【正文】 基層員工 績效考核的主要內(nèi)容 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） （按評分標(biāo)準(zhǔn)打分） （權(quán)重 80%） 素質(zhì)、態(tài)度測評 （權(quán)重 20%） 采用 270度測評 綜合素質(zhì) 業(yè)績測評 (KPI) 管理 干部考核 的主要內(nèi) 容 績效考核的時間周期 滿意度 (半年 /年 ) (半年 /年 ) (周 /月 /季 /半年 /年 ) 綜合素質(zhì)指標(biāo)體系 綜合素質(zhì)測評主要是為了測評領(lǐng)導(dǎo)干部的個人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會，直線經(jīng)理是績效管理的執(zhí)行者。 第二部分 考核機構(gòu)和考核內(nèi)容 為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。 員工績效 員工的績效 部門績效 經(jīng)理人員的績效 公司績效 決策層的績效 績效體系 公司績效 部門績效 部門績效 部門績效 員工績效 員工績效 員工績效 從縱向分類，績效分為組織（公司 ） 績效，團隊（部門）績效和員工績效。 “績效”是指員工在過去一段時間中的工作表現(xiàn)，也是一種工作成果及對企業(yè)貢獻大小的體現(xiàn)。 透 過 定 期 對 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 之 反 饋 ， 管 理 層 能 及 時 掌 握 企 業(yè) 的 業(yè) 績 狀 況 ，并 通 過 分 析 、 有 效 地 采 取 措 施 、 解 決 存 在 之 問 題 以 不 斷 提 高 業(yè) 績 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 同 時 也 可 以 在 企 業(yè) 內(nèi) 部 產(chǎn) 生 良 性 競 爭 之 機 制 ， 通 過 對 同 業(yè) 間 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 透 明 、 客 觀 之 評 估 ， 及 獎 勵 激 發(fā) 各 同 業(yè) 之 潛 能 ， 使 整 個 團 體 不 斷 有 機 地 進 步 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 管 理 系 統(tǒng) 之 精 神 在 於 建 立 有 效 的 管 理 機 制 以 不 斷 有 機 地 推 動 企 業(yè) 迎 接 新 的 挑 戰(zhàn) 。這樣的思考和管理方式，希望能夠影響單位的未來。 管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進行管理，當(dāng)即組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標(biāo) 管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。以 KPI為基石的 績效管理 課程目標(biāo) ? 認(rèn)識目標(biāo)導(dǎo)向的工作十字架方法論 ? 了解績效指標(biāo)分類的理論框架 ? 學(xué)習(xí) KPI的分析方法 ? 職責(zé)分析法 ? 價值創(chuàng)造樹法 ? 學(xué)習(xí) KPI考核體系建立的全過程 ? 了解基于績效考核的激勵系統(tǒng) ? 學(xué)習(xí)并應(yīng)用績效管理步驟 KPI分析和考核步驟 明確崗位的職責(zé)和各職責(zé)的權(quán)重 對職責(zé)按流程方式進行分析，找到各職責(zé)的可衡量指標(biāo) 分析所有指標(biāo)，提煉 KPI 與上級的 KPI進行關(guān)聯(lián)對照，修正 KPI 對 KPI進行定義，并明確 KPI統(tǒng)計的方式 設(shè)計考核表 設(shè)計各 KPI的評分標(biāo)準(zhǔn) 在考核周期前，確定各 KPI的目標(biāo)值，簽定績效合同 根據(jù)考核周期的績效，對照評分標(biāo)準(zhǔn)進行評分 第一部分 對 KPI體系應(yīng)有的認(rèn)知 管理提示： 職責(zé)本身是無法衡量職責(zé)是否被履行了的 ! 當(dāng)一項工作無法進行衡量時，就無法進行有效的管理！！ KPI是什么： 通俗地說， KPI就是衡量職責(zé) /流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來的。 員工每月寫總結(jié) 上交主管打分，并自評 計算分?jǐn)?shù) 計算績效工資 某客戶的 績效考核流程 管理發(fā)展歷程 管理方法 評估要素 1 依靠經(jīng)驗、感覺的管理 關(guān)系、資歷、實績 2 以標(biāo)準(zhǔn)化、量化為中心的科學(xué)管理 實績（ KPI） 進行深入的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使企業(yè)正確地理解 KPI的含義，并充分認(rèn)識 KPI作用，為建立 KPI體系和成果的應(yīng)用奠定厚實的基礎(chǔ) 問題 1： 什么是 KPI？ 問題 2： KPI有什么作用？ 應(yīng)用各種分析工具，分析公司級KPI、 本部級 KPI、 基層單位 KPI和各崗位 KPI， 找到各 KPI的聯(lián)動關(guān)系，建立企業(yè) KPI體系 問題 3：怎么分析 KPI？ 建立企業(yè) KPI數(shù)據(jù)的信息反饋系統(tǒng)（ KPI制作系統(tǒng)），防止數(shù)據(jù)的失真和反饋滯后 問題 4： KPI數(shù)據(jù)怎么統(tǒng)計 取得？ 用好 KPI體系，如報表反饋分析、經(jīng)營分析例會、員工述職（總結(jié)）等，通過對 KPI業(yè)績的管理，不斷提升公司各項經(jīng)營業(yè)績 問題 5： KPI怎么用 ？ 怎樣通過 KPI 管理體系來提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績？ KPI關(guān)鍵績效引領(lǐng)成功 前 中 后 工作十字架方法論 （從分析工作的前、中、 后關(guān)系來研究 KPI指標(biāo)） KPI 要求目 標(biāo)值 權(quán) 重 評分標(biāo)準(zhǔn) 實際 績效 得分 計劃完成率 98% 40% 90% 存貨 (原物料、成品）周轉(zhuǎn)次數(shù) 4次 /月 10% 機械效率 90% 10% 85% 制造不良率 1% 20% 1% 超耗率 10% 10% 5% 單箱成本 15元 /箱 10% 14元 /箱 加 /扣分項 KPI考核的表現(xiàn)形式：生產(chǎn)部經(jīng)理績效考核表（例） 按照完成 100%得 100分進行線性評分 15元 /箱得 80分，每增加 /減少 1元扣 /加 3分 考核周期： 2021年第一季度 考核對象： *** KPI指標(biāo)建立方法論 （從分析工作的前、中、 后的關(guān)系來研究 KPI體系） 前 中 后 企業(yè) KPI “ 落地生根 ” 思路 員工將企業(yè)與部門的 KPI融入績效計劃書中 企業(yè)的 經(jīng)營目標(biāo)是自 上而下分解 資源需求 部門ＫＰＩ 事業(yè)單元 KPI 個人ＫＰ I 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 公司級ＫＰＩ 落地生根 層層落實 “目標(biāo)管理”的概念是管理大師杜拉克 1954年在著名《管理實踐》中最先提出的 其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張，杜拉克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個人的工作 所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個重要領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。 目標(biāo)管理的 起源 何謂目標(biāo)管理： 目標(biāo)管理是一種先確定目標(biāo)，然后通過行為控制來促進目標(biāo)實現(xiàn)，爭取業(yè)績的思考方式和管理方式。 歷史上的目標(biāo)管理 今天的目標(biāo)管理 杜拉克的理論：三個原則 傳遞壓力，整體事業(yè)達成 策略安排組織與結(jié)構(gòu)，實 現(xiàn)人才成長，組織目標(biāo)實現(xiàn) 減少層次，扁平管理，實 現(xiàn)圍繞目標(biāo)的有效率的活動 史雷理論：目標(biāo)管理是大家共同分擔(dān)結(jié)果以及努力過程 盡量培養(yǎng)每個人能力提升 營造一種責(zé)任氛圍，使大家都能夠領(lǐng)悟到責(zé)任感 基于杜拉克三原則 為理論基礎(chǔ) 相信員工都愿意和 企業(yè)共同成長和分擔(dān) 責(zé)任的 目標(biāo)管理是一種 新的有效的管理方式 結(jié)論： 目標(biāo)管理是企業(yè) 進行管理的一種方法 目標(biāo)管理是員工 實現(xiàn)自我需求和 企業(yè)需求的橋梁 目標(biāo)管理是圍繞 目標(biāo)實現(xiàn)的一系列活動 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 之作用 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 之 作 用 對 崗 位 職 責(zé) 的 考 核 對 預(yù) 定 目 標(biāo) 的 考 核 對 工 作 的 導(dǎo) 向 作 用 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 可 以 為 企 業(yè) 管 理 層 提 供 一 個 良 好、 有 力 ， 且 有 針 對 性 之 管 理 工 具 。 績效的定義 “績效”是指一個組織、團隊或個人工作效率與效能。 一個人績效的好壞，是相對期初目標(biāo)而言，也正顯示其在該職務(wù)上對企業(yè)的價值高低。組織績效目標(biāo)要依據(jù)組織戰(zhàn)略和核心能力與專長制定，團隊和員工績效目標(biāo)則必須緊緊圍繞組織績效目標(biāo)制定，確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。 職責(zé)： ?分解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo) ?審批人力資源部對員工的考核和獎懲建議 ?審批人力資源部對績效測評體系的調(diào)整建議 ?被考核員工的投訴處理 ?將考核結(jié)果反饋被考核人 ?對考評人的約束監(jiān)督 組成： ?考評委員會由總經(jīng)理、副總、總經(jīng)理助理及重要業(yè)務(wù)部門經(jīng)理及管理骨干組成（ 79人） 績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 考評委員會 考評委員會 績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 人力資源部 ?審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果 ?審批薪金、獎金、職位改動 ?決定考評委員會成員 經(jīng) 理 主辦 /員工 ?協(xié)助考評委員會進行考核工作 ?建議考核流程 及內(nèi)容 ?輔導(dǎo)經(jīng)理進行績效管理工作 ?統(tǒng)籌考核工作 ?分解考核指標(biāo)到個人 ?對主辦 /員工進行考核 ?建議員工薪金，獎金及職位改動 ?對被考核人考核 及反饋工作表現(xiàn) ?對員工表現(xiàn)作匯報 總 經(jīng) 理 人力資源部在考核方面應(yīng)建議流程和內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。 考評委員會 人力資源部 從橫向分類，績效又可分為潛在績效、行為績效和結(jié)果績效， 按此分類方法產(chǎn)生了三種不同的績效管理模式： ?基于素質(zhì)的績效管理 ?基于行為的績效管理 ?基于結(jié)果的績效管理 素質(zhì)和行為是績效的基礎(chǔ)，但是很難監(jiān)控與衡量，目前普遍采用的 是結(jié)果導(dǎo)向的績效管理，通過結(jié)果的衡量和評價，推動素質(zhì)的提高和行為的改進。其考評的結(jié)果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析 ——績效 與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向?？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施。 小李所推動之工作，需經(jīng)常與其他單位之相關(guān)人員或主管溝通協(xié)調(diào)，有時也需要與內(nèi)部同仁合作配合。 小李工作屬于較為獨立負(fù)責(zé)之專案作業(yè)性質(zhì)，雖說其中仍需他人協(xié)助與配合，但成敗仍歸屬小李承擔(dān)。 小李平日對于其他同仁或其他單位的請求支援，都能適時配合。但是可能因為其自己工作的問題，所以較少主動詢問或爭取參與他人工作。但是小李只參加了與晉升有關(guān)的 28小時訓(xùn)練課程。不過也經(jīng)常會遲到 10—20分鐘，甚至也曾經(jīng)發(fā)生過 10次左右，未事前告知即未進公司