【正文】 經(jīng)理指南，如何策劃及實(shí)施經(jīng)理與員工的績(jī)效考核培訓(xùn)?？?jī)效考核的類型績(jī)效考核的類型特　征你采取的方法【案例說明】小張是公司的財(cái)務(wù)人員，工作一直非常辛苦，經(jīng)常連夜的加班、報(bào)帳、算帳，等到年終考評(píng)結(jié)束后，經(jīng)理在5分里頭給他打了個(gè)４分。”每次都說這句話，結(jié)果四個(gè)人里有三個(gè)人回答說：“我也想起來了，我做的很不好，挺不成熟的，沒想到您在臺(tái)下，請(qǐng)您多指教。因?yàn)橹摇⑿?、義、勇等等這些品質(zhì)，跟最終的結(jié)果掛不上鉤。經(jīng)理們每天業(yè)務(wù)很忙，而且經(jīng)常開會(huì)，經(jīng)常還要處理員工的糾紛，還要處理部門之間的事務(wù)，讓他參加一個(gè)兩天的急訓(xùn)，培訓(xùn)效果一定不好。第五，針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向人力資源部提供反饋。第三，監(jiān)督并且評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施。所以，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源部和部門經(jīng)理還是一對(duì)策略伙伴的關(guān)系。【心得體會(huì)】________________________________________________________________________________________________________________________________________第四講 績(jī)效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的劃分 第一節(jié) 引言【本講重點(diǎn)】人力資源部和直線經(jīng)理的角色劃分績(jī)效考核培訓(xùn)策劃與實(shí)施績(jī)效考核的三個(gè)主要類型第二節(jié) 部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理指南HR和直線經(jīng)理的角色分工打完分，根據(jù)考評(píng)結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金，還是讓這個(gè)員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等等。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒有任何記錄?！」芾韺釉u(píng)審　客戶步驟2選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具所以，Email上訴系統(tǒng)保證了員工有一個(gè)說話的地方，而且保證了員工不必等到考評(píng)、得分、打分那一天，才有說話的地方，日常只要你想喊冤，就可以往那個(gè)郵箱里投郵件。大家掌握一些反饋技巧，就能在兩人之間，或者是部門之間解決。經(jīng)理說，我就給他打1分，我的原因是這樣這樣。管理是不間斷的，不管你安排一年一考評(píng)，還是半年一考評(píng)，績(jī)效反饋管理，必須是不間斷的。因?yàn)?，員工晉升以后，他會(huì)跟各個(gè)部門、各個(gè)階層、各個(gè)客戶更多的交道。步驟3　選擇評(píng)定者考核管理系統(tǒng)的成本怎么樣。很短的幾行字，很簡(jiǎn)單的信，甚至不用老板起草。不管考評(píng)表格設(shè)計(jì)得多合理，可最高管理層不支持，雇員也不支持，表格再漂亮也沒什么用。你是碩士、博士后、還是中專生都沒有關(guān)系，大家都在一個(gè)起跑線上，按照今年的目標(biāo)往前沖，看誰達(dá)到最終的結(jié)果，目標(biāo)完成的最好，誰就是第一。　　【忠告】企業(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。“不配合工作，總說沒有時(shí)間，無法溝通”。很多公司都采用這種員工意見調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工。就是因?yàn)樗麄兲匾?，他們是?dǎo)致離職的第一大因素?！艄緝?nèi)部的信息是不是能夠分享。現(xiàn)在是不是最時(shí)髦的激勵(lì)方法，給股票我也愿意去。你甚至要考慮選擇地點(diǎn)，這個(gè)公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒有班車等。DAVE ULRICH寫了一本很有名的書，是人力資源的開篇，叫《人力資源冠軍》。一是成本領(lǐng)先?！緟⒖即鸢浮恳?yàn)榭?jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)不合理。我們想辦法把考核的好處，說成對(duì)個(gè)人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進(jìn)步的。只出現(xiàn)在特定的時(shí)期　　2．績(jī)效管理（1）是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；（2）是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步?！　?．績(jī)效考核（1）績(jī)效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)７0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估。企業(yè)每年一定要淘汰一些績(jī)效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高工作績(jī)效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級(jí)和員工間的溝通第一，可以幫助整個(gè)公司、整個(gè)員工提高工作績(jī)效。請(qǐng)簡(jiǎn)述這段經(jīng)歷的過程。 我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時(shí)，會(huì)聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會(huì)聽到一線經(jīng)理們有這種抱怨。回答的方式，比如：?jiǎn)T工家里出問題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等。預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理。它分主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。績(jī)效考核和績(jī)效管理介紹兩個(gè)概念：一個(gè)是績(jī)效考核；另一個(gè)是績(jī)效管理。所以，績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問題，就是給員工打分。側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高為什么呢？你要永遠(yuǎn)記住，你面對(duì)的員工都是成年人。你一問員工，員工會(huì)說，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”?！竟芾砻浴繖?quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短。但是，這兩種特色是誰創(chuàng)造出來的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最有競(jìng)爭(zhēng)力的。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司?！舾吖べY?！粽衅笗r(shí)的挑選過程，直接導(dǎo)致著應(yīng)聘者愿不愿意來公司。就是說崗位輪換，有沒有機(jī)會(huì)參加交叉培訓(xùn)。員工離職的兩大因素同一線經(jīng)理不合不合理的績(jī)效考核系統(tǒng) 根據(jù)統(tǒng)計(jì)，60%～７0%的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理不合造成的。第三節(jié) 績(jī)效考核比較煩每個(gè)系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好?！颈局v總結(jié)】本講簡(jiǎn)要介紹員工離職的兩個(gè)很重要原因，都是跟公司績(jī)效的考評(píng)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關(guān)。步驟1 獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持分兩個(gè)要素：第一，要取得最高管理層的支持。你要說服老板，讓老板替你說話。你不妨將此小竅門運(yùn)用一下，會(huì)發(fā)現(xiàn)非常好用。我們的建議是簡(jiǎn)單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的權(quán)重要不同。 要提醒的是：不要認(rèn)為這360度考評(píng)適合每一個(gè)企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。一般的公司至少要半年考評(píng)一次。但最重要的是沒有利害關(guān)系。所以，投訴的層次越高，對(duì)這個(gè)最底層的被評(píng)估人越是一種傷害。人力資源部三天一查郵件。績(jī)效考評(píng)流程具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程步驟1獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持　上級(jí)　半年這是所有的流程都不會(huì)省略的。光記錄績(jī)效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表揚(yáng)他；干了不好的事情，在30秒之內(nèi)，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。【本講總結(jié)】本講重點(diǎn)學(xué)習(xí)了如何設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的大流程，其中包括五個(gè)步驟：◆獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持，◆選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具，◆選擇評(píng)定者，◆確定評(píng)估的時(shí)間安排，◆保證評(píng)估公平。這是因?yàn)?，作為直線經(jīng)理，管人和管事的權(quán)重應(yīng)當(dāng)是50%對(duì)50%；但是很多企業(yè)中的經(jīng)理恰恰相反，經(jīng)理們不斷地管事，而忽略了管人，或者是很不情愿去管人，因?yàn)樗麄儾簧朴谕藴贤?。人力資源管理部（HR）的角色分工績(jī)效管理中人力資源管理部的角色分工是：HR開發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施參與考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用第一，負(fù)責(zé)開發(fā)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。第三，填寫評(píng)分。第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)的三種類型品質(zhì)主導(dǎo)型看被評(píng)估的這個(gè)員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠度如何、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說謊話等?！景咐f明】一家公司的人力資源主管經(jīng)過篩選，只有四個(gè)人進(jìn)入最后的面試。我們推崇第三種效果主導(dǎo)型。行為主導(dǎo)型強(qiáng)調(diào)的是過程，干了什么跟目標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)沒有太大關(guān)系。其次第二名、第三名，誰的利潤最小排在最后一名。這是排序法一個(gè)比較短視的地方。乙戊＋＋－－＋注：＋：好于　　?。翰钣诟鶕?jù)每一個(gè)特定指標(biāo)空格內(nèi)所得“＋”的個(gè)數(shù)之和排序，則乙為最好。好處就是誰好誰壞簡(jiǎn)明扼要、一目了然，對(duì)你漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、提升具有決定性的作用。對(duì)很多企業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明，正常的企業(yè)會(huì)按正常的曲線分布。主觀性過大舉例：考評(píng)銷售代表處理客戶關(guān)系的等級(jí)評(píng)定。當(dāng)看到自己得分低，就知道下一回該怎么干可得高分。有效指導(dǎo)雇員行為【心得體會(huì)】____________________________________________________________________第六講 常用的績(jī)效考評(píng)的方法（二） 第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)常用的方法——行為觀察量表行為觀察量表法（BOS）認(rèn)可員工重要表現(xiàn)有效指導(dǎo)員工行為關(guān)鍵性事實(shí)是指一個(gè)員工在考評(píng)期內(nèi)，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按時(shí)記錄下來。第三個(gè)Ａ是ＡＣＴＩＯＮ———行動(dòng)。這家公司很小，共有20位員工，只有安妮一人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。然后，五點(diǎn)鐘時(shí)，她就下班走了，可公司是六點(diǎn)鐘下班，她提前走了，回去處理祖母的喪事去了。當(dāng)時(shí)的目標(biāo)Ｔ是：為了第二天把一批貨完整、準(zhǔn)時(shí)的運(yùn)到客戶那里。因?yàn)椋浀闹皇且恍┖玫幕虿缓玫氖虑?，并沒有貫穿整個(gè)的過程。如果不及時(shí)反饋，搖身一變，就成了缺點(diǎn)，那是在積累小過失。關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)　點(diǎn)缺　點(diǎn)給員工的反饋速度越快越好。但這個(gè)員工老不犯什么大錯(cuò)誤，怎么辦？用關(guān)鍵事件法，記他不好的事情。物皆然，心為甚”。其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績(jī)效考核，形成有效的激勵(lì)。怎么回事兒？工資掙的比較低。目標(biāo)管理的五個(gè)步驟（1）目標(biāo)確定（2）執(zhí)行計(jì)劃（3）檢查（流程的重點(diǎn)）（4）自我調(diào)節(jié)（5）評(píng)價(jià)ＭＢＯ例子：技術(shù)主管目　標(biāo)結(jié)　果提前15天為銷售小組提供建議書達(dá)到。因?yàn)椋看味继崆?5天為銷售小組提供建議書，五份建議書中有三份被接受了，兩份經(jīng)過修改后也被接受了，而且，每份建議書都提前15天。那這項(xiàng)目標(biāo)就寫超過，超過可能代表４分。實(shí)用且費(fèi)用低　使工作任務(wù)和人員安排一致他犧牲了年輕的隊(duì)員，那些新人就坐冷板凳了，因?yàn)椋玛?duì)員不能保證會(huì)進(jìn)球。這個(gè)發(fā)展規(guī)劃是長(zhǎng)期的，將這個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃跟短期的目標(biāo)配套使用。在后面的備注里寫明，幾月幾號(hào)因失火，導(dǎo)致一個(gè)星期停止生產(chǎn)。有一個(gè)前提我們必須確認(rèn)：是因?yàn)椴豢煽咕艿囊蛩囟绊懰_(dá)標(biāo)。最后一個(gè)缺點(diǎn)，就是目標(biāo)管理經(jīng)常不被使用者采納。經(jīng)理說希望你干什么，員工說我應(yīng)該做什么，兩個(gè)人一談話、把今年的目標(biāo)定出來，這是一個(gè)溝通過程。如果你是個(gè)銷售人員，把你派到非洲去銷售皮鞋，你可能一雙也沒賣出去。在目標(biāo)管理期間有一些因素，是不可控制的因素。這個(gè)經(jīng)理得了2分，如何同工資、獎(jiǎng)金掛鉤？應(yīng)該給他多發(fā)獎(jiǎng)金，還是不發(fā)獎(jiǎng)金呢？然后，換一張表格，除了達(dá)到今年的目標(biāo)外，在未來三到五年中有什么發(fā)展計(jì)劃，而且還要列一行，為了達(dá)到三到五年這個(gè)目標(biāo)，從現(xiàn)在開始要掌握哪些技能。但他犧牲了這個(gè)隊(duì)伍的什么呢？長(zhǎng)期的發(fā)展?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同有利于溝通這里衡量的是部分達(dá)到。為什么不是5分？如果，他每個(gè)都做得非常好，每次都提前20天，或者提前一個(gè)月就把這個(gè)技術(shù)標(biāo)書寫好了，給銷售小組發(fā)過去了，那他可能是４分。為銷售及時(shí)提供了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技術(shù)信息并加以分析利用時(shí)間做技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)部分達(dá)到?！咀詸z】在這些流程里，你認(rèn)為企業(yè)目標(biāo)管理中通常缺少哪些步驟？將導(dǎo)致什么后果？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________晚來早走，單位領(lǐng)導(dǎo)不說嗎？回答說，嗨，我這不是年輕嗎，其實(shí)我還是來得早的呢？我還去掃掃地，給領(lǐng)導(dǎo)們擦擦桌子，領(lǐng)導(dǎo)更晚。◆195４年　比德下一個(gè)月又無故跟經(jīng)理頂撞，或者是對(duì)客戶怠慢，經(jīng)理全用STAR方法給他記下來，但就不告訴他。在郵件中，利用用ＳＡＴＲ方法羅列出這件事：當(dāng)時(shí)怎么回事兒，她為什么要干，采取了哪些行動(dòng)，最后結(jié)果是什么。若及時(shí)反饋，可提高員工績(jī)效以這種方法會(huì)發(fā)現(xiàn)員工跑的比誰都快，不等經(jīng)理積累完那些小過失員工就已經(jīng)走光了。當(dāng)時(shí)的結(jié)果Ｒ是：客戶及時(shí)收到了貨，沒有損傷公司的信譽(yù)。如果這件事情她的部門經(jīng)理沒有發(fā)現(xiàn)，不記下來，或者人力資源部也沒有發(fā)現(xiàn)，那在其他員工的眼里，六點(diǎn)鐘下班，她五點(diǎn)鐘就走了，會(huì)認(rèn)為是早退。在剛進(jìn)行完一月份考評(píng)后，安妮二月份就發(fā)生一件事情：她80多歲的祖母，在半夜里病逝了。第四個(gè)Ｒ是ＲＥＳＵＬＴ———結(jié)果。有利于反饋征求員工意見，讓自己工作更好定義行為觀察量表法，是指包含特定的工作績(jī)效所要求的一系列合乎希望的行為的表單。等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)很具體、很明確BARS例子：銷售代表處理客戶關(guān)系行　為打分（1－6）經(jīng)常替客戶打電話，給他做額外的查詢6分經(jīng)常耐心幫助客戶解決很復(fù)雜的問題5分當(dāng)遇到情緒激動(dòng)的客戶會(huì)保持冷靜４分如果沒有查到客戶相關(guān)的信息則會(huì)告訴客戶，并說“對(duì)不起”3分忙于工作的時(shí)候，經(jīng)常忽略等待中的客戶，時(shí)間達(dá)數(shù)分鐘 2分一遇到事兒，就說這件事兒跟自己沒什么關(guān)系1分尺度評(píng)價(jià)表法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)　點(diǎn)缺　點(diǎn)不能公平地對(duì)不同部門員工做比較第五節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法——尺度評(píng)價(jià)法尺度評(píng)價(jià)表法（Rating Scale Method）成本低同時(shí)一定會(huì)有一些人，由于種種原因，表現(xiàn)比較差，不能達(dá)標(biāo)，這一部分人絕不可能是零，約有5%到10%左右，另有一半的人表現(xiàn)平平，只能是達(dá)標(biāo)?？?jī)效考評(píng)人跟人比，非常簡(jiǎn)單，但是，它最大的劣勢(shì)是，人的主觀性比較大一些，對(duì)經(jīng)理的要求很高，要求經(jīng)理有能力做公正客觀的評(píng)價(jià)。甲比乙強(qiáng)，甲就是＋號(hào)，乙就