【正文】 需要的時(shí)間。自動(dòng)請(qǐng)假流程系統(tǒng)軟件有PeopleSoft，如下文描述。通過(guò)信息技術(shù)的應(yīng)用可以提高服務(wù)的速度和質(zhì)量以縮短流程周期。企業(yè)員工一般可以根據(jù)以下的幾類(lèi)方式分類(lèi):熟練員工、不熟練員工，管理人員、業(yè)務(wù)人員、支持人員；或者根據(jù)不同的組織部門(mén)和組織功能分類(lèi)(例如，市場(chǎng)銷(xiāo)售人員、人力資源人員和、事務(wù)人員)。企業(yè)在初創(chuàng)期其平均每位員工所獲利潤(rùn)數(shù)值通常是比較低的，特別是那些正在進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的公司。另外一些公司可能會(huì)利用全自動(dòng)系統(tǒng)?；貜?fù)詢(xún)問(wèn)的時(shí)間短則能減少員工處理與工作沒(méi)有直接聯(lián)系的其他事務(wù)的時(shí)間，從而可以對(duì)組織的生產(chǎn)力進(jìn)行全面的提高。在大多數(shù)情況下，“參考咨詢(xún)服務(wù)系統(tǒng)”對(duì)困難問(wèn)題、潛在問(wèn)題以及所需的突變情況都有一個(gè)容許度，例如，“對(duì)工資問(wèn)題的咨詢(xún)時(shí)間不得超過(guò)8小時(shí)，日工作時(shí)間中的95％”。數(shù)據(jù)來(lái)源病假數(shù)據(jù)被記錄在單個(gè)員工的請(qǐng)假Ft志里面，這些數(shù)據(jù)通?？梢詮男匠旯芾硐到y(tǒng)獲得。深層含義高的病假比率，特別是按照子群體分析得出或隨時(shí)間變化的趨勢(shì)分析得出高的病假率，可以提供關(guān)于嚴(yán)重的職業(yè)健康問(wèn)題和具有嚴(yán)重后果的潛在風(fēng)險(xiǎn)方面的有力指標(biāo)。等同于全職員工是指工作達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間(一般是一周40小時(shí))的員工。在幫助企業(yè)或人力資源管理人員提高生產(chǎn)力或解決其他勞動(dòng)力問(wèn)題上，病假率并不是一個(gè)形式主義的工具，而是一個(gè)實(shí)用有效的工具。醫(yī)療報(bào)銷(xiāo)費(fèi)是指公司支付給員工的包括醫(yī)院賬單、醫(yī)療服務(wù)、藥費(fèi)及路費(fèi)(例如，只有到其他別的城市才能治療)等方面的各項(xiàng)費(fèi)用。)當(dāng)計(jì)算完這些費(fèi)用時(shí)，再用所得數(shù)字除以公司總的醫(yī)療開(kāi)支，就得到了某種特定疾病的費(fèi)用比率。例如，一個(gè)在亞洲經(jīng)營(yíng)日用品的大公司發(fā)展十分迅速，它實(shí)施了一項(xiàng)大規(guī)模的團(tuán)體健康計(jì)劃，對(duì)這項(xiàng)計(jì)劃在財(cái)政和健康這兩方面產(chǎn)生的影響進(jìn)行的評(píng)估表明，參加計(jì)劃的員工的醫(yī)療費(fèi)用明顯降低了，并且患諸如高膽固醇、高血壓、吸煙等類(lèi)似疾病的風(fēng)險(xiǎn)大為降低，公司達(dá)到了提高員工總體健康水平的目的。像任何一個(gè)測(cè)量人力資本的標(biāo)準(zhǔn)一樣，它的價(jià)值也在于確立一個(gè)指標(biāo)，公司通過(guò)該指標(biāo)來(lái)衡量自己達(dá)到目標(biāo)的程度，以及同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相比自己業(yè)績(jī)?nèi)绾?。在任一特定時(shí)期內(nèi)雇用的員工數(shù)目都會(huì)被記入公司的編制系統(tǒng)。這可能導(dǎo)致意外事件或差錯(cuò)的增加，導(dǎo)致生產(chǎn)質(zhì)量下降。 第二章 員招聘及培訓(xùn)發(fā)展 Magic Numbers For Staffing and learning在這一章中，我們將著重分析企業(yè)在員工聘雇及員工培訓(xùn)發(fā)展過(guò)程中的測(cè)評(píng)指標(biāo)，這些關(guān)鍵的測(cè)評(píng)指標(biāo)如下：MAGIC NUMBER 20員工招聘過(guò)程中的人員離職成本定義計(jì)算出在人才招聘過(guò)程中的離職成本，企業(yè)就可以對(duì)員工招聘的各個(gè)流程進(jìn)行綜合的比較。招聘準(zhǔn)備與各種材料的費(fèi)用；數(shù)據(jù)來(lái)源該類(lèi)數(shù)據(jù)包括企業(yè)提供的崗位總數(shù)、拒絕崗位的員工人數(shù)以及與招聘支出相關(guān)的各種財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。在試用期內(nèi)員工支出的各種費(fèi)用如下:招聘成本:提供的設(shè)備的價(jià)值l0 000美元培訓(xùn)費(fèi)用:旅行支出50 000美元材料費(fèi)用45 000美元工資與福利費(fèi)用:已發(fā)的薪水和福利300 000美元非生產(chǎn)性支出l5 000美元試用期內(nèi)員工總的費(fèi)用支出420 000美元由于這l0個(gè)人的離開(kāi)而導(dǎo)致的離職成本如下: 在3個(gè)月內(nèi)離開(kāi)的員工人數(shù)/招聘的總?cè)藬?shù)*(雇傭成本＋培訓(xùn)費(fèi)用＋工資與福利費(fèi)用)＝10/100*420 000＝42 000美元然而，由于這些人是在試用期間離開(kāi)的，所以還有其他的成本因素需要考慮在內(nèi)。在本案例當(dāng)中，招聘支出的費(fèi)用如下:廣告費(fèi)用2 000美元審核與篩選申請(qǐng)的費(fèi)用7 000美元差旅與食宿費(fèi)用10 000美元招聘準(zhǔn)備與各種材料的費(fèi)用4 500美元委托第三方中介的費(fèi)用l 500美元招聘總的成本支出25 000美元20名拒絕該崗位的候選人的招聘成本:拒絕崗位的應(yīng)聘者人數(shù)/招聘的總?cè)藬?shù)*招聘成本＝20/100*招聘成本＝20/100*25 000＝5 000美元我們假定該公司的試用期為3個(gè)月，在此以后，所招聘的80人中有10人離開(kāi)了該公司。工資與福利費(fèi)用包括員工在試用期間的薪水與福利。審核、篩選申請(qǐng)表；如果崗位空缺是由高層管理者的決定(如凍結(jié)預(yù)算)造成的，經(jīng)理們就會(huì)喪失希望，這會(huì)影響員工士氣，并有可能導(dǎo)致管理上很高的人員變更率。對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響有的產(chǎn)品的生產(chǎn)進(jìn)程會(huì)受到團(tuán)隊(duì)發(fā)展情況的影響，此時(shí)可能會(huì)受到下列因素的嚴(yán)重影響:在填補(bǔ)一個(gè)關(guān)鍵空缺崗位過(guò)程中的長(zhǎng)期拖延會(huì)使原有的生產(chǎn)率、經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)才能，以及構(gòu)思和技能喪失。數(shù)據(jù)來(lái)源員工辭職或公司解雇人員會(huì)造成崗位空缺，公司的人事記錄會(huì)顯示崗位空缺的日期和崗位被填補(bǔ)的日期。在外人看來(lái)，從公司的人力資源部門(mén)把此空缺的崗位登廣告公布那天起，這個(gè)空缺崗位就可以應(yīng)聘了。例如，如果公司發(fā)現(xiàn)由于不健康的生活方式(包括吸煙、缺乏運(yùn)動(dòng)或過(guò)度肥胖)而導(dǎo)致的疾病醫(yī)療開(kāi)支高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，它就可以通過(guò)選擇身體素質(zhì)好、不用公司承擔(dān)太多健康風(fēng)險(xiǎn)的員工來(lái)重新設(shè)計(jì)招聘新員工的政策。計(jì)算方法與案例例如，計(jì)算公司為治療員工的哮喘病所花的費(fèi)用時(shí)，必須考慮到以下各項(xiàng)費(fèi)用:(咨詢(xún)和治療)；；；；；；；；；。公式依疾病種類(lèi)支出的醫(yī)療費(fèi)用＝用于治療特殊疾病的醫(yī)療費(fèi)用/總的醫(yī)療開(kāi)支組成要素用于治療特殊疾病的醫(yī)療費(fèi)用包括:支付給員工用于治療的費(fèi)用數(shù)額(用于未被保險(xiǎn)的醫(yī)療服務(wù)費(fèi)用和意外事件費(fèi)用的償還金額)以及用于為避免這樣的疾病發(fā)生而采取預(yù)防措施的費(fèi)用。計(jì)算方法與案例假如某公司員工的病假天數(shù)總共是30天，而此公司的全職員工人數(shù)有300人，那么它一年內(nèi)的全職員工病假率就可以按以下方法計(jì)算:等同于全職員工的病假率＝而30/300*100％＝10％深層含義雖然現(xiàn)在很多組織意識(shí)到很難控制病假率，然而對(duì)于什么樣的病假率才是最適中的并沒(méi)有一個(gè)理想的標(biāo)準(zhǔn)。病假利用的方式由于行業(yè)的不同而各不相同，但又都能為病假條例的制定提供線(xiàn)索。平均損失的時(shí)間；公式病假比率＝請(qǐng)假員工人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)組成要素因?yàn)槠髽I(yè)存在不同的環(huán)境、工作安排等，病假比率隨著員工類(lèi)別的不同而不同，病假比率可以按不同的員工類(lèi)別計(jì)算。而調(diào)查信息流回饋速率與季節(jié)的關(guān)系對(duì)人力資源經(jīng)理在繁忙季節(jié)安排員工的工作有極大的幫助。因此:接收時(shí)間＝9:30am完成時(shí)間＝5:OOpm響應(yīng)時(shí)間＝在回復(fù)詢(xún)問(wèn)的時(shí)間超過(guò)l天的情況下，可以用8小時(shí)(以1個(gè)工作日8小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn))乘以接收時(shí)間和完成時(shí)間之間的工作日。時(shí)間要素描述確認(rèn)時(shí)間對(duì)要求者是否具有獲得信息權(quán)利的可信度進(jìn)行確認(rèn)的時(shí)間搜尋時(shí)間搜索所需信息的時(shí)間加工及陳述時(shí)間將信息以要求的格式進(jìn)行加工并加以陳述的時(shí)間數(shù)據(jù)來(lái)源各個(gè)公司的時(shí)間記錄方法是各不相同的。一個(gè)公司平均每位員工所獲利潤(rùn)數(shù)值最好是和具有類(lèi)似業(yè)務(wù)的公司的數(shù)值做比較，而不是和不同行業(yè)的公司做比較。這也包括那些兼職員工和臨時(shí)員工之和轉(zhuǎn)換成的等同于全職員工的人數(shù)，以及加班的全職員工轉(zhuǎn)換成的等同于全職員工的人數(shù)。整個(gè)請(qǐng)假流程需要花費(fèi)的時(shí)間在半個(gè)小時(shí)到兩個(gè)小時(shí)之間，這要根據(jù)項(xiàng)目主管是否有空閑時(shí)間和資源調(diào)配的難易程度來(lái)決定。各子程序之間的等待時(shí)間也可以從過(guò)去測(cè)量的經(jīng)驗(yàn)中得出。流程處理時(shí)間，是指執(zhí)行流程各種必要的步驟所需要的時(shí)間。在上面的例子中總共有3位員工提出了建議。MAGIC NUMBER 12 員工提供建議比率定義該比率用以衡量員工在改進(jìn)組織功能和提高組織效率方面所具有的興趣水平。在大多數(shù)公司里，薪酬管理活動(dòng)是由薪酬部門(mén)或人力資源部門(mén)中的薪酬小組來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施的。例如，某一公司可能確實(shí)需要較多的市場(chǎng)銷(xiāo)售人員，通過(guò)提供優(yōu)質(zhì)的客戶(hù)服務(wù)，通過(guò)產(chǎn)品的豐富性和創(chuàng)新性來(lái)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。公式市場(chǎng)銷(xiāo)售人員占全體員工的比率＝做市場(chǎng)銷(xiāo)售員工人數(shù)/公司員工總?cè)藬?shù)*100％組成要素市場(chǎng)銷(xiāo)售部門(mén)肩負(fù)著開(kāi)發(fā)客戶(hù)、交流和傳遞產(chǎn)品價(jià)值給客戶(hù)，并且負(fù)責(zé)維護(hù)那些對(duì)企業(yè)和股東有益的客戶(hù)關(guān)系。而關(guān)于某一特定行業(yè)的員工安置率標(biāo)準(zhǔn)可以從互聯(lián)網(wǎng)或?qū)ｉT(mén)從事企業(yè)調(diào)查研究的人力資源咨詢(xún)公司中獲得。企業(yè)把和人力資源相關(guān)的活動(dòng)外包給專(zhuān)門(mén)的組織的現(xiàn)象，有增加的趨勢(shì)。下面一些典型的因素可能會(huì)導(dǎo)致人力資源部門(mén)員工人數(shù)占員工總?cè)藬?shù)的比率增高:當(dāng)一些小型的組織在不斷壓縮自己的勞動(dòng)力規(guī)模時(shí)，許多人力資源部門(mén)的員工，雖然人數(shù)極少，但仍然肩負(fù)著人力資源部門(mén)的核心職能。這是對(duì)人力資源預(yù)算方案的一個(gè)重要影響因素，因?yàn)樗梢詾槿肆Y源部門(mén)的工作效率提供一個(gè)衡量指標(biāo)。數(shù)據(jù)來(lái)源和人力資源部門(mén)預(yù)算相關(guān)的數(shù)據(jù)，可以從公司每年年初制定的年度預(yù)算分配方案中找到，而銷(xiāo)售總額通常包含在公司的年度收入報(bào)告中。在20世紀(jì)80年代，盡管傳統(tǒng)的人事部門(mén)已經(jīng)獲得一個(gè)新的名稱(chēng)來(lái)展示它更多的戰(zhàn)略角色，但是人力資源部門(mén)的職能仍然被認(rèn)為有點(diǎn)“模糊”，因?yàn)樗皇翘幚砥髽I(yè)一些次要的事務(wù)。員工的加班時(shí)間按照如下的方式計(jì)算:合同規(guī)定時(shí)間40小時(shí)／周象征性的登記表上午8點(diǎn)至下午5點(diǎn)(周一至周五)，午餐1個(gè)小時(shí)實(shí)際工作方式上午8點(diǎn)至下午5點(diǎn)(周一至周三)上午8點(diǎn)至下午6點(diǎn)(周四、周五)上午8點(diǎn)至中午12點(diǎn)(周六)實(shí)際工作時(shí)間46小時(shí)加班的時(shí)間4640＝6小時(shí)深層含義收集以某一時(shí)段為周期的加班數(shù)據(jù)可以為公司提供關(guān)于勞動(dòng)力計(jì)劃程序方面的信息。加班時(shí)間的變化可以幫助組織分析出對(duì)勞動(dòng)力需求的季節(jié)性變化、員工工作動(dòng)力如何，以及影響此類(lèi)問(wèn)題的其他因素。這個(gè)數(shù)字在不同的職業(yè)、不同的行業(yè)和不同的國(guó)家之間是不同的。計(jì)算方法與案例財(cái)務(wù)人員人數(shù)＝200企業(yè)員工總數(shù)＝2 700財(cái)務(wù)人員在總員工中的比率＝200/2700*100％＝％深層含義如果該比率增高，可能表明組織的財(cái)政運(yùn)轉(zhuǎn)活動(dòng)變得越來(lái)越復(fù)雜，這需要分析其中更深層次的原因。媒體來(lái)發(fā)布招聘信息這種做法在減少。NH新招聘的員工數(shù)組成要素單位招聘成本可以劃分為內(nèi)部成本、外部成本、候選人面試支出和直接成本。對(duì)后者的計(jì)算可以簡(jiǎn)單地確定為從爭(zhēng)端開(kāi)始到爭(zhēng)端被解決時(shí)所用的天數(shù)。這些相關(guān)損失的減少所帶來(lái)的益處將直接影響組織的財(cái)政收入，更重要的是影響組織如何管理它的勞動(dòng)力。雇傭成本；意外事故報(bào)告應(yīng)該提供關(guān)于事故類(lèi)型和事故發(fā)生次數(shù)以及由此引起的員工直接索賠和財(cái)產(chǎn)損失的數(shù)據(jù)記錄。意外事故所導(dǎo)致的直接損失是很容易計(jì)算的，但是其間接損失數(shù)步卻很難計(jì)算。導(dǎo)致員工喪失工作能力的意外事故；返回工作的程序管理費(fèi)用返回工作的程序管理費(fèi)用被認(rèn)為是意外事故的間接損失。事故報(bào)告。加班時(shí)間或補(bǔ)償時(shí)間在一些員工受到傷害之后，其他的員工必須增加額外的工作時(shí)間，來(lái)完成本應(yīng)由受傷員工完成的工作。比如在事故發(fā)生之后，設(shè)備器材的檢查、維修、更換或機(jī)器的空轉(zhuǎn)都會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)的損失。受傷員工回到工作崗位導(dǎo)致的產(chǎn)量降低臨時(shí)設(shè)備器材的租金間接損失意外事故損失可以劃分為兩大類(lèi):直接損失‘如果在某一部門(mén)內(nèi)部出現(xiàn)了一些難以解決的問(wèn)題，其缺勤率會(huì)明顯地高于其他部門(mén)；(病假的情況下)工資支出；因此，缺勤率可以用來(lái)確定更高的績(jī)效和更高的工作滿(mǎn)意度之間的聯(lián)系，這兩者反過(guò)來(lái)又可以降低缺勤率。我們可以通過(guò)計(jì)算單獨(dú)一天的缺勤率來(lái)顯示一周之內(nèi)是否存在這樣的一天，在這一天缺勤率有偏高的趨勢(shì)。該定義不包括員工被允許離開(kāi)工作崗位或者經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)的年假以及其他一些法定休假。在應(yīng)用這些指標(biāo)及收獲最好的效果方面會(huì)有些玄妙在其中。但是，如果能結(jié)合企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，將組織環(huán)境套入公式中來(lái)應(yīng)用這些參考指標(biāo)，那么人力資源衡量將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)豐富而有效的勞動(dòng)力信息。本書(shū)還對(duì)非傳統(tǒng)的衡量方法和衡量標(biāo)準(zhǔn)以及它們?nèi)绾谓Y(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施做了深入的剖析。以哪種成本、哪種風(fēng)險(xiǎn)、多久的期間，判定哪些人力特質(zhì)對(duì)價(jià)值創(chuàng)造最有幫助。人力資源可以依賴(lài)哪種量化的方法來(lái)建立人力資源計(jì)劃與企業(yè)變革間的連接?管理組織如果有適當(dāng)?shù)暮饬糠椒?，它要如何運(yùn)用手上的豐富數(shù)據(jù)得出可靠的信息，以全面地說(shuō)明哪些人力因素是該單位的驅(qū)動(dòng)力?美世公司(Mercer)依靠下述的理念在人力績(jī)效評(píng)估上擁有了豐富的客戶(hù)經(jīng)驗(yàn):導(dǎo)言在過(guò)去的二十多年里，公司中人力資源管理的職能已歷經(jīng)劇烈的轉(zhuǎn)變，它不再是剝削員工并只會(huì)笨拙地處理人事及薪酬發(fā)放作業(yè)，人力資源部門(mén)的職能如同我們今日所認(rèn)知的，是以其較為動(dòng)態(tài)及優(yōu)雅的面貌，提供了企業(yè)變革及成長(zhǎng)的戰(zhàn)略方向。平均每位員工所獲利潤(rùn):是指從企業(yè)員工個(gè)人的層面來(lái)衡量組織的生產(chǎn)率水平。核心員工:是指那些在3個(gè)或更多的績(jī)效考核周期內(nèi)保持業(yè)績(jī)高于預(yù)先期望業(yè)績(jī)的那些員工。人力資源部門(mén)預(yù)算:是指劃撥給人力資源部門(mén)使用的資金，用來(lái)發(fā)放人力資源部門(mén)員工工資和維持日常工作開(kāi)支。員工敬業(yè)度指數(shù):是指建立在周期性調(diào)查的基礎(chǔ)上對(duì)員工意見(jiàn)的評(píng)估。布萊克一斯科爾斯模型:是指費(fèi)希爾股票期權(quán)(更準(zhǔn)確地說(shuō)應(yīng)該叫“看漲期權(quán)”):是指持有人享有在規(guī)定的有效期限內(nèi)按某一具體的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)某一特定數(shù)量股票權(quán)利的合約，但同時(shí)沒(méi)有必須買(mǎi)進(jìn)的義務(wù)。這些股票期權(quán)通常有一個(gè)等待期或歸屬期，也就是說(shuō)員工必須持有一段時(shí)間之后才可以用來(lái)交易?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的差異:是指在組織內(nèi)部在同一崗位上績(jī)效最高的員工與績(jī)效最低的員工所得獎(jiǎng)勵(lì)差別。這個(gè)數(shù)字在不同的職業(yè)、不同的行業(yè)和不同的國(guó)家之間是不同的。相對(duì)績(jī)效評(píng)估:是指企業(yè)管理人員比較員工績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，再跟據(jù)比較的結(jié)果，確定每名員工的績(jī)效等級(jí)。人力資源管理如何妥善地運(yùn)作:在過(guò)去10年或是更早，美世已經(jīng)發(fā)展出領(lǐng)先市場(chǎng)的架構(gòu)及一系列的衡量工具，協(xié)助企業(yè)執(zhí)行上述的人力管理模式。哪些衡量指標(biāo)最受歡迎?本書(shū)還另外附加了兩部分——附錄1和附錄2，這兩部分為讀者提供了一些實(shí)踐信息和關(guān)于人力管理問(wèn)題的最新思考。真正的神奇在于:檢視你的組織的內(nèi)部，運(yùn)用已有的優(yōu)勢(shì)，而不要受外部的指標(biāo)牽引而對(duì)其苦苦追趕。公式缺勤率是以缺勤人數(shù)在員工總?cè)藬?shù)中所占的比例來(lái)計(jì)算的。依崗位類(lèi)別計(jì)算的缺勤率可以反映員工工作的緊張程度、工作的不便以及工作帶來(lái)的困擾。缺勤造成的損失種類(lèi)繁多，通常有以下幾種形式:由于設(shè)備未能充分利用而浪費(fèi)的機(jī)會(huì)。是否因?yàn)檩^高的缺勤率而導(dǎo)致員工的績(jī)效和勞動(dòng)生產(chǎn)率受到一定程度的影響；建筑物毀壞雇用和培訓(xùn)替代人員的成本