【正文】 B： ―那我只能建議你，盡量去做他可能認(rèn)為重要的事而不是你認(rèn)為重要的事。 ” B： ―你現(xiàn)在都做些什么事呢？ ” A： ―我做的是我認(rèn)為最重要的事。 圖例不代表具體比例 同業(yè)排名與績效工資系數(shù)的關(guān)系 人 數(shù) 排位結(jié)果 10% 20% 40% 20% 10% 1 舉例說明 月度考核 季度考核 半年度考核 年度考核 考核對象 考核內(nèi)容 激勵手段 ?全體 ?KPI ?按 KPI表現(xiàn) 決定績效工資 ?經(jīng)理級以上（含） KPI ?績效工資 ?KPI排名連續(xù) 三個月在后 5名 者，降工資一級 ?KPI排名連續(xù) 三個月在前 5名 者，加工資一級 ?全體 ?KPI ?綜合素質(zhì) ?滿意度 ?自我評估 ?績效工資 ?銷售冠軍 ?最佳管理獎 ?最佳管理進步獎 ?最佳業(yè)務(wù)獎 ?最佳業(yè)務(wù)進步獎 ?最佳服務(wù)獎 ?最佳服務(wù)進步獎 ?全體 ?KPI ?綜合素質(zhì) ?滿意度 ?自我評估 ?績效工資 ?銷售冠軍 ?最佳經(jīng)營者獎 ?最佳管理進步獎 ?最佳業(yè)務(wù)獎 ?最佳業(yè)務(wù)進步獎 ?最佳服務(wù)獎 ?最佳服務(wù)進步獎 ?外派學(xué)習(xí)獎勵 ?旅游獎勵 ?晉升 ?末位淘汰 廣州 蘭州 年營業(yè)收入 6000萬 600萬 經(jīng)理收入 *% *% 收入 =基本工資 +績效工資 +超額提成 。（總開機時間*配置線數(shù)*分鐘產(chǎn)能）*100月 生產(chǎn)日報表 生管統(tǒng)計 每月3日 生管科主管制造不良率出貨中因制造不良總量與總出貨量之比制造不良率（PPM）= 出貨中不良品量247。 KPI可以使部門主管明確部門的主要 責(zé)任 ，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。其操作實施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。 能關(guān)心公司 ， 協(xié)助同仁解決困難， 并適時參與公司服務(wù)性活動 。 經(jīng)常與他人發(fā)生意見上的沖突 ，甚至偶而會因此造成對公司或團體的傷害 。雖未造成任何內(nèi)部運作上的困擾，不過已有些部內(nèi)同仁抱怨與批評，但是由于未產(chǎn)生作業(yè)困擾，因此你尚未與其談過此事。不過，通常在工作成果檢討報告中，小李均能很中肯的自我評估；對于相關(guān)人員的協(xié)助與貢獻，也都能據(jù)實以報。 投入 （ 素質(zhì)） 過程 （行為） 產(chǎn)出 （結(jié)果） 績效管理模式 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 企業(yè)外部環(huán)境 產(chǎn)品的質(zhì)量、品牌、定價、服務(wù)水平 技術(shù)支持 競爭對手，市場環(huán)境的改變、客戶的采購習(xí)慣和行為的改變 例：銷售人員的績效管理模式 產(chǎn)出 銷售過程 知識、技能、態(tài)度 綜合素質(zhì) A 業(yè)績測評 C (KPI) 管理 干部考核 的主要內(nèi) 容 管理干部績效考核的主要內(nèi)容 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） （按評分標(biāo)準(zhǔn)打分） ?管理能力 ?個人品德 （權(quán)重 60%） （權(quán)重 30%） 滿意度 B （權(quán)重 10%） 采用 360度測評 ?上級打分權(quán)重占 50% ?同級打分權(quán)重占 10% ?直接下級打分權(quán)重占40% 業(yè)績測評 (KPI) 基層員工 主要內(nèi) 容 基層員工 績效考核的主要內(nèi)容 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） （按評分標(biāo)準(zhǔn)打分） （權(quán)重 80%） 素質(zhì)、態(tài)度測評 （權(quán)重 20%） 采用 270度測評 綜合素質(zhì) 業(yè)績測評 (KPI) 管理 干部考核 的主要內(nèi) 容 績效考核的時間周期 滿意度 (半年 /年 ) (半年 /年 ) (周 /月 /季 /半年 /年 ) 綜合素質(zhì)指標(biāo)體系 綜合素質(zhì)測評主要是為了測評領(lǐng)導(dǎo)干部的個人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。 “績效”是指員工在過去一段時間中的工作表現(xiàn)，也是一種工作成果及對企業(yè)貢獻大小的體現(xiàn)。以 KPI為基石的 績效管理 課程目標(biāo) ? 認(rèn)識目標(biāo)導(dǎo)向的工作十字架方法論 ? 了解績效指標(biāo)分類的理論框架 ? 學(xué)習(xí) KPI的分析方法 ? 職責(zé)分析法 ? 價值創(chuàng)造樹法 ? 學(xué)習(xí) KPI考核體系建立的全過程 ? 了解基于績效考核的激勵系統(tǒng) ? 學(xué)習(xí)并應(yīng)用績效管理步驟 KPI分析和考核步驟 明確崗位的職責(zé)和各職責(zé)的權(quán)重 對職責(zé)按流程方式進行分析，找到各職責(zé)的可衡量指標(biāo) 分析所有指標(biāo)，提煉 KPI 與上級的 KPI進行關(guān)聯(lián)對照，修正 KPI 對 KPI進行定義，并明確 KPI統(tǒng)計的方式 設(shè)計考核表 設(shè)計各 KPI的評分標(biāo)準(zhǔn) 在考核周期前，確定各 KPI的目標(biāo)值，簽定績效合同 根據(jù)考核周期的績效，對照評分標(biāo)準(zhǔn)進行評分 第一部分 對 KPI體系應(yīng)有的認(rèn)知 管理提示： 職責(zé)本身是無法衡量職責(zé)是否被履行了的 ! 當(dāng)一項工作無法進行衡量時，就無法進行有效的管理?。? KPI是什么： 通俗地說， KPI就是衡量職責(zé) /流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來的。 績效的定義 “績效”是指一個組織、團隊或個人工作效率與效能。 考評委員會 人力資源部 從橫向分類，績效又可分為潛在績效、行為績效和結(jié)果績效， 按此分類方法產(chǎn)生了三種不同的績效管理模式： ?基于素質(zhì)的績效管理 ?基于行為的績效管理 ?基于結(jié)果的績效管理 素質(zhì)和行為是績效的基礎(chǔ)，但是很難監(jiān)控與衡量，目前普遍采用的 是結(jié)果導(dǎo)向的績效管理，通過結(jié)果的衡量和評價，推動素質(zhì)的提高和行為的改進。 小李工作屬于較為獨立負(fù)責(zé)之專案作業(yè)性質(zhì)，雖說其中仍需他人協(xié)助與配合，但成敗仍歸屬小李承擔(dān)。不過也經(jīng)常會遲到 10—20分鐘，甚至也曾經(jīng)發(fā)生過 10次左右，未事前告知即未進公司（據(jù)表示是在外洽公）。 大多數(shù)的時候能與他人做良好的溝通協(xié)調(diào) ， 但偶而會因為彼此堅持已見 ， 而引發(fā)不必要沖突 ， 人際關(guān)系尚可 。 能配合公司政策，經(jīng)常參與或贊助公益性及服務(wù)性活動，愿意為帶動公司或社會良好風(fēng)氣投入心力。 滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進入部門經(jīng)理的考核總分。 滿意度調(diào)查流程示范 人力資源部 財務(wù)部滿意度調(diào)查表 發(fā)展部 員工 員工所填表格 員工 經(jīng)理所填表格 總經(jīng)辦 加總平均 . . . . . . 交人力資源部 人力資源部 A B 計算（ A*60%+B*40%） . . . 加總平均 財務(wù)部的滿 意度評價得分 發(fā)展部對財務(wù)部的滿意度評價得分 總經(jīng)辦對財務(wù)部的滿意度評價得分 部門 項 目 很好 100 81 較好 80 61 一般 60 41 較差 40 21 很差 20 0 權(quán)重 工作態(tài)度 15% 辦公區(qū)域內(nèi)安全保衛(wèi) 5% 防火，防盜，保密，法制教育 5% 保安人員專業(yè)水平 5% 協(xié)調(diào)公司內(nèi)外關(guān)系 15% 車輛管理 5% 各種會務(wù)工作準(zhǔn)備實施 5% 與各部門協(xié)調(diào)配合情況 30% 公司內(nèi)部信息的協(xié)調(diào)溝通 15% 公司辦公室滿意度調(diào)查表 總分 公司辦公室 第三部分 KPI分析方法與 績效考核工具 KPI分析和考核步驟 明確崗位的職責(zé)和各職責(zé)的權(quán)重 對職責(zé)按流程方式進行分析，找到各職責(zé)的可衡量指標(biāo) 分析所有指標(biāo)，提煉 KPI 與上級的 KPI進行關(guān)聯(lián)對照，修正 KPI 對 KPI進行定義，并明確 KPI統(tǒng)計的方式 設(shè)計考核表 設(shè)計各 KPI的評分標(biāo)準(zhǔn) 在考核周期前，確定各 KPI的目標(biāo)值，簽定績效合同 根據(jù)考核周期的績效，對照評分標(biāo)準(zhǔn)進行評分 戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營 管理計劃和目標(biāo) 企業(yè) KPI指標(biāo) 部門 KPI指標(biāo) 員工 KPI指標(biāo) 組織 KPI指標(biāo)庫 KPI分解 形成 提取 部門與團隊職責(zé) 崗位職責(zé) 流程 KPI分解 KPI從哪里來？ 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI Key Performance Indication） 是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的 關(guān)鍵參數(shù) 進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種 目標(biāo)式量化管理指標(biāo) ，是把企業(yè)的 戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的工作目標(biāo)的工具 ，是企業(yè)目標(biāo)、績效管理系統(tǒng)的 基礎(chǔ) 。2]月原物料、成品進耗存報表生管統(tǒng)計 每月3日 生管科主管機械效率實際生產(chǎn)量與理論產(chǎn)能之比較機械效率(%)= 實際生產(chǎn)箱數(shù)247。與經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系越大。 ” B： ―既然這樣，你又怎么知道他不滿意你呢？ ” A： ―在我開始上任時，他給了我一份長達三頁的工作說明書；其中幾項我都沒做到。他不是在總經(jīng)理辦公室就是在別人那兒；他不是出差就是忙著跟重要人物交際應(yīng)酬。 ” B隨即把幾個月前和 A談話的事告訴他。 ” C： ―不錯，確有這么回事。 ” A： ―什么建議？ ” B： ―立刻去見 C， 告訴他你的因擾。有一天， A與 B這樣交談： A： ―我想我跟 C之間有問題了。該品項總箱數(shù)月 財務(wù)報表 成本會計 每月3日 生產(chǎn)部主管核準(zhǔn)： 制表：日 常 K P I 一 覽 表表 4 KPI 要求目標(biāo) 權(quán) 重 評分標(biāo)準(zhǔn) 實際 績效 得分 計劃完成率 98% 40% 存貨 (原物料、成品）周轉(zhuǎn)次數(shù) 4次 /月 10% 機械效率 90% 10% 制造不良率 1% 20% 超耗率 10% 10% 單箱成本 15元 /箱 10% 加 /扣分項 生產(chǎn)部經(jīng)理績效考核表 按照完成 100%得 100分進行線性評分 15元 /箱得 80分，每增加 /減少 1元扣 /加 3分 考核周期： 2021年第一季度 考核對象： *** 表 5 職責(zé) 權(quán)重 產(chǎn)出 顧客 顧客需求 可衡量指標(biāo) 搜集相關(guān)產(chǎn)品行業(yè)市場供應(yīng)商信息，提供足夠的供應(yīng)商備份 10% 根據(jù)物料回貨計劃，實施采購作業(yè)，確保物料供應(yīng)及時 30% 對供應(yīng)商的技術(shù)、生產(chǎn)過程質(zhì)量進行現(xiàn)場指導(dǎo)和監(jiān)督，確保供應(yīng)產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) 20% 實施采購策略，不斷降低物料采購成本 30% 參與供應(yīng)商評審，確保供應(yīng)體系的有效性 5% 建立供應(yīng)商管理檔案 5% 采購工程師職責(zé)分析表 ?了 解 整 個 業(yè) 務(wù) 之 運 作 ， 建 立 業(yè) 務(wù) 價 值 創(chuàng) 造 樹