【正文】 期： KPI 要求目標(biāo) 權(quán) 重 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際 績(jī)效 得分 業(yè)務(wù)收入完成率 100% （ **億） 100%為 100分，每低于目標(biāo)值 百分點(diǎn)，扣 5分，扣完為止 可控成本費(fèi)用收入比 達(dá)目標(biāo)值 100分，每高于目標(biāo)值 個(gè)百分點(diǎn)時(shí)，扣 8分，扣完為止 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率 13次 每低于目標(biāo)值 1次，扣 10分，扣完為止 大客戶流失率 ≤2/ 每百戶 綜合客戶滿意度 ≥82 分 寬帶用戶數(shù)增長(zhǎng)率 120% 加 /扣分項(xiàng) 第四部分 以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制 設(shè)定 KPI 考核目標(biāo) 考核獎(jiǎng) 懲制度 工作實(shí)施 績(jī)效考核與 績(jī)效面談 考核獎(jiǎng)懲制度促進(jìn)員工績(jī)效提升和職業(yè)發(fā)展 績(jī)效獎(jiǎng)金怎么分配？怎么發(fā)放？ 薪資如何調(diào)整？ 工作能力如何提升？ 職業(yè)生涯如何規(guī)劃？ 如何淘汰？ 圖例不代表具體比例 同業(yè)排名與績(jī)效工資系數(shù)的關(guān)系 人 數(shù) 排位結(jié)果 10% 20% 40% 20% 10% 1 舉例說(shuō)明 月度考核 季度考核 半年度考核 年度考核 考核對(duì)象 考核內(nèi)容 激勵(lì)手段 ?全體 ?KPI ?按 KPI表現(xiàn) 決定績(jī)效工資 ?經(jīng)理級(jí)以上（含） KPI ?績(jī)效工資 ?KPI排名連續(xù) 三個(gè)月在后 5名 者，降工資一級(jí) ?KPI排名連續(xù) 三個(gè)月在前 5名 者，加工資一級(jí) ?全體 ?KPI ?綜合素質(zhì) ?滿意度 ?自我評(píng)估 ?績(jī)效工資 ?銷售冠軍 ?最佳管理獎(jiǎng) ?最佳管理進(jìn)步獎(jiǎng) ?最佳業(yè)務(wù)獎(jiǎng) ?最佳業(yè)務(wù)進(jìn)步獎(jiǎng) ?最佳服務(wù)獎(jiǎng) ?最佳服務(wù)進(jìn)步獎(jiǎng) ?全體 ?KPI ?綜合素質(zhì) ?滿意度 ?自我評(píng)估 ?績(jī)效工資 ?銷售冠軍 ?最佳經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng) ?最佳管理進(jìn)步獎(jiǎng) ?最佳業(yè)務(wù)獎(jiǎng) ?最佳業(yè)務(wù)進(jìn)步獎(jiǎng) ?最佳服務(wù)獎(jiǎng) ?最佳服務(wù)進(jìn)步獎(jiǎng) ?外派學(xué)習(xí)獎(jiǎng)勵(lì) ?旅游獎(jiǎng)勵(lì) ?晉升 ?末位淘汰 廣州 蘭州 年?duì)I業(yè)收入 6000萬(wàn) 600萬(wàn) 經(jīng)理收入 *% *% 收入 =基本工資 +績(jī)效工資 +超額提成 。 ” B： ―我不懂你的意思。 ” B： ―你現(xiàn)在都做些什么事呢？ ” A： ―我做的是我認(rèn)為最重要的事。順便帶著工作說(shuō)明書(shū)去，讓他知道你目前做的是什么，沒(méi)做的又是什么，看看他是否同意你。 ” B： ―那我只能建議你，盡量去做他可能認(rèn)為重要的事而不是你認(rèn)為重要的事。 ” B： ―您能不能告訴我原因呢？ ” C： ―沒(méi)問(wèn)題，他就是不想做他份內(nèi)的事罷了。他聽(tīng)了搖搖頭： “ 嗯！這就是人生。 ” B： ―您是否告訴過(guò)他，那些事是最重要的呢？ ” C： ―我給過(guò)他一份工作說(shuō)明書(shū)，他該不致于笨得不知道那些是最重要的事罷。 ” B： ―我知道，幾個(gè)禮拜前您把 A開(kāi)除了。 ” B： ―為什么辦不到呢？ ” A： ―因?yàn)樗麤](méi)空。 ” B： ―我倒有個(gè)建議。 ” B： ―你怎么會(huì)這樣想呢？ ” A： ―我只是有這種感覺(jué)罷了 ” B： ―他有沒(méi)有和你提起過(guò)他不滿意你？ ” A： ―沒(méi)有，從我九個(gè)月前跟著他做事，他從來(lái)沒(méi)告訴過(guò)我對(duì)我績(jī)效的看法。 匯款率 500萬(wàn) 收入 激勵(lì)機(jī)制組成部分 基本工資 完成指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì) 重要領(lǐng)域 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì) 超指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì) ? 基本收入 ? 完成業(yè)績(jī)收入 ? 總收入 ? 定義 – 個(gè)人總銷售額 (或其他總量指標(biāo) )超額完成時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì) – 固定的工資收入 ? 發(fā)放頻度 – 年終發(fā)放 – 每月發(fā)放 – 與崗位相關(guān)連的重要領(lǐng)域(如客戶滲透率，客戶滿意度 )指標(biāo)完成時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì) – 年終發(fā)放 – 業(yè)務(wù)指標(biāo) (如總銷售額，產(chǎn)品線目標(biāo)等 ) 100%完成時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì) – 季度發(fā)放 超指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)舉例 ? 設(shè)計(jì)理由 基本收入百分比 某公司舉例 – 系數(shù)應(yīng)能正確反映銷售人員的努力程度 – 此例中 120%~200%時(shí)的系數(shù)最大，旨在鼓勵(lì)銷售人員在力所能及的范圍內(nèi)充分挖掘潛力 – 200%以后的系數(shù)降低是因?yàn)殇N售多是大單子， 200%以后所需努力不一定比120%~200%時(shí)多很多 – 沒(méi)有封頂以鼓勵(lì)盡可能多銷 指標(biāo)完成率 01002003004005006007000 100 200 300 400 5001X 1X S 線 型 不 同 的 獎(jiǎng) 金 發(fā) 放 方 法 和 設(shè) 計(jì) 重 點(diǎn) 優(yōu) 點(diǎn) ?在希望的范圍中，提供強(qiáng)有力的動(dòng)力 ?可根據(jù)要求改變 S線型形狀 ?同時(shí)保障公司與員工 – 公司成本有上限 – 員工薪資有最低保障 ?單提供動(dòng)力超過(guò)完成目標(biāo) ?很公平 ?容易了解 提供強(qiáng)有力的動(dòng)力達(dá)到目標(biāo) ?容易衡量 ?容易了解 提供強(qiáng)有力的動(dòng)力去完成每 一個(gè)階梯的任務(wù)，同時(shí)在每個(gè)階梯之間提供陡性型動(dòng)力 缺 點(diǎn) ?設(shè) 計(jì) 很 復(fù) 雜 ?難 以 了 解 ?不 能 提 供 強(qiáng) 有 力 的 動(dòng) 力 ?當(dāng) 明 顯 不 能 或 已 超 過(guò) 目 標(biāo) 后 ， 不 產(chǎn) 生 任 何 動(dòng) 力 ?可 能 不 公 平 難 以 了 解 ?目 標(biāo) 設(shè) 定 需 特 別 小 心 線 性 型 獎(jiǎng) 金 100% 目 標(biāo) 可能達(dá) 到目標(biāo) 階 梯 陡 性 型 階 梯 型 設(shè) 計(jì) 重 點(diǎn) ?選 擇 合 理 的 目 標(biāo) ?當(dāng) 沒(méi) 有 完 成 任 務(wù) 時(shí) 如 何 處 理 獎(jiǎng) 金 ？ ?選 擇 什 么 樣 的 獎(jiǎng) 金 型 ？ ?獎(jiǎng) 金 是 否 要 封 頂 ？ 獎(jiǎng) 金 100% 獎(jiǎng) 金 100% 獎(jiǎng) 金 100% 可能達(dá) 到目標(biāo) 可能達(dá) 到目標(biāo) 可能達(dá) 到目標(biāo) 目 標(biāo) 目 標(biāo) 目 標(biāo) 第五部分 正確理解績(jī)效管理 績(jī)效管理 績(jī)效考核 ？ = 績(jī)效 =能力意愿環(huán)境 高 能 力 低 意愿 高 績(jī)效矩陣 績(jī)效管理案例分析 A與 B是一對(duì)好朋友，都在一家大型公司工作， A在業(yè)務(wù)經(jīng)理 C底下工作。 固定 固定 浮動(dòng) 浮動(dòng) 固定 浮動(dòng) 基層 中層 高層 職位越高，浮動(dòng)比例越大。理論消耗金額*100月 生產(chǎn)日?qǐng)?bào)表 生管統(tǒng)計(jì) 每月3日 生管科主管單箱成本每箱產(chǎn)品分?jǐn)傎M(fèi)用單箱成本=某品項(xiàng)總費(fèi)用247。[( 期初庫(kù)存金額+期末庫(kù)存金額)247。 KPI的定義 KPI體系建立方法一： 職責(zé)分析法 職責(zé) 顧客需求 指標(biāo)庫(kù) KPI 職責(zé) 權(quán)重 產(chǎn)出 顧客 顧客需求 可衡量指標(biāo) 根據(jù)人力需求計(jì)劃，完成招聘任務(wù)，以提供有效的人員補(bǔ)給 招聘主管職責(zé)分析表 特別提示：在指標(biāo)分析后，要問(wèn)二個(gè)問(wèn)題： 該指標(biāo)可取得嗎？（能夠統(tǒng)計(jì)收集） 該指標(biāo)可控制嗎？（工作者對(duì)指標(biāo)有較大程度的可控性） 數(shù)量 ?每月、每季度顧客的數(shù)量 ?每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）數(shù)量 ?每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件 ?每月、每年顧客投訴的數(shù)量 ?（在具體項(xiàng)目中）員工參與的百分比 ?每月、每季度由于曠工而消耗的勞動(dòng)時(shí)間 質(zhì)量 ?（部門(mén)、計(jì)劃等的）差錯(cuò)率 ?每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的生產(chǎn)時(shí)間損耗 ?正確無(wú)誤的訂單比例 ?員工流失的比率 ?重復(fù)檢測(cè)的百分比 ?返工（或完全廢棄）的百分比 ?故障或停產(chǎn)（停工期間）時(shí)間的百分比 時(shí)間 ?錯(cuò)過(guò)截止期的百分比或數(shù)量 ?鈴響三聲之內(nèi)回復(fù)電話的百分比或數(shù)量 ?完成工作的天數(shù) ?月末或季度末還需工作的天數(shù) ?流失的時(shí)間（經(jīng)營(yíng)突然好轉(zhuǎn)的時(shí)間） ?每月 /季度某一件事的發(fā)生頻率 成本 ?與預(yù)算偏差的百分比 ?預(yù)算中的生產(chǎn)開(kāi)支（包括超工作量或其他成本） ?比上期或上個(gè)季度所節(jié)省的金額 ?完成每個(gè)單位工作的時(shí)數(shù) KPI類型四個(gè)方面的舉例 日常K P I 定義 公式衡量頻率數(shù)據(jù)來(lái)源 提供者 提供時(shí)間招聘及時(shí)率招聘需求總?cè)藬?shù)與及時(shí)到位試用人數(shù)的比較（管理、技術(shù)類 20 天；工人 10 天為及時(shí)）及時(shí)率（% ）= 及時(shí)招聘人數(shù)247。其他所有部門(mén)對(duì)某一部門(mén)的滿意度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部門(mén)的滿意度的分 。每個(gè)部門(mén)要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門(mén)經(jīng)理所填，另一份由部門(mén)內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。 綜合素質(zhì)評(píng)分表 滿意度指標(biāo)體系 職能部門(mén)具有對(duì)內(nèi)服務(wù)的特點(diǎn)，因此滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門(mén)間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。 學(xué)習(xí)創(chuàng)新 能主動(dòng)自我充實(shí) ， 積極參加訓(xùn)練課程 ， 對(duì)新知識(shí)與新資訊的吸收力強(qiáng) ， 并能學(xué)以致用 ， 引進(jìn)適合公司或團(tuán)體的新方法及新構(gòu)想 ， 對(duì)組織的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)有重大貢獻(xiàn) 。 服務(wù)熱忱 能主動(dòng)關(guān)心公司與同仁 ， 熱心發(fā)起或參與公司或社會(huì)良好風(fēng)氣 ， 貢獻(xiàn)卓著 。 團(tuán)隊(duì)合作 對(duì)任務(wù)的達(dá)成能夠全心投入 ，主動(dòng)與他人協(xié)調(diào)配合 ， 并樂(lè)于協(xié)助他人 ， 有效地整合跨單位資源與力量 ， 對(duì)提高團(tuán)隊(duì)效率很有貢獻(xiàn) 。 能夠充分與他人交換意見(jiàn)，并愿意互相配合調(diào)整立場(chǎng)，達(dá)成共識(shí)，人際關(guān)系良好。也沒(méi)有參與任何公司內(nèi)的社團(tuán)活動(dòng)。 小李經(jīng)常晚上加班 1—2小時(shí)，且從不申報(bào)加班費(fèi)。且并不在意對(duì)方是否有所回報(bào)，或是公平呈報(bào)他的功績(jī)。這段期間以來(lái)，雖然仍偶而會(huì)發(fā)生些小爭(zhēng)執(zhí)，但是卻都能夠順利化解，整體而言，所有工作都能在良好的氣氛下完成。 在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分（簡(jiǎn)單平均數(shù)）。同時(shí)為配合績(jī)效考核流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)，直線經(jīng)理是績(jī)效管理的執(zhí)行者。 員工績(jī)效 員工的績(jī)效 部門(mén)績(jī)效 經(jīng)理人員的績(jī)效 公司績(jī)效 決策層的績(jī)效