第十講沖突與沖突管理-在線瀏覽
2024-11-20 04:19本頁(yè)面
【正文】 身沖突：由目標(biāo)和期望的矛盾而產(chǎn)生的實(shí)際或者感覺(jué)上的壓力而引起的。 群體層次上的沖突：一個(gè)組織中不同群體之間。,11.1.2沖突的類型,3.按沖突的功能分,功能正常的沖突（功能性沖突） 沖突支持群體的目標(biāo)，并能提高群體的工作績(jī)效。,障礙性的沖突,特點(diǎn)： 大家對(duì)贏得自己觀點(diǎn)勝利十分關(guān)心 彼此不愿意接受對(duì)方的觀點(diǎn)和意見(jiàn) 由問(wèn)題的討論轉(zhuǎn)向人身攻擊 溝通減少，以至完全停止。 ? 團(tuán)隊(duì)凝聚力下降 ? 成員之間明爭(zhēng)暗斗 ? 導(dǎo)致訊息錯(cuò)誤和事實(shí)真相的扭曲,功能性的沖突,特點(diǎn)： ? 大家對(duì)實(shí)現(xiàn)的共同目標(biāo)都十分關(guān)心 ? 彼此愿意接受對(duì)方的觀點(diǎn) ? 大家以問(wèn)題為中心 ? 溝通不斷增加。 ? 提高決策質(zhì)量 ? 激發(fā)創(chuàng)新 ? 是一種有效的激勵(lì)手段,11.2 沖突產(chǎn)生的根源,杜布林對(duì)沖突根源的分析,人的放肆本性 爭(zhēng)奪有限資源 價(jià)值和利益的沖突 基于本位的沖突 追逐權(quán)力 責(zé)任不清 引進(jìn)變革 組織的氣氛,11.2 沖突產(chǎn)生的根源,約克遜和奎克對(duì)沖突根源的分析,11.3 沖突分析模式,11.3.1 龐迪的沖突分析模式,階段I: 潛在的對(duì)立或不一致（沖突的成因）,1.組織因素 對(duì)稀缺資源的競(jìng)爭(zhēng) 職責(zé)或權(quán)限的不清晰 組織變革,11.3.2 羅賓斯的沖突過(guò)程分析,2.群體間因素 群體間的相互依賴關(guān)系 后續(xù)關(guān)系 交叉關(guān)系 群體目標(biāo)上的不相容,11.3.2 羅賓斯的沖突過(guò)程分析,夏洛特(Charlotte)和泰瑞(Teri)兩個(gè)人同在波蘭德家具市場(chǎng)(Portland Furniture Mart)工作，這是一家大型平價(jià)家具店。 夏洛特的工作是銷售家具，她干得很出色。 泰瑞的工作是確保公司在信用貸款方面的損失減少到最低程度。她們之間的沖突毫無(wú)個(gè)人問(wèn)題，是各自的工作要求導(dǎo)致的。這里使用的“結(jié)構(gòu)”概念包括了這樣一些變量：規(guī)模，分配給群體成員的任務(wù)的專門化程度，管轄范圍的清晰度，員工與目標(biāo)之間的匹配性，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，群體間相互依賴的程度。群體規(guī)模越大，任務(wù)越專門化，則越可能出現(xiàn)沖突。如果群體成員都十分年輕，并且群體的離職率又很高時(shí)，出現(xiàn)沖突的可能性最大。例如：約翰不喜歡美國(guó)黑人，丹那則認(rèn)為他的觀點(diǎn)出于無(wú)知；一名員工認(rèn)為他每年應(yīng)得35000元薪水，但他的老板卻認(rèn)為他只應(yīng)得30000美元；安妮認(rèn)為這本書(shū)非常有趣，詹妮芙則認(rèn)為它是廢紙一堆，這些都是價(jià)值觀的判斷。,11.3.2 羅賓斯的沖突過(guò)程分析,蘇珊(Susan)在布里斯托爾斯奎布公司(BristolMyers Squibb)采購(gòu)部已工作了3年，她對(duì)這項(xiàng)工作的喜愛(ài)在很大程度上是因?yàn)樗纳纤咎崮?但是提姆6周前職位提升，原有職位由查克蘇珊說(shuō)她現(xiàn)在的工作總是一團(tuán)糟。他今天讓我做這件事，我照辦了，明天卻說(shuō)我做錯(cuò)了。而且，他沒(méi)有一天不沖著我因?yàn)槭裁词露蠛按蠼械??！?11.3.2 羅賓斯的沖突過(guò)程分析,階段II: 認(rèn)知和情感注入,沖突的界定,認(rèn)識(shí)到的沖突 一方或雙方認(rèn)識(shí)到潛在的對(duì)立或不和諧因素（沖突源）的存在。,11.3.2 羅賓斯
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