【正文】 現(xiàn)在，這些人的招聘成本也應(yīng)該算在員工的離職成本之中。人員替換期間的費(fèi)用支出，是指從發(fā)現(xiàn)職位空缺到找到合適的人員來(lái)填補(bǔ)此空缺的時(shí)間段內(nèi)的費(fèi)用支出，包括人力資源服務(wù)費(fèi)用、稅收流失、法律訴訟費(fèi)和解雇費(fèi)。工作人員和應(yīng)聘者的差旅費(fèi)與食宿費(fèi)(如果公司有補(bǔ)助的話)；競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的喪失對(duì)于經(jīng)過(guò)了一段時(shí)間依然未被填補(bǔ)的空缺崗位，公司有可能會(huì)雇用不太合適的候選人到這個(gè)崗位上來(lái)，從而導(dǎo)致以后雇用新的優(yōu)秀人員更加困難。長(zhǎng)時(shí)間空缺的崗位可能會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生影響，他們被要求做額外的工作直到該空職被填補(bǔ)上為止。創(chuàng)建何種新崗位及開(kāi)會(huì)首次討論創(chuàng)建該新崗位這一需要的時(shí)間對(duì)公司來(lái)說(shuō)是有用的數(shù)據(jù)，人力資源部門(mén)自己的記錄將會(huì)表明該空缺崗位被填補(bǔ)的時(shí)間。這是衡量員工業(yè)績(jī)的一個(gè)主要指標(biāo)，也可以讓招聘經(jīng)理明晰填補(bǔ)空缺崗位需要多長(zhǎng)時(shí)間。公司也可以采取改善現(xiàn)有員工健康習(xí)慣的計(jì)劃，進(jìn)而從長(zhǎng)遠(yuǎn)上節(jié)省醫(yī)療費(fèi)用。(注：一些公司也將醫(yī)療救濟(jì)金用在其他方面，諸如順勢(shì)療法、工作場(chǎng)所的壓力管理、飲食服務(wù)、精神病治療等?？偟尼t(yī)療開(kāi)支包括組織為了一切醫(yī)療目的而花費(fèi)的費(fèi)用數(shù)額，也包括公司支付的健康保險(xiǎn)費(fèi)(即使這些保險(xiǎn)費(fèi)可能不涉及任何一種特定的疾病)，還應(yīng)包括公司用于提高員工健康水平所制訂的各項(xiàng)計(jì)劃的支出。但是，高病假率則可能暗示此公司有條件不合適、工作壓力大、工作環(huán)境不健康等一系列問(wèn)題。公式每年每位等同于全職員工的病假天數(shù)＝報(bào)告期病假總天數(shù)/等同于全職員工的總?cè)藬?shù)*100％組成要素病假期是指在不影響雇傭合同的情況下，員工由于疾病或受傷所需要的帶薪或不帶薪的休假天數(shù)?？偟牟〖俦嚷?。有了這些信息之后就可以做出跨類別、組織環(huán)境和工作安排的比較。例如，這一參考咨詢服務(wù)系統(tǒng)要求，在諸如結(jié)算日、公共假期、宗教節(jié)日以及季節(jié)性員工的流動(dòng)的高峰期，安排額外人員是非常有必要的。深層含義回復(fù)詢問(wèn)的時(shí)間是決定部門(mén)信息提供效率及員工服務(wù)質(zhì)量的重要因素，很多組織使用了高科技和職能系統(tǒng)，使典型的事務(wù)一回饋系統(tǒng)的使用率相對(duì)降低，同時(shí)使顧客及人力資源管理人員的滿意度提高，并使組織以更高的效率對(duì)資源進(jìn)行更好的配備。以手工或半自動(dòng)系統(tǒng)方式記錄的公司，所要求的信息及最終所完成的信息都由行政部門(mén)中的一個(gè)職員來(lái)記載。例如，零售業(yè)和其他的以服務(wù)為導(dǎo)向的公司將雇用大量的員工，它們的平均每位員工所獲利潤(rùn)數(shù)值會(huì)和軟件公司有著很大的差距。平均每位員工所獲利潤(rùn)可能會(huì)隨著組織部門(mén)和組織層次的不同而發(fā)生改變。深層含義如果一個(gè)企業(yè)的流程周期比行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)水平要短，說(shuō)明該企業(yè)內(nèi)部功能很完善人力資源部門(mén)員工執(zhí)行任務(wù)也很高效。在組織自動(dòng)管理系統(tǒng)中，批準(zhǔn)請(qǐng)假的流程通常是由自動(dòng)請(qǐng)假流程系統(tǒng)來(lái)完成的。各子流程之間的等待時(shí)間，是指按一定的順序從上一個(gè)流程的結(jié)束到下一個(gè)流程的開(kāi)始的這段時(shí)間。為了計(jì)算的方便，假設(shè)這家公司有30名員工，因此，員工通過(guò)書(shū)面或口頭的形式提交建議的比率為10％。公式員工提供建議比率＝所提的建議數(shù)目/員工總?cè)藬?shù)*l00％組成要素員工總?cè)藬?shù)是指在特定的時(shí)間段內(nèi)組織所雇用的全職員工和等同于全職員工的人數(shù)。薪酬部門(mén)的職責(zé)是維護(hù)和更新與薪酬相關(guān)的所有數(shù)據(jù)，處理工資會(huì)計(jì)分錄和接受工資調(diào)查。該數(shù)字隨著行業(yè)的不同而改變。市場(chǎng)銷售部門(mén)負(fù)責(zé)監(jiān)控和管理一系列市場(chǎng)活動(dòng)，例如，廣告宣傳銷售、物流配送和品牌提升。計(jì)算方法與案例用一個(gè)簡(jiǎn)單的例子來(lái)闡釋本計(jì)算公式: 部門(mén)員工人數(shù)財(cái)務(wù)部門(mén)l20信息技術(shù)／系統(tǒng)40市場(chǎng)銷售280業(yè)務(wù)部門(mén)260總和700信息技術(shù)部門(mén)員工比率＝40/700*100％＝％深層含義如果信息技術(shù)部門(mén)員工比率有所上升，可能是在向我們預(yù)示將要出現(xiàn)下面的情況:組織增加對(duì)信息技術(shù)部門(mén)研究的投入，由此來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、降低成本、提高效率和取得快速的傳輸服務(wù)。人力資源工作外包包括工作需求分析，面試初審和選擇員工，測(cè)試、培訓(xùn)和評(píng)估等項(xiàng)目。對(duì)專業(yè)人員和管理人員發(fā)展的相關(guān)問(wèn)題的重視；調(diào)查顯示，人力資源部門(mén)的員工比率在不同的行業(yè)中有很大的差距。公式人力資源員工占全體員工的比率＝人力資源部門(mén)員工人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)*100％組成要素人力資源部門(mén)員工既被認(rèn)為是公司的普通勞動(dòng)力資源，又被看做是公司人力資源活動(dòng)的管理人員。計(jì)算方法與案例讓我們舉一個(gè)關(guān)于A水泥公司的例子，該公司銷售總額為l8億美元，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率為l2％(行業(yè)平均水平)。和生產(chǎn)、市場(chǎng)銷售、財(cái)務(wù)部門(mén)不同的是，人力資源部門(mén)的職能表現(xiàn)不能以金錢(qián)來(lái)衡量，也不能作為某種商業(yè)指標(biāo)。例如，加班時(shí)間的費(fèi)用支出高于行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)水平可能表示組織在員工安置或勞動(dòng)生產(chǎn)率方面出了問(wèn)題，或者需要我們重新評(píng)估員工的工作技巧、管理層的能力和計(jì)劃的可行性。為了計(jì)算出加班時(shí)間，公司需要考慮另外一些因素，例如，員工綜合健康水平、工作緊張程度和以前的工作效率水平。該信息一方面可以用來(lái)計(jì)算勞動(dòng)效率，另一方面可以用來(lái)計(jì)算合同工資之外的報(bào)酬補(bǔ)償金額。隨著精確的金融信息對(duì)企業(yè)制定決策的重要性不斷增加，這個(gè)比率有增高的趨勢(shì)。單位招聘成本的增加可能預(yù)示著公司的整個(gè)招聘供應(yīng)鏈成本(例如，從付給招聘代理的費(fèi)用那里開(kāi)始)的上升，這就需要我們來(lái)重新審視招聘的成本效益。內(nèi)部成本包括公司員工在參加篩選應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷、面試應(yīng)聘者或外出招聘等活動(dòng)時(shí)的經(jīng)費(fèi)支出。計(jì)算方法與案例2004年ABC有限公司爭(zhēng)端記錄爭(zhēng)端次數(shù)爭(zhēng)端開(kāi)始(年一月一日)爭(zhēng)端結(jié)束(年一月一日)總天數(shù)l2004—02—012004—03—023122004—02—222004—03—303832004—04—222004—08—1211342004一O7—192005—01—0717352004—10一112005—01—1294解決爭(zhēng)端所用的總天數(shù)＝31+38+113+173+94＝449天爭(zhēng)端總次數(shù)＝5解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間＝449/5＝深層含義此種傾向?yàn)榻M織提供了一種關(guān)于爭(zhēng)端解決系統(tǒng)的有效性的信息。MAGIC NUMBER 3 解決爭(zhēng)端的平均時(shí)間定義爭(zhēng)端解決時(shí)間是指在組織內(nèi)部某一爭(zhēng)端持續(xù)存在的時(shí)間長(zhǎng)度。產(chǎn)品或服務(wù)產(chǎn)生的價(jià)值。員工索賠記錄應(yīng)該提供關(guān)于評(píng)估每位員工平均意外事故損失的信息。因?yàn)樵谑鹿拾l(fā)生時(shí)，這方面的信息很難被記錄或很難用數(shù)字來(lái)衡量。沒(méi)有導(dǎo)致員工喪失工作能力的意外事故；因此，所、有的這些損失，包括行政管理人員的工資、供給、器材和辦公場(chǎng)所，都應(yīng)該一并算人間接損失。事故評(píng)審和分析，索賠程序和事故報(bào)告保管除了通常的員工索賠報(bào)表需要完成，每一次意外事故和事件都必須有詳細(xì)的意外事故報(bào)告記錄。這通常會(huì)導(dǎo)致加班費(fèi)用或補(bǔ)償性加班費(fèi)用。對(duì)這方面損失的評(píng)估，可以用由于機(jī)器故障而不能工作的員工人數(shù)乘以每位員工所延誤的工作時(shí)間再乘以員工個(gè)人的工資比率。商業(yè)機(jī)會(huì)的損失調(diào)查時(shí)間醫(yī)療費(fèi)用可以清楚地顯示出員工在哪些天最不愿意工作；為趕足未完成的工作而支付加班費(fèi)用； 對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果員工不能按時(shí)出勤，那么企業(yè)要順利、有效地運(yùn)轉(zhuǎn)并發(fā)揮其應(yīng)有的組織功能是很困難的。這種趨勢(shì)是可能存在的，舉個(gè)例子:“憂郁的星期一”綜合征，也就是每周一員工在享受了兩天的假期或者較長(zhǎng)的周末時(shí)光之后，不愿意回到工作崗位上，這種情況導(dǎo)致了一些企業(yè)星期一的缺勤率異常的高。長(zhǎng)期缺勤或者反復(fù)缺勤通常反映了員工在工作中的不滿程度，因?yàn)椤皾M意”程度與“缺勤”之間是成反比例關(guān)系的。你的公司是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)?你在設(shè)定標(biāo)桿時(shí)是否會(huì)比平均水平略高，或是遠(yuǎn)高于一般水平?在組織中有一種盲從的傾向，那就是試圖達(dá)到“基準(zhǔn)”，好像基準(zhǔn)本身是一種神奇的真理。為了使讀者能夠把它們應(yīng)用到實(shí)踐當(dāng)中，本書(shū)給每一種衡量方法都下了準(zhǔn)確的定義，對(duì)每一個(gè)計(jì)算公式都給出了詳細(xì)的解釋。本書(shū)將會(huì)幫助你回答以下問(wèn)題:認(rèn)識(shí)到人力管理(workforce management)是資產(chǎn)管理的一種形式。當(dāng)組織在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中角逐，人力資源部門(mén)必須為組織提供具有成本效益的人力資源計(jì)劃。計(jì)點(diǎn)要素法:是指咨詢公司用來(lái)評(píng)估組織內(nèi)部崗位價(jià)值所用的一種系統(tǒng)的方法。加班:是指在規(guī)定的上班時(shí)間之外所做的任何工作。例如，招聘宣傳費(fèi)用、招聘代理的費(fèi)用，以及員工培訓(xùn)和發(fā)展的費(fèi)用。這種調(diào)查工具可以使管理者及時(shí)察覺(jué)到員工所面臨的急需解決的問(wèn)題。布萊克和斯科爾斯兩位金融學(xué)教授在1973年提出的股票期權(quán)定價(jià)模型。由于其嚴(yán)密的邏輯、形式上的優(yōu)美及計(jì)算上的簡(jiǎn)單，布萊克一斯科爾斯模型成為當(dāng)今最流行的股票期權(quán)定價(jià)模型之一。員工股票期權(quán):是指公司用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)和保留它的核心員工的一種激勵(lì)手段。人力資源部門(mén)員工占全體員工的比率:是指組織內(nèi)部人力資源部門(mén)員工人數(shù)占員工總?cè)藬?shù)的比例。規(guī)定的工作時(shí)間通常是每天8小時(shí)，即每周40個(gè)小時(shí)。這種方法會(huì)劃分出崗位價(jià)值的不同維度或要素，并逐個(gè)給每個(gè)要素打分?jǐn)?shù)。組織基本上必須依靠人力資源測(cè)評(píng)指標(biāo)來(lái)了解以下的情況:根據(jù)運(yùn)營(yíng)需求及績(jī)效動(dòng)因(drivers)，專注于人力資源的取得、管理及處置。制定優(yōu)先級(jí)管理變革流程，以確保成功地設(shè)計(jì)及導(dǎo)入需要的計(jì)劃變更(例如，招聘員工、績(jī)效管理、員工留任)。哪些是最為廣泛采用的人力資源衡量指標(biāo)?我們解釋了這些衡量方法為什么會(huì)被用到企業(yè)人力資源管理當(dāng)中以及怎樣運(yùn)用它們:企業(yè)怎樣運(yùn)用它們?nèi)ズ饬績(jī)?nèi)部系統(tǒng)或某一項(xiàng)目的工作績(jī)效，以及人力資源部門(mén)在這方面努力的效率。企業(yè)真正的成功是運(yùn)用這些標(biāo)桿來(lái)實(shí)現(xiàn)組織整體的目標(biāo)——企業(yè)的轉(zhuǎn)型。缺勤也可能是由于某些不可預(yù)知的情況引起的，例如疾病、糟糕的天氣或者其他一些工作環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化，如與同事產(chǎn)生了摩擦或者缺乏足夠的工作動(dòng)力。也可以計(jì)算某個(gè)特定時(shí)間段的缺勤率，如一個(gè)星期、兩個(gè)星期、一個(gè)月或者一個(gè)季度的缺勤率，來(lái)對(duì)不同時(shí)間段的缺勤率做一個(gè)比較研究。因此，評(píng)估缺勤造成的損失，對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都很重要。要額外監(jiān)督缺勤問(wèn)題，監(jiān)督臨時(shí)雇用來(lái)彌補(bǔ)工作差額的人員的工作表現(xiàn)；在整個(gè)公司內(nèi)部員工的工作士氣是不是出現(xiàn)了問(wèn)題(也就是說(shuō)，本企業(yè)員工的缺勤率比整個(gè)行業(yè)的平均水平要高)；獎(jiǎng)金損失事故期間發(fā)放給員工的工資處罰、保險(xiǎn)費(fèi)用的增加或?qū)M織做出其他的罰款組成要素直接損失是很容易衡量的，因?yàn)檫@些損失表現(xiàn)為彌補(bǔ)財(cái)產(chǎn)上的損失費(fèi)用和根據(jù)員工訴求進(jìn)行補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用，其中包括損失的工資和醫(yī)療費(fèi)用。此外，在加工制造企業(yè)中，由于產(chǎn)量不足，可能會(huì)導(dǎo)致和產(chǎn)量水平密切相關(guān)的其他經(jīng)濟(jì)損失。這些加班或補(bǔ)償性加班時(shí)間總和都應(yīng)該包含在間接損失評(píng)估的范圍之內(nèi)。這些報(bào)告包括徹底地評(píng)審和分析意外事故發(fā)生的原因。盡管與間接損失相關(guān)的數(shù)據(jù)收集是很困難的，但是對(duì)上文所描述創(chuàng)各組成要素最好的估算方法，是把這些損失確定在一個(gè)特定的時(shí)間g內(nèi)。僅僅導(dǎo)致企業(yè)財(cái)產(chǎn)損失的意外事故。盡管衡量事故的間接損失極其困難，但是對(duì)它的評(píng)估卻很重要，因?yàn)殚g接損失通常是直接損失的幾倍。最后，發(fā)薪系統(tǒng)也會(huì)給出在工作中的員工總?cè)藬?shù)。深層含義意外事故損失可以用許多指標(biāo)(比如組織內(nèi)部的歷史趨勢(shì)、經(jīng)濟(jì)單位、行業(yè)或地區(qū)平均水平等)來(lái)分析。解決爭(zhēng)端所用的時(shí)間越短，說(shuō)明組織的爭(zhēng)端解決程序越有效。解決爭(zhēng)端的時(shí)間越長(zhǎng)，其成本就越高。其他員工需要做額外的工作來(lái)彌補(bǔ)暫時(shí)空缺的職位，公司由此付出的加班費(fèi)用，這些都應(yīng)該一并歸入內(nèi)部成本。當(dāng)單位招聘成本在增加而我們通過(guò)傳統(tǒng)的方法招聘的員工人數(shù)在減少，這種情況可能提示我們需要重新評(píng)估我們的招聘戰(zhàn)略。當(dāng)商業(yè)交易處理變得越來(lái)越詳細(xì)、復(fù)雜，或處理和報(bào)告金融信息的條件有所強(qiáng)化時(shí)，這個(gè)比率來(lái)必然會(huì)有增高的趨勢(shì)。延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間既會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一定的影響，也會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生一定的影響，因此我們需要找到一個(gè)更好的解決問(wèn)題的方案。當(dāng)員工的工作時(shí)間超過(guò)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，即每周40個(gè)小時(shí)，或在公共假期以及其他法定節(jié)假日上班的，企業(yè)需要為員工的加班付出工作補(bǔ)償金。如果在特定的周期內(nèi)出現(xiàn)較高的加班頻率可能僅顯示出公司產(chǎn)品的市場(chǎng)需求的季節(jié)性變化，也可能指示在某一部門(mén)出現(xiàn)勞動(dòng)量、員工綜合健康水平、員工士氣和工作緊張程度的變化。今天我們探討對(duì)人力資源部門(mén)的預(yù)算投入和公司總收入之間的關(guān)系，我們不得不承認(rèn)目前還沒(méi)有一個(gè)確定的比例數(shù)字適合所有的公司；而我們更趨向于找到建立在公司業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上的、適合本企業(yè)自身特點(diǎn)的比例數(shù)字。公司計(jì)劃對(duì)人力資源部門(mén)預(yù)算投入為l 000萬(wàn)美元，其計(jì)算過(guò)程如下:人力資源預(yù)算占銷售總額的比率＝人力資源部門(mén)預(yù)算總額/公司銷售總額*l00％＝％一個(gè)類似的公式也可以用來(lái)確定人力資源部門(mén)預(yù)算在公司總的運(yùn)營(yíng)成本中的比例，計(jì)算過(guò)程如下:運(yùn)營(yíng)成本＝1 800 000 000美元2 88％＝1 580 000 000美元人力資源部門(mén)預(yù)算和運(yùn)營(yíng)成本的比率＝人力資源預(yù)算/運(yùn)營(yíng)成本＝10000000美元/1580000000*l00％＝％深層含義該比率的增加可能顯示出許多問(wèn)題，其中之一就是組織內(nèi)部人力資源部門(mén)的活動(dòng)變得越來(lái)越復(fù)雜，這可能需要我們分析其深層原因，但這也可能向我們顯示需要重新審視我們的工作習(xí)慣或者需要我們考慮是否應(yīng)使用更好的技術(shù)和選擇更優(yōu)的外包方案。員工總?cè)藬?shù)是指在給定的時(shí)間段內(nèi)企業(yè)雇用的全職人員總數(shù)。例如，一些非商業(yè)性組織中的人力資源部門(mén)員工比率相對(duì)較低(％)，特別像醫(yī)院和其他的一些衛(wèi)生保健機(jī)構(gòu)。加強(qiáng)對(duì)公司內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)關(guān)系的管理；MAGIC NUMBER 9 信息技術(shù)人員占全體員工的比率定義信息技術(shù)人員占全體員工的比率，顯示了組織在信息技術(shù)領(lǐng)域的投入水平。信息技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致了操作領(lǐng)域的員工安置率的降低。企業(yè)當(dāng)中負(fù)責(zé)市場(chǎng)銷售的員工是指在市場(chǎng)銷售部門(mén)直接指揮下工作的全職員工或等同于全職員工。例如，某一公司生產(chǎn)快速消費(fèi)品，那么它就會(huì)雇用較多的員工從事市場(chǎng)銷售活動(dòng)，而汽車(chē)制造業(yè)的市場(chǎng)銷售員工比率就相對(duì)較低了。公司要應(yīng)用最有效的薪酬管理方案來(lái)尋求在公司政策和政府法規(guī)允許的范圍內(nèi)薪酬管理成本最小化和為員工提供的服務(wù)最大化。建議是指那些旨在改進(jìn)組織功能的想法、意見(jiàn)和提議，例如，在改進(jìn)工作方法和步驟方面、在消減企業(yè)成本方面、在尋找新的商機(jī)方面、在增加銷售和提高員工的工作動(dòng)力方面等。深層含義這一衡量給出了某一組織員工參與度的指標(biāo)，也顯示了某一特定的部門(mén)其員工參與度是否比其他的部門(mén)要高。執(zhí)行時(shí)間，是指從一個(gè)流程的結(jié)束到這種流程提供的服務(wù)可加以和用所