【文章內(nèi)容簡介】 意互相配合調(diào)整立場，達成共識，人際關(guān)系良好。 大多數(shù)的時候能與他人做良好的溝通協(xié)調(diào) ， 但偶而會因為彼此堅持已見 ， 而引發(fā)不必要沖突 ， 人際關(guān)系尚可 。 經(jīng)常與他人發(fā)生意見上的沖突 ，甚至偶而會因此造成對公司或團體的傷害 。 人際關(guān)系欠佳 。 團隊合作 對任務(wù)的達成能夠全心投入 ，主動與他人協(xié)調(diào)配合 ， 并樂于協(xié)助他人 ， 有效地整合跨單位資源與力量 ， 對提高團隊效率很有貢獻 。 能夠主動配合公司與他人協(xié)調(diào)配合 ， 提供必要的協(xié)助 ， 并積極參與團體活動 ， 為達成團隊目標(biāo)不遺余力 。 能夠與上司及同仁配合 ， 有效達成個人本份的工作 ， 并適度的參與團體活動 。 堅持于個人專業(yè)領(lǐng)域 ， 無法與他人配合 ， 偶而會因個人因素影響團隊進度與目標(biāo)達成 。 服務(wù)熱忱 能主動關(guān)心公司與同仁 ， 熱心發(fā)起或參與公司或社會良好風(fēng)氣 ， 貢獻卓著 。 能配合公司政策，經(jīng)常參與或贊助公益性及服務(wù)性活動，愿意為帶動公司或社會良好風(fēng)氣投入心力。 能關(guān)心公司 ， 協(xié)助同仁解決困難， 并適時參與公司服務(wù)性活動 。 很少參與企業(yè)活動及協(xié)助同仁解決困難 。 學(xué)習(xí)創(chuàng)新 能主動自我充實 ， 積極參加訓(xùn)練課程 ， 對新知識與新資訊的吸收力強 ， 并能學(xué)以致用 ， 引進適合公司或團體的新方法及新構(gòu)想 ， 對組織的學(xué)習(xí)與成長有重大貢獻 。 能主動積極的自我充實， 配合公司政策 ， 學(xué)習(xí)新觀念 、 新方法的導(dǎo)入， 并能學(xué)以致用 ， 經(jīng)常性進行工作改善 。 能配合公司教育訓(xùn)練規(guī)劃 ， 適時學(xué)習(xí)吸收新觀念、 新方法 ， 有時能運用于本身工作之工作改善 。 固守既有的知識經(jīng)驗 ， 很少參與訓(xùn)練 ， 自我充實意愿不足 ， 且很少提出改善建議與新構(gòu)想 。 綜合素質(zhì)評分表 滿意度指標(biāo)體系 職能部門具有對內(nèi)服務(wù)的特點，因此滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。 滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成（計算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人事部，人力資源部再將結(jié)果進行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分 。 滿意度調(diào)查流程示范 人力資源部 財務(wù)部滿意度調(diào)查表 發(fā)展部 員工 員工所填表格 員工 經(jīng)理所填表格 總經(jīng)辦 加總平均 . . . . . . 交人力資源部 人力資源部 A B 計算（ A*60%+B*40%） . . . 加總平均 財務(wù)部的滿 意度評價得分 發(fā)展部對財務(wù)部的滿意度評價得分 總經(jīng)辦對財務(wù)部的滿意度評價得分 部門 項 目 很好 100 81 較好 80 61 一般 60 41 較差 40 21 很差 20 0 權(quán)重 工作態(tài)度 15% 辦公區(qū)域內(nèi)安全保衛(wèi) 5% 防火，防盜，保密，法制教育 5% 保安人員專業(yè)水平 5% 協(xié)調(diào)公司內(nèi)外關(guān)系 15% 車輛管理 5% 各種會務(wù)工作準(zhǔn)備實施 5% 與各部門協(xié)調(diào)配合情況 30% 公司內(nèi)部信息的協(xié)調(diào)溝通 15% 公司辦公室滿意度調(diào)查表 總分 公司辦公室 第三部分 KPI分析方法與 績效考核工具 KPI分析和考核步驟 明確崗位的職責(zé)和各職責(zé)的權(quán)重 對職責(zé)按流程方式進行分析，找到各職責(zé)的可衡量指標(biāo) 分析所有指標(biāo)，提煉 KPI 與上級的 KPI進行關(guān)聯(lián)對照，修正 KPI 對 KPI進行定義，并明確 KPI統(tǒng)計的方式 設(shè)計考核表 設(shè)計各 KPI的評分標(biāo)準(zhǔn) 在考核周期前，確定各 KPI的目標(biāo)值，簽定績效合同 根據(jù)考核周期的績效，對照評分標(biāo)準(zhǔn)進行評分 戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營 管理計劃和目標(biāo) 企業(yè) KPI指標(biāo) 部門 KPI指標(biāo) 員工 KPI指標(biāo) 組織 KPI指標(biāo)庫 KPI分解 形成 提取 部門與團隊職責(zé) 崗位職責(zé) 流程 KPI分解 KPI從哪里來？ 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI Key Performance Indication） 是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的 關(guān)鍵參數(shù) 進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種 目標(biāo)式量化管理指標(biāo) ，是把企業(yè)的 戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的工作目標(biāo)的工具 ，是企業(yè)目標(biāo)、績效管理系統(tǒng)的 基礎(chǔ) 。 KPI可以使部門主管明確部門的主要 責(zé)任 ，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的 KPI體系是做好 目標(biāo)、績效管理的關(guān)鍵 。 KPI的定義 KPI體系建立方法一： 職責(zé)分析法 職責(zé) 顧客需求 指標(biāo)庫 KPI 職責(zé) 權(quán)重 產(chǎn)出 顧客 顧客需求 可衡量指標(biāo) 根據(jù)人力需求計劃，完成招聘任務(wù)，以提供有效的人員補給 招聘主管職責(zé)分析表 特別提示：在指標(biāo)分析后，要問二個問題： 該指標(biāo)可取得嗎？（能夠統(tǒng)計收集） 該指標(biāo)可控制嗎？（工作者對指標(biāo)有較大程度的可控性） 數(shù)量 ?每月、每季度顧客的數(shù)量 ?每周、每月處理的項目（報告、表格）數(shù)量 ?每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件 ?每月、每年顧客投訴的數(shù)量 ?（在具體項目中）員工參與的百分比 ?每月、每季度由于曠工而消耗的勞動時間 質(zhì)量 ?（部門、計劃等的）差錯率 ?每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的生產(chǎn)時間損耗 ?正確無誤的訂單比例 ?員工流失的比率 ?重復(fù)檢測的百分比 ?返工（或完全廢棄）的百分比 ?故障或停產(chǎn)（停工期間）時間的百分比 時間 ?錯過截止期的百分比或數(shù)量 ?鈴響三聲之內(nèi)回復(fù)電話的百分比或數(shù)量 ?完成工作的天數(shù) ?月末或季度末還需工作的天數(shù) ?流失的時間（經(jīng)營突然好轉(zhuǎn)的時間） ?每月 /季度某一件事的發(fā)生頻率 成本 ?與預(yù)算偏差的百分比 ?預(yù)算中的生產(chǎn)開支（包括超工作量或其他成本） ?比上期或上個季度所節(jié)省的金額 ?完成每個單位工作的時數(shù) KPI類型四個方面的舉例 日常K P I 定義 公式衡量頻率數(shù)據(jù)來源 提供者 提供時間招聘及時率招聘需求總?cè)藬?shù)與及時到位試用人數(shù)的比較（管理、技術(shù)類 20 天；工人 10 天為及時）及時率（% ）= 及時招聘人數(shù)247?？傂枨笳衅溉藬?shù)* 1 0 0月人員需求登記表、招聘結(jié)果統(tǒng)計表績效統(tǒng)計員 每月 3 日試用轉(zhuǎn)正率試用后轉(zhuǎn)正的人數(shù)與本期總試用人數(shù)之比試用轉(zhuǎn)正率( % ) = 轉(zhuǎn)正人數(shù)247?？傇囉萌藬?shù)* 1 0 0月試用人員情況統(tǒng)計表績效統(tǒng)計員 每月3 日****日 常 K P I 一 覽 表出納崗位職責(zé)分析表 職責(zé) 權(quán)重 產(chǎn)出 顧客 顧客 需求 可衡量指標(biāo) 嚴(yán)格執(zhí)行貨幣資金管理和結(jié)算制度，根據(jù)收付款憑證收取、支付貨幣資金 崗位名稱 生產(chǎn)部經(jīng)理 職責(zé)概述 生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)之產(chǎn)品以滿足市場之需求，推行全面品管，合理管控 成本，妥善運用、培育人力資源，提高產(chǎn)品之競爭力 職 掌 權(quán)重 （一） 依企劃量、市場需求及庫存狀況管控生產(chǎn)排程，以達 產(chǎn)銷平衡 25% （二） 適時調(diào)整，嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備維護制度及管理規(guī)范，以利 生產(chǎn)順利進行 20% （三） 推行全面品管，并與所屬績效密切聯(lián)系，不斷提高產(chǎn)品 品質(zhì) 17% （四） 培養(yǎng)所屬各科、處之成本觀念，降低超耗，杜絕呆滯， 以提高產(chǎn)品之競爭力 15% （五） 強化理論與技術(shù)相結(jié)合之教育模式，朝一人多崗之多 功能方向發(fā)展，妥善、充分運用人力資源 13% （六） 定位定員、定時檢核以實施工廠衛(wèi)生之管理工作，并 保證生產(chǎn)安全 10% 生產(chǎn)部經(jīng)理工作職責(zé) 主管 : 日期 : 版次 : 表 1 部 門 職 責(zé) 分 析 表 部門：生產(chǎn)部職責(zé) 比重 產(chǎn)出 顧客 顧客需求（一）管控生產(chǎn)排程， 25% 月生產(chǎn)計劃及日生產(chǎn)排程 總經(jīng)理、品保、 合理、及時、 以達產(chǎn)銷平衡 產(chǎn)成品 營管、行銷企劃 有效率（二）適時調(diào)整、嚴(yán)格 20% 設(shè)備點檢表、周保養(yǎng)表、 總經(jīng)理、 填寫清晰、及時、 執(zhí)行設(shè)備維護制 故障分析表、 生產(chǎn)線 真實、客觀 度及管理規(guī)范 停機分析及對策（三）全面品管，與所屬 17% 制程管制記錄、績效獎金 總經(jīng)理 及時、準(zhǔn)確反映績效密切聯(lián)系，提高品質(zhì) 品質(zhì)獎基數(shù)、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)成品 營管、客戶 品質(zhì)狀況、品質(zhì)優(yōu)良（四）培養(yǎng)成本觀念， 15% 生產(chǎn)月、日報表 , 總經(jīng)理、 準(zhǔn)確性、及時性 降低超耗、杜絕呆滯 財務(wù)部（五）強化理論與技術(shù) 13% 教育訓(xùn)練計劃與執(zhí)行 總經(jīng)理 培訓(xùn)計劃之有效性、 相結(jié)合之培訓(xùn) （理論培訓(xùn)及現(xiàn)場培訓(xùn)） 員工 可行性（六）工廠衛(wèi)生之管理 10% 工作區(qū)衛(wèi)生自檢表 總經(jīng)理 無事故發(fā)生生產(chǎn)部經(jīng)理職責(zé)分析表 表 2 單位： 日期：衡量指標(biāo)供貨率存貨周轉(zhuǎn)率安全庫存量機械效率制造不良率倉儲不良率客訴件數(shù)品質(zhì)獎額超耗率人均費用單箱成本培訓(xùn)時數(shù)人員到位率現(xiàn)管系數(shù)事故發(fā)生率重要度(一)管控生產(chǎn)排程，以達產(chǎn)銷平衡◎ ○ △ 25%(二)適時調(diào)整、嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備維護制度及管理規(guī)范◎ 20%(三)全面品質(zhì)，與所屬績效密切聯(lián)系，提高品質(zhì)◎ △ ○ △ 17%(四)培養(yǎng)成本觀念，降低超耗、杜絕呆滯○ ◎ △ ◎ 15%(五)強化理論與技術(shù)相結(jié)合之培訓(xùn)○ ◎ 13%(六)工廠衛(wèi)生之管理工作，并保證生產(chǎn)安全○ ◎ 10%重要度（%） 125 120 25 100 85 17 51 17 75 15 75 39 65 30 50 889重要度百分比（%） 100日常KPI * * * * * *方向基準(zhǔn) → ↑ ↑ ↓ ↓ ↓核準(zhǔn): 審核: 制定:職責(zé)KPI分析表 表 3 日常KPI 定義 公式 衡量頻率 資料來源 提供者 提供時間 數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)人供貨率可供貨量與之營管訂單量比較供貨及時率（%）=可供貨量247。訂單數(shù)量*100月