōu)的外包方案。員工總?cè)藬?shù)是指在給定的時(shí)間段內(nèi)企業(yè)雇用的全職人員總數(shù)。例如，一些非商業(yè)性組織中的人力資源部門員工比率相對較低(％)，特別像醫(yī)院和其他的一些衛(wèi)生保健機(jī)構(gòu)。加強(qiáng)對公司內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)部門關(guān)系的管理；MAGIC NUMBER 9 信息技術(shù)人員占全體員工的比率定義信息技術(shù)人員占全體員工的比率，顯示了組織在信息技術(shù)領(lǐng)域的投入水平。信息技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致了操作領(lǐng)域的員工安置率的降低。企業(yè)當(dāng)中負(fù)責(zé)市場銷售的員工是指在市場銷售部門直接指揮下工作的全職員工或等同于全職員工。例如，某一公司生產(chǎn)快速消費(fèi)品，那么它就會雇用較多的員工從事市場銷售活動，而汽車制造業(yè)的市場銷售員工比率就相對較低了。公司要應(yīng)用最有效的薪酬管理方案來尋求在公司政策和政府法規(guī)允許的范圍內(nèi)薪酬管理成本最小化和為員工提供的服務(wù)最大化。建議是指那些旨在改進(jìn)組織功能的想法、意見和提議，例如，在改進(jìn)工作方法和步驟方面、在消減企業(yè)成本方面、在尋找新的商機(jī)方面、在增加銷售和提高員工的工作動力方面等。深層含義這一衡量給出了某一組織員工參與度的指標(biāo)，也顯示了某一特定的部門其員工參與度是否比其他的部門要高。執(zhí)行時(shí)間，是指從一個(gè)流程的結(jié)束到這種流程提供的服務(wù)可加以和用所