【正文】 期望法 —內(nèi) \外部客戶 * 幕僚單位擬訂法 2）計(jì)量法 ——由專人或部門擬訂設(shè)立 * 商業(yè)活動(dòng)指標(biāo)法 * 銷售資料平均法 * 統(tǒng)計(jì)分析法 歷史數(shù)據(jù) 3）幾個(gè)方法聯(lián)合使用 我們應(yīng)該完成的 目標(biāo)是什么？ ?說明 可行性分析與 目標(biāo)達(dá)成分析 ? 起始點(diǎn) 確定 KPI目標(biāo) 最終確定策略和 行動(dòng)計(jì)劃 傳達(dá)公司對目標(biāo)的期望 我們是否可以完成期望？ 我們可以就怎樣的目標(biāo)達(dá)成共識？ 我們?yōu)橥瓿赡繕?biāo)該怎么做？ 將管理層的期望下達(dá)到各層面 各層面通過分析發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)存在的差距，確定目標(biāo)的可行性 通過層層溝通 ， 確定可達(dá)成的目標(biāo) 制訂完成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃 從上到下 ? 溝通 ? 達(dá)成共識 KPI目標(biāo)如何分解 — 上下級分解 KPI目標(biāo)的過程 業(yè)績合同 受約人部門 /崗位： 簽名： 發(fā)約人（ 1）職位： 簽名： 發(fā)約人（ 2）職位： 簽名： 合同期限： 簽約日期： KPI 要求目標(biāo) 權(quán) 重 評分標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際 績效 得分 業(yè)務(wù)收入完成率 100% （ **億） 100%為 100分，每低于目標(biāo)值 百分點(diǎn)，扣 5分，扣完為止 可控成本費(fèi)用收入比 達(dá)目標(biāo)值 100分，每高于目標(biāo)值 個(gè)百分點(diǎn)時(shí)，扣 8分，扣完為止 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率 13次 每低于目標(biāo)值 1次，扣 10分，扣完為止 大客戶流失率 ≤2/ 每百戶 綜合客戶滿意度 ≥82 分 寬帶用戶數(shù)增長率 120% 加 /扣分項(xiàng) 第四部分 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制 設(shè)定 KPI 考核目標(biāo) 考核獎(jiǎng) 懲制度 工作實(shí)施 績效考核與 績效面談 考核獎(jiǎng)懲制度促進(jìn)員工績效提升和職業(yè)發(fā)展 績效獎(jiǎng)金怎么分配？怎么發(fā)放？ 薪資如何調(diào)整？ 工作能力如何提升？ 職業(yè)生涯如何規(guī)劃？ 如何淘汰？ ” B： ―我不懂你的意思。順便帶著工作說明書去，讓他知道你目前做的是什么，沒做的又是什么，看看他是否同意你。 ” B： ―您能不能告訴我原因呢？ ” C： ―沒問題，他就是不想做他份內(nèi)的事罷了。 ” B： ―您是否告訴過他，那些事是最重要的呢？ ” C： ―我給過他一份工作說明書，他該不致于笨得不知道那些是最重要的事罷。 ” B： ―為什么辦不到呢？ ” A： ―因?yàn)樗麤]空。 ” B： ―你怎么會(huì)這樣想呢？ ” A： ―我只是有這種感覺罷了 ” B： ―他有沒有和你提起過他不滿意你？ ” A： ―沒有，從我九個(gè)月前跟著他做事，他從來沒告訴過我對我績效的看法。 固定 固定 浮動(dòng) 浮動(dòng) 固定 浮動(dòng) 基層 中層 高層 職位越高，浮動(dòng)比例越大。[( 期初庫存金額+期末庫存金額)247。其他所有部門對某一部門的滿意度評價(jià)加總平均即得到該部門的滿意度的分 。 綜合素質(zhì)評分表 滿意度指標(biāo)體系 職能部門具有對內(nèi)服務(wù)的特點(diǎn)，因此滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。 服務(wù)熱忱 能主動(dòng)關(guān)心公司與同仁 ， 熱心發(fā)起或參與公司或社會(huì)良好風(fēng)氣 ， 貢獻(xiàn)卓著 。 能夠充分與他人交換意見，并愿意互相配合調(diào)整立場，達(dá)成共識，人際關(guān)系良好。 小李經(jīng)常晚上加班 1—2小時(shí)，且從不申報(bào)加班費(fèi)。這段期間以來，雖然仍偶而會(huì)發(fā)生些小爭執(zhí)，但是卻都能夠順利化解，整體而言，所有工作都能在良好的氣氛下完成。同時(shí)為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會(huì)，直線經(jīng)理是績效管理的執(zhí)行者。 透 過 定 期 對 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 之 反 饋 ， 管 理 層 能 及 時(shí) 掌 握 企 業(yè) 的 業(yè) 績 狀 況 ，并 通 過 分 析 、 有 效 地 采 取 措 施 、 解 決 存 在 之 問 題 以 不 斷 提 高 業(yè) 績 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 同 時(shí) 也 可 以 在 企 業(yè) 內(nèi) 部 產(chǎn) 生 良 性 競 爭 之 機(jī) 制 ， 通 過 對 同 業(yè) 間 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 透 明 、 客 觀 之 評 估 ， 及 獎(jiǎng) 勵(lì) 激 發(fā) 各 同 業(yè) 之 潛 能 ， 使 整 個(gè) 團(tuán) 體 不 斷 有 機(jī) 地 進(jìn) 步 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 管 理 系 統(tǒng) 之 精 神 在 於 建 立 有 效 的 管 理 機(jī) 制 以 不 斷 有 機(jī) 地 推 動(dòng) 企 業(yè) 迎 接 新 的 挑 戰(zhàn) 。 員工每月寫總結(jié) 上交主管打分，并自評 計(jì)算分?jǐn)?shù) 計(jì)算績效工資 某客戶的 績效考核流程 管理發(fā)展歷程 管理方法 評估要素 1 依靠經(jīng)驗(yàn)、感覺的管理 關(guān)系、資歷、實(shí)績 2 以標(biāo)準(zhǔn)化、量化為中心的科學(xué)管理 實(shí)績（ KPI） 進(jìn)行深入的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使企業(yè)正確地理解 KPI的含義，并充分認(rèn)識 KPI作用，為建立 KPI體系和成果的應(yīng)用奠定厚實(shí)的基礎(chǔ) 問題 1： 什么是 KPI？ 問題 2： KPI有什么作用？ 應(yīng)用各種分析工具，分析公司級KPI、 本部級 KPI、 基層單位 KPI和各崗位 KPI， 找到各 KPI的聯(lián)動(dòng)關(guān)系，建立企業(yè) KPI體系 問題 3：怎么分析 KPI？ 建立企業(yè) KPI數(shù)據(jù)的信息反饋系統(tǒng)（ KPI制作系統(tǒng)），防止數(shù)據(jù)的失真和反饋滯后 問題 4： KPI數(shù)據(jù)怎么統(tǒng)計(jì) 取得？ 用好 KPI體系，如報(bào)表反饋分析、經(jīng)營分析例會(huì)、員工述職（總結(jié)）等，通過對 KPI業(yè)績的管理，不斷提升公司各項(xiàng)經(jīng)營業(yè)績 問題 5： KPI怎么用 ？ 怎樣通過 KPI 管理體系來提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績？ KPI關(guān)鍵績效引領(lǐng)成功 前 中 后 工作十字架方法論 （從分析工作的前、中、 后關(guān)系來研究 KPI指標(biāo)） KPI 要求目 標(biāo)值 權(quán) 重 評分標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際 績效 得分 計(jì)劃完成率 98% 40% 90% 存貨 (原物料、成品）周轉(zhuǎn)次數(shù) 4次 /月 10% 機(jī)械效率 90% 10% 85% 制造不良率 1% 20% 1% 超耗率 10% 10% 5% 單箱成本 15元 /箱 10% 14元 /箱 加 /扣分項(xiàng) KPI考核的表現(xiàn)形式：生產(chǎn)部經(jīng)理績效考核表（例） 按照完成 100%得 100分進(jìn)行線性評分 15元 /箱得 80分，每增加 /減少 1元扣 /加 3分 考核周期： 2021年第一季度 考核對象： *** KPI指標(biāo)建立方法論 （從分析工作的前、中、 后的關(guān)系來研究 KPI體系） 前 中 后 企業(yè) KPI “ 落地生根 ” 思路 員工將企業(yè)與部門的 KPI融入績效計(jì)劃書中 企業(yè)的 經(jīng)營目標(biāo)是自 上而下分解 資源需求 部門ＫＰＩ 事業(yè)單元 KPI 個(gè)人ＫＰ I 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 公司級ＫＰＩ 落地生根 層層落實(shí) “目標(biāo)管理”的概念是管理大師杜拉克 1954年在著名《管理實(shí)踐》中最先提出的 其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張，杜拉克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作 所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)重要領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。 一個(gè)人績效的好壞，是相對期初目標(biāo)而言，也正顯示其在該職務(wù)上對企業(yè)的價(jià)值高低。其考評的結(jié)果主要用于績效考評總分的計(jì)算；另外在“二維分析 ——績效 與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。 小李平日對于其他同仁或其他單位的請求支援，都能適時(shí)配合。 小李平日幾乎不參加公司任何活動(dòng)，即使參加也是一會(huì)兒就離開。 人際關(guān)系欠佳 。 很少參與企業(yè)活動(dòng)及協(xié)助同仁解決困難 。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。建立明確的切實(shí)可行的 KPI體系是做好 目標(biāo)、績效管理的關(guān)鍵 。出貨總量*1000000月 品保日報(bào)表品保成品放行員每月3日 檢驗(yàn)科主管超耗率超耗金額與理論消耗金額之比超耗率(%)= 超耗金額247。 匯款率 5000萬 收入 。 ” B： ―結(jié)果呢？ ” A： ―我一直搞不清楚他的看法是不是跟我一樣。 ” 哈佛案例 大約三個(gè)月之后， B聽說 A因?yàn)榭冃Р患讯飧锫?，一次偶然的機(jī)會(huì)， B與 C有一次見面，他們這樣交談： B： ―C， 我能跟你談幾分鐘嗎？ ” C： ―當(dāng)然好，請坐。 如果他沒法分清什么事重要，什么事不重要，那是他個(gè)人的問題！ ” 小組研討： 1） A與 C分別要承擔(dān)多少責(zé)任（共 100%）？ 2） A是屬于人“財(cái)”、人“才”、人“材”、人“在”的哪一類？ 3） A的問題在哪里？ C的問題在哪里？他們分別應(yīng)怎么做才是對的？ 績效管理與 PDCA管理循環(huán) ?PLAN/目標(biāo)計(jì)劃與方法計(jì)劃 ?DO/教育訓(xùn)練與作業(yè)實(shí)施 ?CHECK/過程檢核與結(jié)果檢核 ?ACTION/改善與標(biāo)準(zhǔn)化 績效考核 與 績效管理 績效管理的 8大步驟 比較項(xiàng)目 傳統(tǒng)考核 績效管理 考量點(diǎn) 結(jié)果導(dǎo)向 過程導(dǎo)向 目的 獎(jiǎng)懲 績效改善 主管角色 審判長 教練 結(jié)果 選拔干才 培育干才 重點(diǎn) 過去表現(xiàn) 將來表現(xiàn) 執(zhí)行方式 回憶與記錄 立即回饋 部屬反應(yīng) 被動(dòng)抵制 主動(dòng)合作 績效管理與績效考核的比較 祝你成功！