【正文】 需要的時間。自動請假流程系統(tǒng)軟件有PeopleSoft，如下文描述。通過信息技術的應用可以提高服務的速度和質量以縮短流程周期。企業(yè)員工一般可以根據以下的幾類方式分類:熟練員工、不熟練員工，管理人員、業(yè)務人員、支持人員；或者根據不同的組織部門和組織功能分類(例如，市場銷售人員、人力資源人員和、事務人員)。企業(yè)在初創(chuàng)期其平均每位員工所獲利潤數值通常是比較低的，特別是那些正在進行技術創(chuàng)新的公司。另外一些公司可能會利用全自動系統(tǒng)?；貜驮儐柕臅r間短則能減少員工處理與工作沒有直接聯系的其他事務的時間，從而可以對組織的生產力進行全面的提高。在大多數情況下，“參考咨詢服務系統(tǒng)”對困難問題、潛在問題以及所需的突變情況都有一個容許度，例如，“對工資問題的咨詢時間不得超過8小時，日工作時間中的95％”。數據來源病假數據被記錄在單個員工的請假Ft志里面，這些數據通?？梢詮男匠旯芾硐到y(tǒng)獲得。深層含義高的病假比率，特別是按照子群體分析得出或隨時間變化的趨勢分析得出高的病假率，可以提供關于嚴重的職業(yè)健康問題和具有嚴重后果的潛在風險方面的有力指標。等同于全職員工是指工作達到標準工作時間(一般是一周40小時)的員工。在幫助企業(yè)或人力資源管理人員提高生產力或解決其他勞動力問題上，病假率并不是一個形式主義的工具，而是一個實用有效的工具。醫(yī)療報銷費是指公司支付給員工的包括醫(yī)院賬單、醫(yī)療服務、藥費及路費(例如，只有到其他別的城市才能治療)等方面的各項費用。)當計算完這些費用時，再用所得數字除以公司總的醫(yī)療開支，就得到了某種特定疾病的費用比率。例如，一個在亞洲經營日用品的大公司發(fā)展十分迅速，它實施了一項大規(guī)模的團體健康計劃，對這項計劃在財政和健康這兩方面產生的影響進行的評估表明，參加計劃的員工的醫(yī)療費用明顯降低了，并且患諸如高膽固醇、高血壓、吸煙等類似疾病的風險大為降低，公司達到了提高員工總體健康水平的目的。像任何一個測量人力資本的標準一樣，它的價值也在于確立一個指標，公司通過該指標來衡量自己達到目標的程度，以及同行業(yè)標準相比自己業(yè)績如何。在任一特定時期內雇用的員工數目都會被記入公司的編制系統(tǒng)。這可能導致意外事件或差錯的增加，導致生產質量下降。 第二章 員招聘及培訓發(fā)展 Magic Numbers For Staffing and learning在這一章中，我們將著重分析企業(yè)在員工聘雇及員工培訓發(fā)展過程中的測評指標，這些關鍵的測評指標如下：MAGIC NUMBER 20員工招聘過程中的人員離職成本定義計算出在人才招聘過程中的離職成本，企業(yè)就可以對員工招聘的各個流程進行綜合的比較。招聘準備與各種材料的費用；數據來源該類數據包括企業(yè)提供的崗位總數、拒絕崗位的員工人數以及與招聘支出相關的各種財務數據。在試用期內員工支出的各種費用如下:招聘成本:提供的設備的價值l0 000美元培訓費用:旅行支出50 000美元材料費用45 000美元工資與福利費用:已發(fā)的薪水和福利300 000美元非生產性支出l5 000美元試用期內員工總的費用支出420 000美元由于這l0個人的離開而導致的離職成本如下: 在3個月內離開的員工人數/招聘的總人數*(雇傭成本＋培訓費用＋工資與福利費用)＝10/100*420 000＝42 000美元然而，由于這些人是在試用期間離開的，所以還有其他的成本因素需要考慮在內。在本案例當中，招聘支出的費用如下:廣告費用2 000美元審核與篩選申請的費用7 000美元差旅與食宿費用10 000美元招聘準備與各種材料的費用4 500美元委托第三方中介的費用l 500美元招聘總的成本支出25 000美元20名拒絕該崗位的候選人的招聘成本:拒絕崗位的應聘者人數/招聘的總人數*招聘成本＝20/100*招聘成本＝20/100*25 000＝5 000美元我們假定該公司的試用期為3個月，在此以后，所招聘的80人中有10人離開了該公司。工資與福利費用包括員工在試用期間的薪水與福利。審核、篩選申請表；如果崗位空缺是由高層管理者的決定(如凍結預算)造成的，經理們就會喪失希望，這會影響員工士氣，并有可能導致管理上很高的人員變更率。對團隊的影響有的產品的生產進程會受到團隊發(fā)展情況的影響，此時可能會受到下列因素的嚴重影響:在填補一個關鍵空缺崗位過程中的長期拖延會使原有的生產率、經驗、領導才能，以及構思和技能喪失。數據來源員工辭職或公司解雇人員會造成崗位空缺，公司的人事記錄會顯示崗位空缺的日期和崗位被填補的日期。在外人看來，從公司的人力資源部門把此空缺的崗位登廣告公布那天起，這個空缺崗位就可以應聘了。例如，如果公司發(fā)現由于不健康的生活方式(包括吸煙、缺乏運動或過度肥胖)而導致的疾病醫(yī)療開支高于行業(yè)標準，它就可以通過選擇身體素質好、不用公司承擔太多健康風險的員工來重新設計招聘新員工的政策。計算方法與案例例如，計算公司為治療員工的哮喘病所花的費用時，必須考慮到以下各項費用:(咨詢和治療)；；；；；；；；；。公式依疾病種類支出的醫(yī)療費用＝用于治療特殊疾病的醫(yī)療費用/總的醫(yī)療開支組成要素用于治療特殊疾病的醫(yī)療費用包括:支付給員工用于治療的費用數額(用于未被保險的醫(yī)療服務費用和意外事件費用的償還金額)以及用于為避免這樣的疾病發(fā)生而采取預防措施的費用。計算方法與案例假如某公司員工的病假天數總共是30天，而此公司的全職員工人數有300人，那么它一年內的全職員工病假率就可以按以下方法計算:等同于全職員工的病假率＝而30/300*100％＝10％深層含義雖然現在很多組織意識到很難控制病假率，然而對于什么樣的病假率才是最適中的并沒有一個理想的標準。病假利用的方式由于行業(yè)的不同而各不相同，但又都能為病假條例的制定提供線索。平均損失的時間；公式病假比率＝請假員工人數/員工總人數組成要素因為企業(yè)存在不同的環(huán)境、工作安排等，病假比率隨著員工類別的不同而不同，病假比率可以按不同的員工類別計算。而調查信息流回饋速率與季節(jié)的關系對人力資源經理在繁忙季節(jié)安排員工的工作有極大的幫助。因此:接收時間＝9:30am完成時間＝5:OOpm響應時間＝在回復詢問的時間超過l天的情況下，可以用8小時(以1個工作日8小時的標準)乘以接收時間和完成時間之間的工作日。時間要素描述確認時間對要求者是否具有獲得信息權利的可信度進行確認的時間搜尋時間搜索所需信息的時間加工及陳述時間將信息以要求的格式進行加工并加以陳述的時間數據來源各個公司的時間記錄方法是各不相同的。一個公司平均每位員工所獲利潤數值最好是和具有類似業(yè)務的公司的數值做比較，而不是和不同行業(yè)的公司做比較。這也包括那些兼職員工和臨時員工之和轉換成的等同于全職員工的人數，以及加班的全職員工轉換成的等同于全職員工的人數。整個請假流程需要花費的時間在半個小時到兩個小時之間，這要根據項目主管是否有空閑時間和資源調配的難易程度來決定。各子程序之間的等待時間也可以從過去測量的經驗中得出。流程處理時間，是指執(zhí)行流程各種必要的步驟所需要的時間。在上面的例子中總共有3位員工提出了建議。MAGIC NUMBER 12 員工提供建議比率定義該比率用以衡量員工在改進組織功能和提高組織效率方面所具有的興趣水平。在大多數公司里，薪酬管理活動是由薪酬部門或人力資源部門中的薪酬小組來負責實施的。例如，某一公司可能確實需要較多的市場銷售人員，通過提供優(yōu)質的客戶服務，通過產品的豐富性和創(chuàng)新性來提高自身的競爭優(yōu)勢。公式市場銷售人員占全體員工的比率＝做市場銷售員工人數/公司員工總人數*100％組成要素市場銷售部門肩負著開發(fā)客戶、交流和傳遞產品價值給客戶，并且負責維護那些對企業(yè)和股東有益的客戶關系。而關于某一特定行業(yè)的員工安置率標準可以從互聯網或專門從事企業(yè)調查研究的人力資源咨詢公司中獲得。企業(yè)把和人力資源相關的活動外包給專門的組織的現象，有增加的趨勢。下面一些典型的因素可能會導致人力資源部門員工人數占員工總人數的比率增高:當一些小型的組織在不斷壓縮自己的勞動力規(guī)模時，許多人力資源部門的員工，雖然人數極少，但仍然肩負著人力資源部門的核心職能。這是對人力資源預算方案的一個重要影響因素，因為它可以為人力資源部門的工作效率提供一個衡量指標。數據來源和人力資源部門預算相關的數據，可以從公司每年年初制定的年度預算分配方案中找到，而銷售總額通常包含在公司的年度收入報告中。在20世紀80年代，盡管傳統(tǒng)的人事部門已經獲得一個新的名稱來展示它更多的戰(zhàn)略角色，但是人力資源部門的職能仍然被認為有點“模糊”，因為它只是處理企業(yè)一些次要的事務。員工的加班時間按照如下的方式計算:合同規(guī)定時間40小時／周象征性的登記表上午8點至下午5點(周一至周五)，午餐1個小時實際工作方式上午8點至下午5點(周一至周三)上午8點至下午6點(周四、周五)上午8點至中午12點(周六)實際工作時間46小時加班的時間4640＝6小時深層含義收集以某一時段為周期的加班數據可以為公司提供關于勞動力計劃程序方面的信息。加班時間的變化可以幫助組織分析出對勞動力需求的季節(jié)性變化、員工工作動力如何，以及影響此類問題的其他因素。這個數字在不同的職業(yè)、不同的行業(yè)和不同的國家之間是不同的。計算方法與案例財務人員人數＝200企業(yè)員工總數＝2 700財務人員在總員工中的比率＝200/2700*100％＝％深層含義如果該比率增高，可能表明組織的財政運轉活動變得越來越復雜，這需要分析其中更深層次的原因。媒體來發(fā)布招聘信息這種做法在減少。NH新招聘的員工數組成要素單位招聘成本可以劃分為內部成本、外部成本、候選人面試支出和直接成本。對后者的計算可以簡單地確定為從爭端開始到爭端被解決時所用的天數。這些相關損失的減少所帶來的益處將直接影響組織的財政收入，更重要的是影響組織如何管理它的勞動力。雇傭成本；意外事故報告應該提供關于事故類型和事故發(fā)生次數以及由此引起的員工直接索賠和財產損失的數據記錄。意外事故所導致的直接損失是很容易計算的，但是其間接損失數步卻很難計算。導致員工喪失工作能力的意外事故；返回工作的程序管理費用返回工作的程序管理費用被認為是意外事故的間接損失。事故報告。加班時間或補償時間在一些員工受到傷害之后，其他的員工必須增加額外的工作時間，來完成本應由受傷員工完成的工作。比如在事故發(fā)生之后，設備器材的檢查、維修、更換或機器的空轉都會導致生產的損失。受傷員工回到工作崗位導致的產量降低臨時設備器材的租金間接損失意外事故損失可以劃分為兩大類:直接損失‘如果在某一部門內部出現了一些難以解決的問題，其缺勤率會明顯地高于其他部門；(病假的情況下)工資支出；因此，缺勤率可以用來確定更高的績效和更高的工作滿意度之間的聯系，這兩者反過來又可以降低缺勤率。我們可以通過計算單獨一天的缺勤率來顯示一周之內是否存在這樣的一天，在這一天缺勤率有偏高的趨勢。該定義不包括員工被允許離開工作崗位或者經過批準的年假以及其他一些法定休假。在應用這些指標及收獲最好的效果方面會有些玄妙在其中。但是，如果能結合企業(yè)的內外部環(huán)境，將組織環(huán)境套入公式中來應用這些參考指標，那么人力資源衡量將會給企業(yè)帶來豐富而有效的勞動力信息。本書還對非傳統(tǒng)的衡量方法和衡量標準以及它們如何結合企業(yè)戰(zhàn)略實施做了深入的剖析。以哪種成本、哪種風險、多久的期間，判定哪些人力特質對價值創(chuàng)造最有幫助。人力資源可以依賴哪種量化的方法來建立人力資源計劃與企業(yè)變革間的連接?管理組織如果有適當的衡量方法，它要如何運用手上的豐富數據得出可靠的信息，以全面地說明哪些人力因素是該單位的驅動力?美世公司(Mercer)依靠下述的理念在人力績效評估上擁有了豐富的客戶經驗:導言在過去的二十多年里，公司中人力資源管理的職能已歷經劇烈的轉變，它不再是剝削員工并只會笨拙地處理人事及薪酬發(fā)放作業(yè)，人力資源部門的職能如同我們今日所認知的，是以其較為動態(tài)及優(yōu)雅的面貌，提供了企業(yè)變革及成長的戰(zhàn)略方向。平均每位員工所獲利潤:是指從企業(yè)員工個人的層面來衡量組織的生產率水平。核心員工:是指那些在3個或更多的績效考核周期內保持業(yè)績高于預先期望業(yè)績的那些員工。人力資源部門預算:是指劃撥給人力資源部門使用的資金，用來發(fā)放人力資源部門員工工資和維持日常工作開支。員工敬業(yè)度指數:是指建立在周期性調查的基礎上對員工意見的評估。布萊克一斯科爾斯模型:是指費希爾股票期權(更準確地說應該叫“看漲期權”):是指持有人享有在規(guī)定的有效期限內按某一具體的價格購買某一特定數量股票權利的合約，但同時沒有必須買進的義務。這些股票期權通常有一個等待期或歸屬期，也就是說員工必須持有一段時間之后才可以用來交易?？冃И剟畹牟町?是指在組織內部在同一崗位上績效最高的員工與績效最低的員工所得獎勵差別。這個數字在不同的職業(yè)、不同的行業(yè)和不同的國家之間是不同的。相對績效評估:是指企業(yè)管理人員比較員工績效評估的結果，再跟據比較的結果，確定每名員工的績效等級。人力資源管理如何妥善地運作:在過去10年或是更早，美世已經發(fā)展出領先市場的架構及一系列的衡量工具，協助企業(yè)執(zhí)行上述的人力管理模式。哪些衡量指標最受歡迎?本書還另外附加了兩部分——附錄1和附錄2，這兩部分為讀者提供了一些實踐信息和關于人力管理問題的最新思考。真正的神奇在于:檢視你的組織的內部，運用已有的優(yōu)勢，而不要受外部的指標牽引而對其苦苦追趕。公式缺勤率是以缺勤人數在員工總人數中所占的比例來計算的。依崗位類別計算的缺勤率可以反映員工工作的緊張程度、工作的不便以及工作帶來的困擾。缺勤造成的損失種類繁多，通常有以下幾種形式:由于設備未能充分利用而浪費的機會。是否因為較高的缺勤率而導致員工的績效和勞動生產率受到一定程度的影響；建筑物毀壞雇用和培訓替代人員的成本