【正文】 是－號(hào)。丁所以，有時(shí)會(huì)有一些誤區(qū)。排序法的重點(diǎn)是：在部門里選取一個(gè)衡量因素。雇員比較系統(tǒng)包括三種考評(píng)方法排序法平行法硬性分布法【自檢】結(jié)合下表，復(fù)習(xí)績(jī)效考核的類型及其特征，并簡(jiǎn)要闡述自己在工作中會(huì)采用哪種考核類型，說(shuō)明理由。強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程，干了什么跟目標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有關(guān)系。當(dāng)應(yīng)聘者出門的時(shí)候，主管會(huì)突然說(shuō)：“哎，你站住，我剛才跟你說(shuō)話時(shí)，覺得你怎么這么眼熟??？你等等啊，我終于想起來(lái)了，半年前的那個(gè)學(xué)術(shù)討論會(huì)，我坐在臺(tái)下，你不是也參加了嗎？你還讀了你的論文，非常好，我想起來(lái)了，我有印象。這是比較古老的考評(píng)體系，建議在績(jī)效考評(píng)中不要再看品質(zhì)怎樣。培訓(xùn)中有一個(gè)邏輯，就是：千萬(wàn)別把培訓(xùn)辦成趕場(chǎng)，尤其是對(duì)經(jīng)理們。第四，參與結(jié)果的運(yùn)用，規(guī)劃員工發(fā)展。第二，為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)?！咀詸z】在你的公司中是否存在以上問(wèn)題？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你是如何解決這些問(wèn)題的？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________人力資源部的責(zé)任是什么呢？是幫助經(jīng)理學(xué)會(huì)管人，提高他的部門績(jī)效。步驟４　結(jié)果的運(yùn)用。把你的績(jī)效記錄下來(lái)，這一點(diǎn)往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給你設(shè)定今年一年的目標(biāo)是什么樣，就去干。步驟5保證評(píng)估公平　下屬　尋求雇員投入每個(gè)員工投訴了什么事情，由人力資源部來(lái)分析，考慮由誰(shuí)處理更合適，必須為員工解決?！羯显V系統(tǒng)（Email）其實(shí)在日常的考評(píng)過(guò)程中，不會(huì)出現(xiàn)那么多嚴(yán)重的投訴事件。員工說(shuō)，你5分里面給我打1分這很不公平，我的原因是怎樣怎樣。所以，我們一直強(qiáng)調(diào)時(shí)間上，績(jī)效考核是一個(gè)點(diǎn)，而績(jī)效管理是一個(gè)面。 在一個(gè)健康組織里，當(dāng)這個(gè)人有晉升潛力的時(shí)候，可建議做360度反饋。（2）成本怎么樣。②請(qǐng)老板給大家發(fā)一個(gè)Email，最好是打印出來(lái)的書面文字，向大家說(shuō)明，績(jī)效管理考評(píng)系統(tǒng)有下面幾點(diǎn)好處，對(duì)你個(gè)人會(huì)有什么好處等等。上述兩點(diǎn)是績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵。通過(guò)預(yù)防管理，怎樣把這些問(wèn)題防患于未然，不讓它再出現(xiàn)，進(jìn)而提高績(jī)效管理系統(tǒng)的作用。就是員工過(guò)了試用期，公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來(lái)了多長(zhǎng)時(shí)間。這個(gè)調(diào)查針對(duì)公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓(xùn)的時(shí)間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上。◆公司統(tǒng)一的理念怎么樣，也直接導(dǎo)致有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。激勵(lì)機(jī)制與員工的表現(xiàn)是否掛鉤?！艄善逼跈?quán)。提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐在外企公司，大家都會(huì)遇到一個(gè)共同的問(wèn)題：到底什么樣的原因使員工離職？【自檢】請(qǐng)你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)會(huì)吸引人才？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Ｍ公司經(jīng)過(guò)多年的調(diào)查、匯總，總結(jié)出十幾個(gè)主要的原因：◆地域性的差異。他提出了HR，就是人力資源（英文）?？匆粋€(gè)企業(yè)能不能贏，有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，一般認(rèn)為有兩點(diǎn)。你認(rèn)為，為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的說(shuō)法？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________對(duì)我沒(méi)好處的事情，你說(shuō)得天花亂墜我根本不聽，那是你的事兒跟我沒(méi)關(guān)系。伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程那么什么是管理的面呢？就是績(jī)效管理。我們先介紹績(jī)效考核。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。第三節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)帶來(lái)的好處績(jī)效管理帶給企業(yè)的六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我們逐一作分析。調(diào)查結(jié)果出來(lái)后，Ｍ公司發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來(lái)的原因非常集中，分為兩類：一類是員工開始工作之前的原因，另一類是員工開始工作之后的原因?！咀詸z】請(qǐng)簡(jiǎn)單描述你在企業(yè)中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請(qǐng)你考慮是否有過(guò)面對(duì)“員工表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng)歷。將問(wèn)題具體化后，部門經(jīng)理們的思路就被打開了，大家滔滔不絕說(shuō)出很多種原因。而這恰恰是一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)。主動(dòng)流失是指員工自己辭職走的；被動(dòng)流失是指由于這個(gè)員工的績(jī)效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。這是兩個(gè)不同的層面。通過(guò)考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。側(cè)重于判斷和評(píng)估成年人有自己的特點(diǎn)，就是看到這件事情對(duì)自身有好處，他才認(rèn)同，這就是成年人的特點(diǎn)。經(jīng)理會(huì)說(shuō)，“你考核人家越嚴(yán)，他跑得越快”。物皆然；心為甚。介紹一位人力管理資源的鼻祖，DAVE ULRICH。引自DAVE ULRICH：《人力資源冠軍》比如說(shuō)福利不好，但是給很高的薪水，他也愿意去你的公司。◆績(jī)效獎(jiǎng)金。◆公司的長(zhǎng)期策略?！　T工離職因素之一：一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職一線經(jīng)理是一個(gè)中層屏障，上傳下達(dá)，所以是非常重要的。為了幫助企業(yè)，我們要進(jìn)行預(yù)防性的管理，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解，做一個(gè)全體員工的民意測(cè)驗(yàn)，公司的績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)得怎么樣?！皼](méi)有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面說(shuō)明”?！敖?jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)的是資歷老和忠誠(chéng)的員工，而不是績(jī)效”?！咀詸z】在你的公司中，是獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)來(lái)公司的時(shí)間長(zhǎng)、誰(shuí)忠誠(chéng)，還是誰(shuí)出活多？________________________________________________________________________________________________________________________________________我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境下，資歷和忠誠(chéng)能代表什么？________________________________________________________________________________________________________________________________________實(shí)際上，資歷和忠誠(chéng)同最終的業(yè)績(jī)，能不能掛上鉤？________________________________________________________________________________________________________________________________________那么，企業(yè)如何對(duì)待那些年輕的，待發(fā)展的員工？________________________________________________________________________________________________________________________________________　　【案例分析】日本的某企業(yè)，有一個(gè)著名的“燒檔案運(yùn)動(dòng)”。介紹了績(jī)效考核煩在哪兒？并列出績(jī)效考核工作中會(huì)遇到哪些煩的事情。第二，要獲得所有雇員的投入。老板發(fā)話了，下面的部門經(jīng)理會(huì)說(shuō)，那我們也來(lái)試一下吧，這個(gè)考核也許還值得試一下。步驟2　選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具主要包括三點(diǎn)：（1）是不是很實(shí)用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等。這個(gè)我們后面會(huì)詳細(xì)介紹。員工之間的交往模式，部門與部門之間的交往模式都很健康的情況下，360度反饋才有真正效果的。為什么會(huì)這樣安排呢？因?yàn)椴皇撬泄芾韺拥臏贤记?、反饋技巧都很好，如果這個(gè)時(shí)間安排不得力，拖一年的時(shí)間，不能確保每一個(gè)部門的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給員工進(jìn)行反饋，也許員工已經(jīng)等不及考評(píng)就離職走了。評(píng)審團(tuán)來(lái)聽員工的申訴。很多公司會(huì)出現(xiàn)越級(jí)投訴，沒(méi)等投訴到最上層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，這是我們經(jīng)?？吹降?。臨近考評(píng)期的時(shí)候，一天一看，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。　管理層支持　同事　一年步驟2　記錄績(jī)效。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，這一點(diǎn)更重要，比記錄績(jī)效更重要。同時(shí)介紹了小流程中容易忽略的問(wèn)題：其一是忽略記錄員工的績(jī)效；其二是忽略記錄績(jī)效以后要及時(shí)給員工反饋。也就是說(shuō)，HR負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)流程和撰寫指南，并負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)表格。員工的分?jǐn)?shù)絕對(duì)不是人力資源部打出來(lái)的。經(jīng)理培訓(xùn)的實(shí)施在美國(guó)幾千種職位當(dāng)中，最辛苦、最緊張、永遠(yuǎn)不知道下一刻會(huì)發(fā)生什么事、時(shí)刻準(zhǔn)備著沖上前去的職業(yè)，排行前三位的依次是：救火隊(duì)員、美國(guó)總統(tǒng)、一線經(jīng)理和直線經(jīng)理。評(píng)估以這個(gè)員工的品質(zhì)為主導(dǎo)。在面試中，同每一個(gè)應(yīng)聘者只見了20分鐘就讓應(yīng)聘者出去了。行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)，是說(shuō)具體都干了些什么。效果主導(dǎo)型效果主導(dǎo)，是強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出了什么成績(jī)。效果主導(dǎo)型強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出了什么成績(jī)?！拘牡皿w會(huì)】________________________________________________________________________________________________________________________________________第五講 常用的績(jī)效考評(píng)的方法（一） 第一節(jié) 引言【本講重點(diǎn)】雇員比較系統(tǒng)：排序法、平行法、硬性分布法尺度評(píng)價(jià)表法行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法—排序法雇員比較系統(tǒng)也許今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。排序法的特點(diǎn)是：很大程度上取決于部門經(jīng)理對(duì)員工的看法。丙比如，你的部門里一共有五個(gè)員工，你選定一項(xiàng)衡量指標(biāo)，在這項(xiàng)指標(biāo)上誰(shuí)好，誰(shuí)差一些，甲跟乙相比打一個(gè)分?jǐn)?shù)。缺點(diǎn)是只比較其中的一項(xiàng)因素，而且，很大程度上取決于部門經(jīng)理對(duì)員工的看法。也就是說(shuō)，優(yōu)秀員工總數(shù)超不過(guò)10%。雇員比較系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)等　　級(jí)比　　率未說(shuō)明員工需要做什么Ｃ．可靠程度行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)（BARS）是這樣測(cè)定的：這個(gè)方法很好、很實(shí)用。步驟3　關(guān)鍵事件重新分配銷售代表舉了好幾十件在處理客戶關(guān)系時(shí)要做的事情，然后，由人力資源專家，或者請(qǐng)專業(yè)顧問(wèn)，把這幾十件事重新劃分出好與不好，把它分類、分檔。有利于雇員的反饋告知員工重要信息有利于監(jiān)控員工行為等到最后考評(píng)打分時(shí)，把工作日志拿出來(lái)，會(huì)很清晰、很明了這個(gè)員工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判斷。他當(dāng)時(shí)采取什么行動(dòng)。物流工作除了她再?zèng)]人懂了。這是一個(gè)關(guān)鍵性事件。當(dāng)時(shí)的行動(dòng)Ａ是：她置家里的事于不顧，準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室，提前一個(gè)小時(shí)把貨發(fā)出去了。這個(gè)考評(píng)方法，只是為以后的打分提供有利的依據(jù)。如果，關(guān)鍵事件記的都是你不好，這個(gè)月你遲到了三次，那個(gè)月不拜訪客戶，但是，就不告訴你，那這叫什么呀？積累小過(guò)失。有理有據(jù)針對(duì)剛才舉的例子，物流主管安妮做的這件事情，公司采取了什么措施呢？在她5點(diǎn)鐘下班走了以后，人力資源部及時(shí)給公司所有的員工發(fā)了一封電子郵件。如這個(gè)月連續(xù)遲到了三次，上個(gè)月又早退了三次，但先不告訴他。要及時(shí)告訴員工，這是關(guān)鍵事件法的精華所在。但時(shí)間和工資的薪價(jià)比到是蠻高的。5份建議書中3份被接受，2份經(jīng)修改后接受，均提前15天協(xié)助銷售進(jìn)行談判超過(guò)。他每件事情都達(dá)到了，他得3分，這是達(dá)標(biāo)。第三項(xiàng)：利用時(shí)間去做技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)，這是技術(shù)部門必須做的一件事情。為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常不被使用者接納結(jié)果，教練最后及時(shí)地完成了任務(wù)，球隊(duì)由甲Ｂ升為了甲Ａ，教練也升了級(jí)。在表格中怎么體現(xiàn)？第一張表格是今年的目標(biāo)達(dá)沒(méi)達(dá)到。因?yàn)檫@是個(gè)不可抗拒的因素，這個(gè)考評(píng)期給這個(gè)經(jīng)理評(píng)一個(gè)2分。否則，很多員工一覺得工作不好，就說(shuō)是經(jīng)理沒(méi)給授權(quán)、時(shí)間不夠、人手不夠、預(yù)算不夠，這時(shí)候作為人力資源部，就要逐條去看、逐條去訪問(wèn)了：是經(jīng)理沒(méi)授權(quán)嗎？是不是時(shí)間不夠？為什么同樣時(shí)間人家能完成，你沒(méi)完成？這樣這條就不成立，防備員工總是找一些外界的因素?！景咐f(shuō)明】目標(biāo)管理的缺點(diǎn)———運(yùn)氣。為什么呢？因?yàn)?，目?biāo)管理、目標(biāo)設(shè)定是要兩個(gè)人談出來(lái)的?！究偂〗Y(jié)】第五講到第七講中，介紹了常用績(jī)效考評(píng)的幾種方法，分別是：排序法，平行法，硬性分布法，尺度評(píng)價(jià)表