【正文】 到公平的對待，即績效管理系統(tǒng)反饋不及時，員工做的好得不到表揚，員工技能有不足得不到及時培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職。就是因為他們太重要了，他們是導(dǎo)致離職的第一大因素?！咀詸z】在你的職業(yè)生涯中，是否有主動離職的經(jīng)歷？原因是什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為是哪兩大因素最終導(dǎo)致員工的離職？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________◆有沒有機會被交叉使用?！艄緝?nèi)部的信息是不是能夠分享?！魞?nèi)部晉升的機會。現(xiàn)在是不是最時髦的激勵方法，給股票我也愿意去。當(dāng)然，在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢下這個就業(yè)的安全感也是越來越消退了。你甚至要考慮選擇地點，這個公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒有班車等。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。DAVE ULRICH寫了一本很有名的書，是人力資源的開篇，叫《人力資源冠軍》。公司可以在市場上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競爭優(yōu)勢強。一是成本領(lǐng)先。第二講 困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)種種問題及其對應(yīng)方法 第一節(jié) 引言【本講重點】員工為什么要離職績效考核為什么“煩”第二節(jié) 員工為什么要離職企業(yè)競爭優(yōu)勢———發(fā)掘和留住人才【參考答案】因為績效考核系統(tǒng)設(shè)計不合理?！　?．對個人的利益———Benefits to Individual（1）認(rèn)同感，有價值感（2）對其技能及行為給予反饋（3）激勵性（４）導(dǎo)向性（5）參與目標(biāo)設(shè)定的機會（6）討論員工的觀點及抱怨的機會（７）討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量　　2．對經(jīng)理的利益———Benefits to Manager（1）對管理方式的反饋（2）改進(jìn)團(tuán)隊表現(xiàn)（3）對團(tuán)隊計劃及目標(biāo)的投入（４）對團(tuán)隊成員更好的理解（5）更好地利用培訓(xùn)時間和預(yù)算（6）確定如何利用其團(tuán)隊成員的優(yōu)勢　　3．對公司的利益———Benefits to Company（1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（４）人才梯隊計劃（5）獎勵及留住表現(xiàn)最好的員工　【自檢】你是否發(fā)現(xiàn)在年底時是跳槽高峰期。我們想辦法把考核的好處，說成對個人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進(jìn)步的。小竅門：“攻心術(shù)”任何的管理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、員工關(guān)系管理系統(tǒng)等，只要是同人有關(guān)的系統(tǒng)，當(dāng)談及對誰的好處最大時，你要想盡辦法把它說成對員工的好處最大。只出現(xiàn)在特定的時期管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段　　2．績效管理（1）是將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；（2）是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進(jìn)步。（3）考核將有助于雇員改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點?！　?．績效考核（1）績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)７0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個平均數(shù)，就是員工流失率。六大競爭優(yōu)勢提高工作績效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級和員工間的溝通第一，可以幫助整個公司、整個員工提高工作績效。那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。因為，動力是比較含糊、摸不透的概念。請簡述這段經(jīng)歷的過程?！竟芾砻浴砍删透惺侨说淖罡咝枰?。 我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時，會聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會聽到一線經(jīng)理們有這種抱怨。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________無論你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容后，你一定會有明確的答案。回答的方式，比如：員工家里出問題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等。員工開始工作之前的原因◆他們不知道該做什么◆他們不知道怎么做◆他們不知道為什么做◆他們認(rèn)為你的方法不會奏效◆他們認(rèn)為他們的方法更好◆他們認(rèn)為其他的事情更重要◆他們預(yù)測到做這件事的負(fù)面結(jié)果◆他們預(yù)測到有超出他們控制范圍的事情◆私人問題◆個人能力限制◆也許根本沒有人能做這件事預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理。第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。它分主動流失和被動流失。第四，通過績效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。績效考核和績效管理介紹兩個概念：一個是績效考核；另一個是績效管理。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。側(cè)重于信息溝通與績效提高事先的溝通與承諾為什么呢？你要永遠(yuǎn)記住，你面對的員工都是成年人。只有這樣，員工就會非常認(rèn)可這種考核的概念，在學(xué)術(shù)上，叫它“攻心術(shù)”。你一問員工，員工會說，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”?！竟芾砻浴繖?quán)，然后知輕重；度，然后知長短。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競爭優(yōu)勢。但是，這兩種特色是誰創(chuàng)造出來的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最有競爭力的。在這本書里他說：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領(lǐng)先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司?！艟蜆I(yè)安全感?！舾吖べY?！魠⑴c授權(quán)?！粽衅笗r的挑選過程，直接導(dǎo)致著應(yīng)聘者愿不愿意來公司。是只傳小道消息，還是說公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息。就是說崗位輪換，有沒有機會參加交叉培訓(xùn)。提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐方法◆就業(yè)安全感◆高工資◆股票期權(quán)◆參與授權(quán)◆培訓(xùn)和技能開發(fā)◆內(nèi)部晉升◆招聘時的挑選◆績效獎金◆信息分享◆團(tuán)隊及工作再設(shè)計◆交叉使用和交叉培訓(xùn)◆長期策略◆公司統(tǒng)一的理念員工離職的兩大因素同一線經(jīng)理不合不合理的績效考核系統(tǒng) 根據(jù)統(tǒng)計，60%～７0%的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理不合造成的。那么，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競爭優(yōu)勢也很強，員工為什么還會離職？員工回答說，是因為CEO的理念，總經(jīng)理的長期策略不很好。第三節(jié) 績效考核比較煩每個系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好。看看下面列出的關(guān)于績效考核的投訴，每一條投訴的是誰？究竟是誰比較煩呢？把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會更好一些。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評價你業(yè)績的重要因素?！颈局v總結(jié)】本講簡要介紹員工離職的兩個很重要原因，都是跟公司績效的考評系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關(guān)?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________第三講 績效考核流程 第一節(jié) 引言【本講重點】績效考核的大流程績效考核的小流程第二節(jié) 績效考核的大流程什么是大流程 看當(dāng)企業(yè)的績效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計的時候，會采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過程稱為大流程。步驟1 獲取對該系統(tǒng)的支持分兩個要素：第一，要取得最高管理層的支持。你要說服老板，讓老板替你說話。不要低估一封信的力量，有時比我們說一千遍、說一萬遍要管用得多。你不妨將此小竅門運用一下，會發(fā)現(xiàn)非常好用。有的表格是要請專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花很多的時間和精力。我們的建議是簡單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的權(quán)重要不同?！咀詸z】在你的工作中，誰來考評？誰來參與這個考評？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為考評者應(yīng)具備哪些條件？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________介紹一種考評方法：360度反饋。 要提醒的是：不要認(rèn)為這360度考評適合每一個企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個關(guān)鍵的衡量指標(biāo)，這時你要給他做360度反饋。一般的公司至少要半年考評一次。但最重要的是沒有利害關(guān)系。兩方說完以后，由這個評審團(tuán)來收集證據(jù)。所以，投訴的層次越高，對這個最底層的被評估人越是一種傷害。要保證一些小事件得到解決，則需要通過Ｅ—ｍａｉｌ郵件系統(tǒng)來上訴。人力資源部三天一查郵件?？冃Э荚u流程具體步驟參考要點制定大流程步驟1獲取對該系統(tǒng)的支持　實用性　上級步驟４確定評估的時間安排　半年　上訴系統(tǒng)這是所有的流程都不會省略的。那等到考評期間，有什么資格去評價員工呢？因此，一定要培訓(xùn)一線經(jīng)理，讓經(jīng)理用筆記下員工的績效，而不在于給被評定者設(shè)定的目標(biāo)是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么。光記錄績效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表揚他；干了不好的事情，在30秒之內(nèi)，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。為什么要講小流程？因為有太多的公司，績效考核系統(tǒng)設(shè)計的就是一頭一尾，制定目標(biāo)以后，就對員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔?！颈局v總結(jié)】本講重點學(xué)習(xí)了如何設(shè)計績效考評系統(tǒng)的大流程，其中包括五個步驟：◆獲取對該系統(tǒng)的支持，◆選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具，◆選擇評定者，◆確定評估的時間安排，◆保證評估公平。這是因為，作為直線經(jīng)理，管人和管事的權(quán)重應(yīng)當(dāng)是50%對50%；但是很多企業(yè)中的經(jīng)理恰恰相反，經(jīng)理們不斷地管事，而忽略了管人，或者是很不情愿去管人，因為他們不善于同人溝通。建議你動手做：經(jīng)理指南把一張紙，豎著分為兩半，左邊寫人力資源部的職責(zé)，右邊寫直線經(jīng)理的職責(zé)，橫向上方列出具體事項，如招聘。人力資源管理部（HR）的角色分工績效管理中人力資源管理部的角色分工是：HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施參與考評結(jié)果的運用第一，負(fù)責(zé)開發(fā)績效考評系統(tǒng)。第四，參與考評結(jié)果的運用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展。第三，填寫評分。注意：最后一點提供反饋是最重要的，同時也是易被忽略的