【正文】 挽回的損失，更會(huì)對(duì)社會(huì)大眾形成負(fù)面影響，若不能合理快速解決勞資沖突，既有可能形成群體性事件，使沖突的解決更加復(fù)雜繁瑣。 通過對(duì)工會(huì)參與與勞資沖突的研究，以期能夠找到較政府行政參與解決勞資沖突外另一條快速高效解決勞資沖突的道路。通過對(duì)勞資沖突及工會(huì)參與的研究，可以更好地為我國(guó)企業(yè)特別是私營(yíng)企業(yè)提供日常管理及出現(xiàn)勞資沖突后如何處理的借鑒，安定企業(yè)人心保證企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。2 文獻(xiàn)回顧 研究現(xiàn)狀 自十八世紀(jì)至今，西方國(guó)家先后經(jīng)歷三次工業(yè)革命，第一次工業(yè)革命后現(xiàn)代意義上的企業(yè)真正出現(xiàn)，在資本主義發(fā)展的不同階段工人的生存狀況各異，勞資沖突成為企業(yè)社會(huì)發(fā)展不可避免的話題，而在沖突中應(yīng)運(yùn)而生的企業(yè)工會(huì)，在不同階段發(fā)揮的作用也各不相同，但無論何時(shí)，工會(huì)無疑成為解決勞資沖突便捷快速的通道。生產(chǎn)技術(shù)的劃時(shí)代變革推動(dòng)了生產(chǎn)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，也為資本家?guī)砹司揞~的利潤(rùn)，但卻使普通工人的生活狀況急劇惡化。工人成了機(jī)器的附屬品。而對(duì)資本的殘酷壓榨促使工人們奮起反抗。工人們從實(shí)踐中開始意識(shí)到聯(lián)合起來的必要性。對(duì)于早期的工人組織，雇主進(jìn)行了激烈的抵制。當(dāng)時(shí)資本主義各國(guó)的立法都禁止工人結(jié)社、罷工和示威。 第二個(gè)階段，勞資關(guān)系表現(xiàn)為一個(gè)的資本家與組織起來的工人之間的關(guān)系，即從個(gè)別到集體的勞動(dòng)關(guān)系。相應(yīng)的，資本家也通過制定“團(tuán)結(jié)禁止法”、對(duì)單個(gè)工會(huì)的瓦解破壞以及后來的“溫情主義”勞務(wù)管理等措施，來對(duì)抗工人組織。由于資本家組織和個(gè)人組織的發(fā)展，他們之間的對(duì)立和斗爭(zhēng)漸漸具有了普遍的重大的社會(huì)意義和政治意義。勞資關(guān)系（IR）學(xué)派認(rèn)為勞資關(guān)系的本質(zhì)是沖突，主張從宏觀上用法律以制度干預(yù)的形式來解決勞資問題，包括給予勞工組織權(quán)、協(xié)商權(quán)和爭(zhēng)議權(quán)等；HRM學(xué)派則認(rèn)為勞資關(guān)系的本質(zhì)是和諧，引起勞資沖突的原因是管理不健全，提出從微觀的角度，即企業(yè)人力資源管理來解決勞資沖突問題，包括設(shè)計(jì)合理的組織結(jié)構(gòu)、組織公平、薪酬制度完善等。 主要研究成果 早期關(guān)于勞資關(guān)系沖突管理的代表性理論有Charles Babbage“利潤(rùn)分享計(jì)劃”、Taylor“心理革命”和“差別計(jì)件工資制”、 Mary Fllett“利益結(jié)合原則”以及Mayo人際關(guān)系學(xué)說的“感情邏輯”。這個(gè)時(shí)期還有其他的著名組織理論學(xué)家如Henri Fayol,Marx Webber等，也涉獵了沖突問題。 現(xiàn)代激勵(lì)理論研究是從20世紀(jì)50年代開始，其應(yīng)用主要有目標(biāo)管理（雇員參與目標(biāo)制定）、員工參與管理方案和浮動(dòng)工資方案，目的在于調(diào)動(dòng)雇員積極性、改變雇員態(tài)度、緩和對(duì)立情緒,把勞資雙方的利益捆綁在一起，培養(yǎng)勞資雙方共同的信念。 一是勞資沖突—因素研究。對(duì)組織分配及結(jié)果的公平性感知具有強(qiáng)大的反作用（Greeberg,1987）。 國(guó)內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)為，私營(yíng)企業(yè)簡(jiǎn)陋的工作環(huán)境是導(dǎo)致勞資沖突的重要因素。夏志強(qiáng)、楊紅（2007）指出造成沖突的原因一般來說有異化勞動(dòng)的合法化、客觀的利益差異、雇傭關(guān)系的性質(zhì)、勞動(dòng)合同的性質(zhì)、心理契約的不履行、廣泛的社會(huì)不平等和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等社會(huì)因素。20世紀(jì)80年代的“新風(fēng)格協(xié)議”包含了一系列用來促進(jìn)雇傭關(guān)系和諧，保證實(shí)現(xiàn)日本公司所引以為榮的高生產(chǎn)率的雇傭措施：柔性的工作安排，所有雇員都享有同樣的報(bào)酬和醫(yī)療補(bǔ)助，較高程度的雇員參與，無罷工協(xié)議（雙方達(dá)成協(xié)議，即使出現(xiàn)爭(zhēng)議，也不能關(guān)廠、停業(yè)或進(jìn)行產(chǎn)業(yè)行動(dòng)）以及“鐘擺仲裁”（仲裁者根據(jù)雙方提交的意見進(jìn)行綜合考慮，然后采納其中的一方意見作出仲裁，而不能提出妥協(xié)性的解決辦法）。Cable（1980）在對(duì)勞資關(guān)系調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，在同一企業(yè)中年齡越大、任期越長(zhǎng)的員工，越不容易與資方發(fā)生沖突。Ahlburgamp。關(guān)于教育程度與勞資沖突的關(guān)系，以往的研究中很少涉及，有學(xué)者提出可以通過員工滿意度的研究來得出受教育水平與勞資沖突存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系，即員工的受教育程度越高，其滿意度越低，進(jìn)而勞資沖突發(fā)生率就越高，但此結(jié)論缺乏實(shí)證的支持。西方學(xué)者對(duì)勞資關(guān)系沖突管理研究最多的是有關(guān)政府的立法工作和工會(huì)的集體談判，例如對(duì)談判戰(zhàn)術(shù)和談判力量關(guān)系的研究（Edward J. Lawler,Samuel B. Bacharach，1976） ；運(yùn)用組織理論分析工會(huì)契約與管理層興趣之間的沖突，并設(shè)法建立一種“委員會(huì)”制度，調(diào)節(jié)工會(huì)與管理層的沖突。William E. Fulmer（1984）指出，在過去的十年里，關(guān)于美國(guó)工業(yè)勞資關(guān)系的所有顯著發(fā)展和轉(zhuǎn)折點(diǎn)，事實(shí)上并沒有發(fā)生革命性的變化。Rainnie（1984）在博士論文中指出，小型企業(yè)里勞資關(guān)系趨向于雇主與雇員之間建立一種合作、相互尊重、理性解決沖突問題的關(guān)系,尤其在印刷業(yè)和制衣業(yè)，和諧的勞資關(guān)系代表了這一趨勢(shì)。 六是勞資沖突視角研究。作者運(yùn)用勞資關(guān)系（IR）的新視角去研究高績(jī)效的范式以拓寬人力資源管理（HRM）的研究。雖然兩種角度都承認(rèn)勞資沖突的存在，但I(xiàn)R的假設(shè)—?jiǎng)谫Y沖突根源于雇主—雇員雙方權(quán)利失衡的觀點(diǎn)卻是歷存已久的，這往往需要工會(huì)和法律以制度干預(yù)的形式去糾正這種失衡。而HRM視角下的假設(shè)則是管理不善，這可以通過組織和工作場(chǎng)所的創(chuàng)新以建立勞資雙方利益統(tǒng)一來減少勞資沖突，還可以通過合作、相互利益為導(dǎo)向的解決問題的技巧來進(jìn)一步減少。 而隨著工會(huì)的發(fā)展，是各國(guó)對(duì)于工會(huì)的不同態(tài)度。根據(jù)各國(guó)工會(huì)權(quán)利與特點(diǎn)的不同，國(guó)外工會(huì)大體可分為三大類，北歐式工會(huì)、西歐工會(huì)以及美國(guó)工會(huì)，在國(guó)內(nèi)，由于國(guó)家對(duì)工會(huì)重視程度不足，我國(guó)當(dāng)前工會(huì)暫時(shí)尚處于發(fā)展階段，工會(huì)地位不高，與企業(yè)、行業(yè)談判能力不足。迄今為止，美國(guó)、德國(guó)、法國(guó)等國(guó)家的工會(huì)組織已經(jīng)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成部分，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，工會(huì)最大限度地把工人組織起來，構(gòu)建了一個(gè)利益表達(dá)的有效集體，代表工人進(jìn)行利益表達(dá)，切實(shí)維護(hù)工人的合法權(quán)益，通過積極推動(dòng)擴(kuò)大就業(yè)、完善社會(huì)保障體系、理順分配關(guān)系和加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)等工作，讓廣大勞動(dòng)者分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果，制約市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的消極面，促進(jìn)社會(huì)的公平和諧； 在新世紀(jì)新階段，在以資本為主導(dǎo)的全球化的沖擊下，整個(gè)國(guó)際社會(huì)呈現(xiàn)出強(qiáng)資本、弱勞工格局，各國(guó)工會(huì)也都面臨許多困難和挑戰(zhàn)，國(guó)際工會(huì)運(yùn)動(dòng)的整體環(huán)境令人堪憂。例如法國(guó)工會(huì)組織的多元化、分散化，影響了工人力量的團(tuán)結(jié)和與資方較量的實(shí)力，而據(jù)考察，罷工在法國(guó)是比較頻繁的，但在罷工、示威中所提的口號(hào)多是一些社會(huì)要求，如增加教育投人、要求招收新員工以減輕在崗員工的壓力等等，這些罷工或示威往往雷聲大，雨點(diǎn)小，實(shí)際成果不明顯。勞動(dòng)力中的非全日制工和臨時(shí)工不斷增多，靈活的用工安排以及強(qiáng)勁擴(kuò)張的服務(wù)經(jīng)濟(jì)。在未來的日子里，工會(huì)如何擴(kuò)大影響，增強(qiáng)實(shí)力，有效地代表和維護(hù)職工群眾的利益，突破工會(huì)在利益整合表達(dá)中的困境，是各國(guó)工會(huì)急需解決的問題。如何把握工會(huì)發(fā)展的程度，建立符合國(guó)家社會(huì)發(fā)展需求，同時(shí)能夠有效解決勞資沖突，維護(hù)工人利益的工會(huì)將是我們考慮的重點(diǎn)。工會(huì)在保護(hù)勞工權(quán)益和改善工作環(huán)境方面做出了巨大貢獻(xiàn)，但與此同時(shí)，民眾的正常生活時(shí)常會(huì)被工會(huì)發(fā)起的大罷工所干擾。這些國(guó)家工會(huì)力量如此強(qiáng)大，其力量有來源于哪里？龐大的會(huì)員數(shù)量：在英國(guó)，工會(huì)擁有650萬會(huì)員，占到勞動(dòng)力總數(shù)的25%；在美國(guó)，工會(huì)擁有1700萬工會(huì)會(huì)員。鈔票與選票讓工會(huì)勢(shì)力更加強(qiáng)大：美國(guó)一些規(guī)模較大的行業(yè)工會(huì)擁有龐大的資金實(shí)力，他們不僅向工人收取會(huì)費(fèi)，還與企業(yè)簽訂協(xié)議，統(tǒng)一為會(huì)員辦理如醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金等在內(nèi)的福利，企業(yè)必須將有關(guān)資金交給工會(huì)。由于手中握著大把的選票，工會(huì)還是一股強(qiáng)大的政治力量。在選舉結(jié)果明朗的情形下，工會(huì)向奧巴馬政府列出了要求政府兌現(xiàn)的優(yōu)先事項(xiàng)，還希望奧巴馬上臺(tái)后，《雇員自由選擇法案》能盡快得以通過，以擴(kuò)大工會(huì)的勢(shì)力。英國(guó)政府目前有好幾位內(nèi)閣大臣都出自工會(huì)，例如衛(wèi)生大臣艾倫通過以上的種種優(yōu)勢(shì)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家普遍建立了強(qiáng)勢(shì)的工會(huì)體系，雖然工會(huì)是工人維權(quán)的一種有效途徑，但并不是工會(huì)越強(qiáng)勢(shì)越好，正如本節(jié)起始所言，過于強(qiáng)勢(shì)的工會(huì)往往降低生產(chǎn)效率，影響社會(huì)大眾的正常生活。工會(huì)的權(quán)力越大，在維護(hù)工人權(quán)利的時(shí)候發(fā)揮的作用就越大。”老板的一番話讓在法國(guó)工作的華人劉小姐面臨失業(yè)的困境。在計(jì)算機(jī)公司工作的帕斯卡爾因不滿老板突然改變其工作時(shí)間，向工會(huì)代表反映情況。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，法國(guó)近年來的解雇官司，被解雇者勝訴的比例達(dá)67％。為了保護(hù)工會(huì)代表，法律還規(guī)定凡是報(bào)名參加競(jìng)選者，6個(gè)月以內(nèi)企業(yè)不得予以解雇；而一旦當(dāng)選，哪怕任期結(jié)束，任何原因的解雇都必須獲得勞工監(jiān)察署的批準(zhǔn)。幾乎所有的全國(guó)性工會(huì)，都有自己的議員代表，這些代表在國(guó)家法律的制定與通過過程中有著至關(guān)重要的作用。工會(huì)對(duì)于工人權(quán)利的過分保護(hù)，直接降低了企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的生產(chǎn)成本，造成企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力降低。2 影響民眾的正常生活，增加社會(huì)的不穩(wěn)定因素。英國(guó)油罐車司機(jī)2006年6月組織了為期4天的大罷工，導(dǎo)致英國(guó)1/4的加油站面臨癱瘓。據(jù)英國(guó)《每日郵報(bào)》報(bào)道，如果罷工訴求得以實(shí)現(xiàn)，他們的年薪將是初級(jí)醫(yī)師和中學(xué)老師的兩倍，一些英國(guó)網(wǎng)民發(fā)帖稱，司機(jī)們的工資已經(jīng)很高了，這種行為是“貪婪的”。反對(duì)全球化也是西方工會(huì)難以避免的態(tài)度，為了維護(hù)本國(guó)工人的利益，減少本國(guó)工人的失業(yè)，各國(guó)工會(huì)對(duì)全球化往往持反對(duì)態(tài)度。 弱勢(shì)工會(huì)的影響目前世界上大多的發(fā)展中國(guó)家工會(huì)往往處于弱勢(shì)地位，而為何在發(fā)展中國(guó)家形成弱勢(shì)工會(huì)，這其中有多種原因：第一，經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展較低，法律體系不健全；第二，工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)多來自組織任命或企業(yè)的中高層，不能真正維護(hù)工人利益；第三，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，罷工可能導(dǎo)致失業(yè)而非提高權(quán)益。2 政府的政策能夠快速高效地實(shí)施。3 罷工極少，有利于社會(huì)的穩(wěn)定。在工會(huì)處于弱勢(shì)地位的情況下，工會(huì)只是充當(dāng)組織單位集體活動(dòng)等作用，在員工維權(quán)方面作用有限。在此情況下，工會(huì)不能真正代表工人的利益，甚至在有些情況下出現(xiàn)幫助企業(yè)侵害員工利益的情形。4 我國(guó)當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀 勞資關(guān)系定義 勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，從本質(zhì)上來說，勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)的是勞資之間的利益關(guān)系。 根據(jù)資料統(tǒng)計(jì)，自上世紀(jì)80年代至今，勞動(dòng)糾紛出現(xiàn)的頻率越來越高，涉及人數(shù)也是快速增長(zhǎng)，特別是集體勞動(dòng)爭(zhēng)議日益成為勞資沖突的重點(diǎn)。 另一項(xiàng)能反映勞資沖突的數(shù)據(jù)是集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量，我國(guó)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量由1996年的3150起到2002年突破1萬起達(dá)到11024起，至2010年我國(guó)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量達(dá)42095起；涉及人數(shù)也有1996年的9萬余人猛增至2010年的43萬余人。 一，勞資沖突發(fā)生的最根本原因是勞資雙方權(quán)利上的不平衡 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞資雙方都在追求自身利益的最大化，但在中國(guó)當(dāng)前的勞資關(guān)系中，勞資雙方權(quán)利極不平衡，資方擁有絕對(duì)的話語權(quán)，由此導(dǎo)致資方為了自身的利益肆意侵犯勞方權(quán)益。 二，勞資雙方信息上的不對(duì)稱 在現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，資方掌握著全部的生產(chǎn)資料，并且在企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷售等方面掌握大量的信息，與之相反的是，勞動(dòng)者特別是普通勞動(dòng)者對(duì)此一無所知，在勞資之間存在信息不對(duì)稱的嚴(yán)重性。而一般工人又無正常的發(fā)泄渠道，長(zhǎng)此以往，工人的情緒很有可能會(huì)失去控制，并產(chǎn)生過激行為。在勞資沖突中，通常都是勞資沖突激化，企業(yè)內(nèi)部無法解決的情況下才求助于政府，此時(shí)通常都是問題繁瑣、勞資情緒對(duì)立，一般性協(xié)商無法令雙方都滿意。 四，相應(yīng)法律體系不健全，執(zhí)法力度弱 中國(guó)的勞動(dòng)者相關(guān)權(quán)益保護(hù)的法律并不像西方國(guó)家的法律體系那樣經(jīng)過百年甚至數(shù)百年的不斷完善，許多勞動(dòng)者的權(quán)益沒有明文規(guī)定，這就使可以合理的侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。 五，工會(huì)權(quán)力小，職責(zé)缺失 我國(guó)沒有完善的工會(huì)體系，工會(huì)權(quán)利小。 以上的多種原因結(jié)合，導(dǎo)致了當(dāng)前我國(guó)勞資沖突多發(fā)的現(xiàn)實(shí)，結(jié)合西方發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，要快速解決勞資矛盾，需要政府的率則、法律的支撐外，更需要獨(dú)立健全的行業(yè)工會(huì)的有效參與。在資本主義國(guó)家早期，工會(huì)大多為職業(yè)工會(huì)，凡從事同一職業(yè)的熟練工人，都組織在同一職業(yè)工會(huì)內(nèi)；一個(gè)企業(yè)內(nèi)的工人，由于職業(yè)的不同而分屬與不同的職業(yè)工會(huì)。隨著工人運(yùn)動(dòng)的發(fā)展，按產(chǎn)業(yè)原則組織工會(huì)逐漸為工人接受，越來越多的工人群眾按產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)組織起來，凡在同一企業(yè)內(nèi)的工人都參加同一產(chǎn)業(yè)工會(huì)，有利于工人階級(jí)的團(tuán)結(jié)和統(tǒng)一，增強(qiáng)了工會(huì)的戰(zhàn)斗力。當(dāng)前西方國(guó)家工會(huì)發(fā)展最具代表性的國(guó)際或地區(qū)是美國(guó)和北歐。 美國(guó)工會(huì)在勞資關(guān)系領(lǐng)域，美國(guó)建立了自二戰(zhàn)后最