【正文】 進行泰勒試驗 返回 ?(1)搬鐵塊試驗 ?75名工人， 30米， 80多斤重 ?施米特 ——“ 一流的工人” ?人 ?$人 返回 稍息、立正、開步走 例 1： SOP 一個公司要有兩本書，一本書是紅皮書，是公司的策略，即作戰(zhàn)指導綱領(lǐng)；另一本書是藍皮書，即 SOP，標準作業(yè)程序，而且這個標準作業(yè)程序一定是要做到細化和量化。 （ 1）是以文件的形式描述作業(yè)員在生產(chǎn)作業(yè)過程中的操作步驟和應遵守的事項 （ 2）是作業(yè)員的作業(yè)指導書 （ 3）是檢驗員用于指導工作的依據(jù) ?麥當勞作業(yè)手冊 麥當勞有許多分店，但是口味卻是一樣的美味？ 他們的工作標準有 560頁！ ?肯德基的新奧爾良烤翅 規(guī)定炸好之后要放在濾油 網(wǎng)上，不能多于七秒，因 為這樣太干燥了，不能少 于三秒，否則就會太油了。人 ——59T/天 人 ——$ ?三是要求管理人員和工人雙方實行重大 “ 精神變革 ” 。） 返回 ?泰勒制 ?（ 1） 操作方法標準化，即 動作研究 。 ?（ 3） 有差別的 計件工資制 。 ?（ 5） 計劃、執(zhí)行 職能相分離 。 ?研究最佳方案 ——只有當許多人從事同一工作的勞動密集型工作程序才有效。法約爾 《 工業(yè)管理和一般管理 》 返回 ?以組織為研究對象 ?首次提出一般管理理論 ?管理過程之父、現(xiàn)代經(jīng)營管理之父 管理過程之父 法約爾的一般管理理論 背景： 技術(shù)人員、 工程師、 礦井礦長、 經(jīng)理、 公司總經(jīng)理 ?企業(yè)全部活動可概括為六種 ： ? ① 技術(shù)性工作 ——生產(chǎn)、制造、加工 ? ② 商業(yè)性工作 ——采購、銷售與交換 ? ③ 財務性工作 ——資金的籌措、運用與控制 ? ④ 會計性工作 ——成本核算、統(tǒng)計與盤點 ? ⑤ 安全性工作 ——設(shè)備維護保養(yǎng)和人員、貨物的安全 ? ⑥ 管理性工作 ——計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制 ?大型工業(yè)企業(yè)技術(shù)職能人員能力比較 返回 大型工業(yè)企業(yè)技術(shù)職能人員能力比較 能 力 （ % ）人員類別管理 技術(shù) 商業(yè) 財務 安全 會計 總計工人 5 85 5 5 100工長 15 60 5 10 10 100車間主任 25 45 5 10 15 100分廠長 30 30 5 5 10 20 100部門領(lǐng)導 35 30 10 5 10 10 100經(jīng)理 40 15 15 10 10 10 100聯(lián)合企業(yè)總經(jīng)理 50 10 10 10 10 10 100國家企業(yè)部長 50 10 10 10 10 10 100總統(tǒng) 60 8 8 8 8 8 100返回 (3) 一般管理原則 ：法約爾的 14項管理原則 勞動分工原則 1 紀律約束原則 3 權(quán)力和責任對等原則 2 統(tǒng)一領(lǐng)導者原則 5 統(tǒng)一指揮原則 4 個人利益服從整體利益原則 6 公平原則 11 秩序原則 10 等級鏈與跳板原則 9 集權(quán)與分權(quán)適度原則 8 報酬公平與合理原則 7 首創(chuàng)原則 13 人員穩(wěn)定原則 12 團結(jié)原則 14 法約爾的 “ 跳板 ” 原則 A B L C M D N E O F P G Q 返回 “法約爾跳板”或“法約爾橋” 信息傳遞 ?計劃 ?組織 ?指揮 ?協(xié)調(diào) ?控制 返回 計劃 組織 指揮 協(xié)調(diào) 控制 ?更具一般性 ?提出了管理理論構(gòu)架 ?原則經(jīng)過多年證明有效 返回 泰勒 ?泰勒 ? 總工、科學家 ? 車間管理 ?法約爾 ? 經(jīng)理 ? 所有管理者的活動 返回 行政組織理論 ?馬克斯 韋伯 (Max Weber， 1864—1920) ，被人們稱為“組織理論之父”。 其特點是 ， 杜絕以 “ 人治 ” 的方式開展管理 。 (1) 官僚組織的權(quán)力基礎(chǔ) *韋伯認為，被社會所接受的合法的權(quán)力有以下 3種類型： ① 傳統(tǒng)權(quán)力：由 族長或部落首領(lǐng)來 行使，效率較低 ② 超凡權(quán)力：過多地帶有感情色彩 ③ 法理權(quán)力：由法律確定的職位或地位所賦予的權(quán)力， 韋伯認為，只有法理權(quán)力才能作為官僚組織的權(quán)力基礎(chǔ)。 (2) 理想的行政組織體系 —— 官僚組織體系 ①勞動分工：工作應當分解成為簡單的、例行的和明確定義的任務 ④ 組織規(guī)則：管理者必須倚重這一套完整的法規(guī)和制度 ② 權(quán)力體系：由嚴格的等級層次所構(gòu)成 高度的理性化 的 6項特征 ⑤ 非人格性：規(guī)則和控制的實施具有一致性，避免攙雜個性和雇員的個人偏好 ③ 人員甄選：所有組織成員都依據(jù)培訓、教育或正式考試取得的技術(shù)資格選拔 ⑥ 職業(yè)定向：管理者是職業(yè)化的官員而不是所管理單位的所有者，他們領(lǐng)取固定的工資 缺陷： ① 過分強調(diào)非人格化，忽視了人的感情等因素對管理決策的影響 ② 嚴格的等級服從制度缺乏民主化意識 ③ 過分強調(diào)規(guī)章制度的作用，導致創(chuàng)造力消失、效率低下和怕?lián)L險等現(xiàn)象 ④ 過分強調(diào)法理權(quán)力，將導致管理者脫離群眾 貢獻：為各類行政組織指明了一條制度化的組織準則，一種值得去追求的理想狀態(tài)。 ?需要好的激勵機制，以及融洽的關(guān)系。歐文 ?1）把錢花在提高勞動力素質(zhì)上，是企業(yè)最佳的投資。 ?3）提倡法定工作日、童工法、普及教育、工作午餐。明斯特伯格 《 心理學與工業(yè)效率 》 ， 1912年 ? 用心理測驗來改進雇員的選拔與培訓。 梅奧及其領(lǐng)導的霍桑試驗 ?梅奧，心理學家和管理學家。領(lǐng)導了霍桑試驗 (19241932)。 ?代表作： ?《 工業(yè)文明中人的問題 》1933年出版 ?霍桑研究 1927～ 1932年，美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠的試驗（ Hawthorne Experiment） 第 1階段：變換車間照明條件試驗 第 2階段：繼電器裝配室試驗 第 3階段：大規(guī)模的訪問與調(diào)查 第 4階段：接線板接線工作室試驗 返回 A、變換照明條件試驗（ 1924— 1927） ?照明強度增加或減少，試驗組與對照組的產(chǎn)量都增加。 ?結(jié)論： ? （ 1）工場的照明是影響效率微不足道的因素 ? （ 2）工作條件的好壞與勞動生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系 返回 照明不是問題 B、繼電器裝配室試驗（ 1927—1928) ?試驗各種工作條件的變動對小組生產(chǎn)率的影響 ? 如供應午餐和茶點、縮短工時等，在工作時可自由交談。 ? 取消這些條件后，產(chǎn)量仍維持在高水平。 返回 輕松愉快的督導方式 C、大規(guī)模訪問與調(diào)查（ 1928—1931） ?兩年多，進行了兩萬多人次的普查與訪問 ?結(jié)論： ?員工的工作績效，受到他人的影響 返回 干得快，有錯？ 哦！大哥說不能多干， 得替干得慢的哥們兒想想 D、接線板接線工作室試驗 (1931—1932) ?大部分成員都自行限制產(chǎn)量 ?標準 7312個接點 實際 6000—6600個接點 ?怕標準再度提高、怕失業(yè)、保護速度慢的同伴 ?工人對不同的上級持不同態(tài)度 ?成員中存在著小派系 ?結(jié)論： ?人們的生產(chǎn)效率不僅受物質(zhì)、環(huán)境的影響，更重要的是受社會因素和心理因素等方面的影響 返回 心態(tài)十分重要 霍桑研究 結(jié)論： ?行為和情緒是密切相關(guān)的； ?群體對個人的行為有巨大影響； ?群體工作標準規(guī)定了單個工人的產(chǎn)量； ?在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標準、群體情緒和安全感的作用要小。埃爾頓