【正文】 ” B： ―可不可以說(shuō)得具體些？ ” C： ―他把時(shí)間都花在不重要的事上，而最重要的事卻沒做。 ” A： ―可是我辦不到。 ” A： ―我想 C可能不滿意我的工作。 參考：合理的浮動(dòng)比例 非營(yíng)銷 人員 營(yíng)銷管理 人員 固定 固定 浮動(dòng) 浮動(dòng) 固定 浮動(dòng) 營(yíng)銷 人員 營(yíng)銷人員浮動(dòng)比例大過其他職能部門人員。訂單數(shù)量*100月營(yíng)管應(yīng)出未出貨明細(xì)、倉(cāng)管日?qǐng)?bào)表營(yíng)管部、倉(cāng)管總帳務(wù)每月 3 日 生管科主管存貨(原物料、成品）周轉(zhuǎn)率本期領(lǐng)用(發(fā)貨)金額與期初、期末平均庫(kù)存額之比存貨周轉(zhuǎn)率(%)= 本期領(lǐng)用(發(fā)貨)金額247。合并后的表格即為該部門對(duì)另一部門的滿意度評(píng)價(jià)。 固守既有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn) ， 很少參與訓(xùn)練 ， 自我充實(shí)意愿不足 ， 且很少提出改善建議與新構(gòu)想 。 堅(jiān)持于個(gè)人專業(yè)領(lǐng)域 ， 無(wú)法與他人配合 ， 偶而會(huì)因個(gè)人因素影響團(tuán)隊(duì)進(jìn)度與目標(biāo)達(dá)成 。 考核項(xiàng)目 評(píng)等 X（ 特優(yōu)） T（ 優(yōu)） E（ 可） N（ 差） 溝通協(xié)調(diào) 與 人際關(guān)系 在任何情況下都能充分與他人溝通協(xié)調(diào) ， 有效的找出最佳對(duì)策 ， 達(dá)成共識(shí) ， 并能夠協(xié)助他人化解沖突 ， 促成合作關(guān)系 ，人際關(guān)系極佳 。但是小李只參加了與晉升有關(guān)的 28小時(shí)訓(xùn)練課程。 小李所推動(dòng)之工作，需經(jīng)常與其他單位之相關(guān)人員或主管溝通協(xié)調(diào)，有時(shí)也需要與內(nèi)部同仁合作配合。 職責(zé)： ?分解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ?審批人力資源部對(duì)員工的考核和獎(jiǎng)懲建議 ?審批人力資源部對(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)體系的調(diào)整建議 ?被考核員工的投訴處理 ?將考核結(jié)果反饋被考核人 ?對(duì)考評(píng)人的約束監(jiān)督 組成： ?考評(píng)委員會(huì)由總經(jīng)理、副總、總經(jīng)理助理及重要業(yè)務(wù)部門經(jīng)理及管理骨干組成（ 79人） 績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 考評(píng)委員會(huì) 考評(píng)委員會(huì) 績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 人力資源部 ?審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果 ?審批薪金、獎(jiǎng)金、職位改動(dòng) ?決定考評(píng)委員會(huì)成員 經(jīng) 理 主辦 /員工 ?協(xié)助考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行考核工作 ?建議考核流程 及內(nèi)容 ?輔導(dǎo)經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效管理工作 ?統(tǒng)籌考核工作 ?分解考核指標(biāo)到個(gè)人 ?對(duì)主辦 /員工進(jìn)行考核 ?建議員工薪金，獎(jiǎng)金及職位改動(dòng) ?對(duì)被考核人考核 及反饋工作表現(xiàn) ?對(duì)員工表現(xiàn)作匯報(bào) 總 經(jīng) 理 人力資源部在考核方面應(yīng)建議流程和內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。 歷史上的目標(biāo)管理 今天的目標(biāo)管理 杜拉克的理論：三個(gè)原則 傳遞壓力，整體事業(yè)達(dá)成 策略安排組織與結(jié)構(gòu)，實(shí) 現(xiàn)人才成長(zhǎng)，組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 減少層次，扁平管理，實(shí) 現(xiàn)圍繞目標(biāo)的有效率的活動(dòng) 史雷理論：目標(biāo)管理是大家共同分擔(dān)結(jié)果以及努力過程 盡量培養(yǎng)每個(gè)人能力提升 營(yíng)造一種責(zé)任氛圍，使大家都能夠領(lǐng)悟到責(zé)任感 基于杜拉克三原則 為理論基礎(chǔ) 相信員工都愿意和 企業(yè)共同成長(zhǎng)和分擔(dān) 責(zé)任的 目標(biāo)管理是一種 新的有效的管理方式 結(jié)論： 目標(biāo)管理是企業(yè) 進(jìn)行管理的一種方法 目標(biāo)管理是員工 實(shí)現(xiàn)自我需求和 企業(yè)需求的橋梁 目標(biāo)管理是圍繞 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI） 之作用 關(guān) 鍵 業(yè) 績(jī) 指 標(biāo) 之 作 用 對(duì) 崗 位 職 責(zé) 的 考 核 對(duì) 預(yù) 定 目 標(biāo) 的 考 核 對(duì) 工 作 的 導(dǎo) 向 作 用 關(guān) 鍵 業(yè) 績(jī) 指 標(biāo) 可 以 為 企 業(yè) 管 理 層 提 供 一 個(gè) 良 好、 有 力 ， 且 有 針 對(duì) 性 之 管 理 工 具 。 管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)即組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目標(biāo) 管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。 員工績(jī)效 員工的績(jī)效 部門績(jī)效 經(jīng)理人員的績(jī)效 公司績(jī)效 決策層的績(jī)效 績(jī)效體系 公司績(jī)效 部門績(jī)效 部門績(jī)效 部門績(jī)效 員工績(jī)效 員工績(jī)效 員工績(jī)效 從縱向分類，績(jī)效分為組織（公司 ） 績(jī)效，團(tuán)隊(duì)（部門）績(jī)效和員工績(jī)效。 在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分（簡(jiǎn)單平均數(shù)）。且并不在意對(duì)方是否有所回報(bào)，或是公平呈報(bào)他的功績(jī)。也沒有參與任何公司內(nèi)的社團(tuán)活動(dòng)。 團(tuán)隊(duì)合作 對(duì)任務(wù)的達(dá)成能夠全心投入 ，主動(dòng)與他人協(xié)調(diào)配合 ， 并樂于協(xié)助他人 ， 有效地整合跨單位資源與力量 ， 對(duì)提高團(tuán)隊(duì)效率很有貢獻(xiàn) 。 學(xué)習(xí)創(chuàng)新 能主動(dòng)自我充實(shí) ， 積極參加訓(xùn)練課程 ， 對(duì)新知識(shí)與新資訊的吸收力強(qiáng) ， 并能學(xué)以致用 ， 引進(jìn)適合公司或團(tuán)體的新方法及新構(gòu)想 ， 對(duì)組織的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)有重大貢獻(xiàn) 。每個(gè)部門要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。 KPI的定義 KPI體系建立方法一： 職責(zé)分析法 職責(zé) 顧客需求 指標(biāo)庫(kù) KPI 職責(zé) 權(quán)重 產(chǎn)出 顧客 顧客需求 可衡量指標(biāo) 根據(jù)人力需求計(jì)劃，完成招聘任務(wù)，以提供有效的人員補(bǔ)給 招聘主管職責(zé)分析表 特別提示：在指標(biāo)分析后，要問二個(gè)問題： 該指標(biāo)可取得嗎？（能夠統(tǒng)計(jì)收集） 該指標(biāo)可控制嗎？（工作者對(duì)指標(biāo)有較大程度的可控性） 數(shù)量 ?每月、每季度顧客的數(shù)量 ?每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）數(shù)量 ?每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件 ?每月、每年顧客投訴的數(shù)量 ?（在具體項(xiàng)目中）員工參與的百分比 ?每月、每季度由于曠工而消耗的勞動(dòng)時(shí)間 質(zhì)量 ?（部門、計(jì)劃等的）差錯(cuò)率 ?每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的生產(chǎn)時(shí)間損耗 ?正確無(wú)誤的訂單比例 ?員工流失的比率 ?重復(fù)檢測(cè)的百分比 ?返工（或完全廢棄）的百分比 ?故障或停產(chǎn)（停工期間）時(shí)間的百分比 時(shí)間 ?錯(cuò)過截止期的百分比或數(shù)量 ?鈴響三聲之內(nèi)回復(fù)電話的百分比或數(shù)量 ?完成工作的天數(shù) ?月末或季度末還需工作的天數(shù) ?流失的時(shí)間（經(jīng)營(yíng)突然好轉(zhuǎn)的時(shí)間） ?每月 /季度某一件事的發(fā)生頻率 成本 ?與預(yù)算偏差的百分比 ?預(yù)算中的生產(chǎn)開支（包括超工作量或其他成本） ?比上期或上個(gè)季度所節(jié)省的金額 ?完成每個(gè)單位工作的時(shí)數(shù) KPI類型四個(gè)方面的舉例 日常K P I 定義 公式衡量頻率數(shù)據(jù)來(lái)源 提供者 提供時(shí)間招聘及時(shí)率招聘需求總?cè)藬?shù)與及時(shí)到位試用人數(shù)的比較（管理、技術(shù)類 20 天；工人 10 天為及時(shí)）及時(shí)率（% ）= 及時(shí)招聘人數(shù)247。理論消耗金額*100月 生產(chǎn)日?qǐng)?bào)表 生管統(tǒng)計(jì) 每月3日 生管科主管單箱成本每箱產(chǎn)品分?jǐn)傎M(fèi)用單箱成本=某品項(xiàng)總費(fèi)用247。 匯款率 500萬(wàn) 收入 激勵(lì)機(jī)制組成部分 基本工資 完成指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì) 重要領(lǐng)域 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì) 超指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì) ? 基本收入 ? 完成業(yè)績(jī)收入 ? 總收入 ? 定義 – 個(gè)人總銷售額 (或其他總量指標(biāo) )超額完成時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì) – 固定的工資收入 ? 發(fā)放頻度 – 年終發(fā)放 – 每月發(fā)放 – 與崗位相關(guān)連的重要領(lǐng)域(如客戶滲透率，客戶滿意度 )指標(biāo)完成時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì) – 年終發(fā)放 – 業(yè)務(wù)指標(biāo) (如總銷售額，產(chǎn)品線目標(biāo)等 ) 100%完成時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì) – 季度發(fā)放 超指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)舉例 ? 設(shè)計(jì)理由 基本收入百分比 某公司舉例 – 系數(shù)應(yīng)能正確反映銷售人員的努力程度 – 此例中 120%~200%時(shí)的系數(shù)最大，旨在鼓勵(lì)銷售人員在力所能及的范圍內(nèi)充分挖掘潛力 – 200%以后的系數(shù)降低是因?yàn)殇N售多是大單子， 200%以后所需努力不一定比120%~200%時(shí)多很多 – 沒有封頂以鼓勵(lì)盡可能多銷 指標(biāo)完成率 01002003004005006007000 100 200 300 400 5001X 1X S 線 型 不 同 的 獎(jiǎng) 金 發(fā) 放 方 法 和 設(shè) 計(jì) 重 點(diǎn) 優(yōu) 點(diǎn) ?在希望的范圍中，提供強(qiáng)有力的動(dòng)力 ?可根據(jù)要求改變 S線型形狀 ?同時(shí)保障公司與員工 – 公司成本有上限 – 員工薪資有最低保障 ?單提供動(dòng)力超過完成目標(biāo) ?很公平 ?容易了解 提供強(qiáng)有力的動(dòng)力達(dá)到目標(biāo) ?容易衡量 ?容易了解 提供強(qiáng)有力的動(dòng)力去完成每 一個(gè)階梯的任務(wù)，同時(shí)在每個(gè)階梯之間提供陡性型動(dòng)力 缺 點(diǎn) ?設(shè) 計(jì) 很 復(fù) 雜 ?難 以 了 解 ?不 能 提 供 強(qiáng) 有 力 的 動(dòng) 力 ?當(dāng) 明 顯 不 能 或 已 超 過 目 標(biāo) 后 ， 不 產(chǎn) 生 任 何 動(dòng) 力 ?可 能 不 公 平 難 以 了 解 ?目 標(biāo) 設(shè) 定 需 特 別 小 心 線 性 型 獎(jiǎng) 金 100% 目 標(biāo) 可能達(dá) 到目標(biāo) 階 梯 陡 性 型 階 梯 型 設(shè) 計(jì) 重 點(diǎn) ?選 擇 合 理 的 目 標(biāo) ?當(dāng) 沒 有 完 成 任 務(wù) 時(shí) 如 何 處 理 獎(jiǎng) 金 ？ ?選 擇 什 么 樣 的 獎(jiǎng) 金 型 ？ ?獎(jiǎng) 金 是 否 要 封 頂 ？ 獎(jiǎng) 金 100% 獎(jiǎng) 金 100% 獎(jiǎng) 金 100% 可能達(dá) 到目標(biāo) 可能達(dá) 到目標(biāo) 可能達(dá) 到目標(biāo) 目 標(biāo) 目 標(biāo) 目 標(biāo) 第五部分 正確理解績(jī)效管理 績(jī)效管理 績(jī)效考核 ？ = 績(jī)效 =能力意愿環(huán)境 高 能 力 低 意愿 高 績(jī)效矩陣 績(jī)效管理案例分析 A與 B是一對(duì)好朋友，都在一家大型公司工作， A在業(yè)務(wù)經(jīng)理 C底下工作。 ” B： ―我倒有個(gè)建議。 ” B： ―我知道，幾個(gè)禮拜前您把 A開除了。他聽了搖搖頭： “ 嗯！這就是人生。 ”