【正文】 肈 膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊莄蒂羇膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿腿蒅葿袁羂莁蒈羃膈芇薇蚃羀膃薇螅膆聿薆羈罿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀蟻螆肄芆蝕衿袆膂蠆薈肂膈蚈螁裊蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃螄衿膇荿螃羂罿芅螂蟻膅芁 莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊莄蒂羇膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿腿蒅葿袁羂莁蒈羃膈芇薇蚃羀膃薇螅膆聿薆羈罿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀蟻螆肄芆蝕衿袆膂蠆薈肂膈蚈螁裊蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃螄衿膇荿螃羂罿芅螂 蟻膅芁莈襖肈 膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊莄蒂羇膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿腿蒅葿袁羂莁蒈羃膈芇薇蚃羀膃薇螅膆聿薆羈罿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀蟻螆肄芆蝕衿袆膂蠆薈肂膈蚈螁裊蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃螄衿膇荿螃羂罿芅螂蟻膅芁 莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊莄蒂羇膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿腿蒅葿袁羂莁蒈羃膈芇薇蚃羀膃薇螅膆聿薆羈罿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀蟻螆肄芆蝕衿袆膂蠆薈肂膈蚈螁裊蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃螄衿膇荿螃羂罿芅螂 蟻膅芁莈襖肈 膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊莄蒂羇膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿腿蒅葿袁羂莁蒈羃膈芇薇蚃羀膃薇螅膆聿薆羈罿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀蟻螆肄芆蝕衿袆膂蠆薈肂膈蚈螁裊蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃螄衿膇荿螃羂罿芅螂蟻膅芁 莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊莄蒂羇膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿腿蒅葿袁羂莁蒈羃膈芇薇蚃羀膃薇螅膆聿薆羈罿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀蟻螆肄芆蝕衿袆膂蠆薈肂膈蚈螁裊蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃螄衿膇荿螃羂罿芅螂 蟻膅芁莈襖肈 膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊莄蒂羇膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿腿蒅葿袁羂莁蒈羃膈芇薇蚃羀膃薇螅膆聿薆羈罿蕆薅蚇芄莃薄螀肇艿薃袂節(jié)膅薂羄肅蒄薁蚄袈莀蟻螆肄芆蝕衿袆膂蠆薈肂膈蚈螁裊蒆蚇袃膀莂蚆羅羃羋蚅蚅膈膄蚅螇羈蒃螄衿膇荿螃羂罿芅螂蟻膅芁 莈襖肈膇莈羆芃蒆莇蚆肆莂莆螈節(jié)羋蒞袀肄膄蒄羃袇蒂蒃螞肅莈蒂螅裊莄蒂羇膁芀蒁蚇羄膆蒀蝿腿蒅葿袁羂莁蒈羃膈芇薇蚃羀膃薇螅 第一 章 企業(yè)薪酬概述 1. 企業(yè)進行薪酬管理的基本理論前提 —— 科學與嚴謹?shù)膬群缍? 2. 企業(yè)薪酬 ：企業(yè)內所有員工即管理人員和普通員工的貨幣性和 非貨幣性勞動收入的總和，具體包括薪金，工資，資金，傭金，紅利，福利待遇等各種報酬形式。內涵界定： A工資 wage （ 使用 最普遍 ，內涵最嚴格狹義的報酬形式 ） 含義：雇方付給被雇方合法的貨幣報酬。 A2勞動法 中工資指：用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣的形式直接支付給被單位勞動者的勞動報酬包括工資、計件工資、獎金津貼補貼、延 長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。法定工資標準也是以小時工資計算。 B薪金 、 薪水 salary 薪金與工資區(qū)別是支付對象和支付方式。對象：把腦力勞動者或政府機關、事業(yè)單位工作人員的收入為薪金： 把企業(yè)員工的報酬為工資 C薪資、報酬 pay（內涵更廣） 不僅指以貨幣形式支付的勞動報酬還包括以非貨幣形式支付的短期報酬形式如補貼、工作津貼、物質獎勵。 E獎 酬 reward 特點： a1 體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)薪酬的獎勵功能 a2 職務晉升、個人名譽等精神薪酬。 a3配置職能 ：合理配置勞動力提高企業(yè)效率杠桿，實現(xiàn)企業(yè)內部各種資源合理配置。 a5導向職能 ： 薪酬不僅是企業(yè)當前管理的有效工具也是未來管理的導向器，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的有機組成部分。a1滿足基本生活需求： 交換是薪酬的主要職能。a2滿足安全保障需求 ：有穩(wěn)定報酬收入可使員工產(chǎn)生安全感，增強企業(yè)信任感 a3滿足精神和個人社會地位的需求 （關鍵）：薪酬變動是職務晉升的信號，薪酬提高激發(fā)工作熱情。 現(xiàn)代注重激勵功能分為：基本薪酬、補償性薪酬、浮動或激勵薪酬、員工福利 A基本薪酬（工資構成） A1 內涵：是企業(yè)員工勞動收入的主體部分，也是確定員工其他報酬形式的基礎。 此外，要素津貼和補貼（補償性薪酬），鑒于崗位和工作環(huán)境給勞動者造成體力和腦力的特 殊支出 。 獎金是企業(yè)對于員工超額勞動或突出績效以貨幣形式支付的獎勵性報酬稱效率或刺激薪金 對員工持股、股票期權要素的管理是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的核心，這些要素不直接與 員工 的 勞動數(shù)量、質量、績效相關。將員工的貢獻和企業(yè)回報與員工的利益和企業(yè)成長聯(lián)系在一起。 與浮動的區(qū)別： b1 含義更為寬泛，強調長期形式 b2 形式更為多 樣，個體、團隊、特殊 b3更能體現(xiàn)管理者的意志和政策導向 b4 更強調現(xiàn)代薪酬管理理念。 C福利薪酬 福利薪酬是指企業(yè)為員工提供的各種物質補償和服務形式，包括員工法定福利、集體福利 和個人福利 等（貨幣的福利） 作用： 1，柔性薪酬：是貨幣工資的替代形式，它具有勞動報酬的性質和功能，以多種靈活 的形式支付 ，享受國家稅收方面的優(yōu)惠 和生活需求，具有貨幣薪酬所不能比擬的提供服務、增強企 業(yè)凝聚力。分 3類：永久無工作能力的保險，暫時無工作能力的保險，死亡后的保險，基本保項：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、傷殘、生育。包括：住宅計劃、集體生活設施和服務、帶薪休假、旅游、在職培訓。包括：探親假期、工資補貼；交通費補貼、取暖補貼、婚喪假；生 活性補助。 B薪酬結構及其管理的性質 從內部結構看，總薪酬的基本性質： 。 概念而是一個收益的概念。 。 C企業(yè)薪酬結構類型 主要薪酬結構類型： 。 結構 。 。 。 何種薪酬制度最終目的：提高員工績效，增大企業(yè)競爭力。企業(yè)資源分成物質資源 、財力資源、人力資源（生存與發(fā)展核心） 。 ?？勺兓蚋有匠甑拈_發(fā)與管理；績效薪酬的開發(fā)與管理；薪酬激勵項目。全球化薪酬管理；跨國公司于海外員工薪酬管理；高科技員工薪酬激勵 ；團隊薪酬和獎勵問題。長期保險福利；養(yǎng)老金或年金問題。利潤分享與股票期權計劃；員工獎勵計劃；經(jīng)營者薪酬。 ：威廉斯密、大衛(wèi)斯圖亞特與企業(yè)薪酬管理關系密切的理論有： （最早） 。斯密與大衛(wèi)生存費工資理論認為勞動力需求的變化之能決定雇用規(guī)模但不能影響工資水平，未最 低工資的確立提供了理論基礎。 威廉 最低工資原理是政府工資調節(jié)的主要理論依據(jù)之一。 強調勞動需求對工資的影響，工資水平 =工資基金 /勞動者人數(shù)，證明：工資決定于資本；用于支付工資的資本成為短期內無法改變的工資基金。西尼爾與 1850年對其理論修補：指出工人工資 增長與勞動生產(chǎn)率之間的聯(lián)系 。 斯密是該理論的創(chuàng)始之一， 造成不同職業(yè)和 工人之間工資差別的原因： a 由工資政策造成 b 由不同的職業(yè)性質造成（使勞動者心理感受不同；掌握難易程度不同；安全程度不同；擔負責任不同；成功可能性不同） A邊際生產(chǎn)力理論 。 代表人物：英國馬歇爾和美國克拉克。工資低于邊際生產(chǎn)率的星空下辦法：流向別的企業(yè)；用集體壓力迫使工資增加。 4 B集體交涉工資理論 二次大戰(zhàn)以后，得到廣泛發(fā)展。通過雇主和雇員雙方集體力量的討價還價和公平合理的激射不僅能在一定程度上消除壟斷，也有助于降低混亂競爭給雙方造成的無謂損失。集體談判理論 只是 一種短期貨幣工程決定理論，而邊際生產(chǎn)力理論是一種適合工資要素和工資水平長期變動 的理論。 C勞動力市場歧視理論 也稱雇 主歧視理論。職業(yè)歧視 是受歧視者在同等條件下，不能找到同等水平的職業(yè)，更多的被雇傭在低于個人能力的工作崗位上。直接歧視是以明確的理由來區(qū)別對待不同的群體（違法）。 產(chǎn)生的微觀原因：雇主歧視；宏觀原因：包括勞動力市場供求狀況（外部條件）、就業(yè)信息踢狗、就業(yè)政策、勞動法、工會力量以及社會保障制度等社會經(jīng)濟條件。 D人力資本理論 歧視理論是對工資差別的非經(jīng)濟和外在因素的理論，那人力資本是對其內在經(jīng)濟原因的理論 人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于人體中的知識和技能等含量的綜合 。從個人來看，人力資本含量高，勞動生產(chǎn)率高，邊際產(chǎn)品價值大，得到較高的工資和待遇，成為內在認為資本價值實現(xiàn)，所謂的 帕累托最優(yōu) 。 E效率工資理論 工人按資付勞，為了讓工人努力程度提高，獎勵機制有：效率工資，把工資定在一個較高的水平上；失去工作的威脅 。在工資水平低的情況下，偷懶就會發(fā)生，因為：低工資和失業(yè)區(qū)別不大；高就業(yè)水平。企業(yè)行為不是一種純粹的經(jīng)濟行為而是以一種企業(yè)與職工之間的禮物交換的醒悟，這是一種包含了社會準則在內的集體行為。泰勒是工時研究的創(chuàng)始人， 吉爾布雷斯夫婦是動作研究的開創(chuàng)者。吉爾布雷斯夫婦早期研究 ：操作動作研究，手部動作稱為動素。 工作方法改善核心：工人操作動作的改進，關注的是單位時間內提高工人身體動作的 有效性。 B員工激勵理論 激勵理論認為： 績效 =f（能力 *激勵 ）激勵是一個由員工個人行為引發(fā)和實現(xiàn)的過程， 個人需要 — 付諸行為 — 實現(xiàn)目標 —— 反 5 饋企業(yè)，循環(huán)過程。 激勵模式分為內容型激勵（行為動因）和過程型激勵（影響行為因素之間的聯(lián)系與作用）。 過程型 代表理論：期望理論、 XY理論、強化理論、公平理論。高層次需求是從內部滿足，低層次從外部滿足，也可分精神需求和物質需求。對工作非常滿意的因素稱為激勵因子（積極）；非常不滿意的因素稱為保健因子（消極） 。 B3期望理論 主要解釋三種聯(lián)系：努力 —— 績 效的聯(lián)系 (可能性 )；績效 — 獎賞的聯(lián)系 （信任程度）；吸引力（重要程度）。 期望理論缺乏統(tǒng)一性和客觀性，所以利姆和勞勒設計一個模型來解釋績效、獎酬、滿意的關系，有九個變量為：獎酬的效值、感覺到的努力與獎酬的關系、員工努力、能力和品質、對任務的認識、工作績效、內在和外在獎酬、對公平獎酬的認識、滿意度。 A公平理論 由斯達西 公平理論對企業(yè)薪酬分配指導意義為： 付勞動報酬。魏茨曼在那 1984 年提出，主張分享基金作為工人工資的來源即與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上通過協(xié)議規(guī)定雙方在利潤中的分享比例。 第三章企業(yè)薪酬管理的法律制度環(huán)境 A企業(yè)薪酬福利體系 企業(yè)薪酬和福利法是勞動法體系中的一個組成部分。 ，以實現(xiàn)勞動關系中的勞動權益基準化為基本職能，例如工時法、勞動保護法、工資法。 B最低工資保障 B1內涵和作用 6 最低工資保障指國家通過強制手段規(guī)定用人單位支付給勞動者的工資下限，以滿足勞動者自身及其家庭成員基本生活需要的法律制度，是國家對勞動力市場運行進行干預的一種重要手段。 B2最低工資標準的確定 最低工資標準又稱最低工資率，是國家依法規(guī)定單位勞動時間內最低工資數(shù)額。 ，只是規(guī)定確定原則和具體原則，授權有關部門根據(jù)原則來制定最低工資標準。國際勞工組織 1970 年依《特別參照發(fā)展中國家情況確定最低工資》指出兩點參考依據(jù)： 。 障制度的規(guī)定， a 支付勞動者工資不得低于當?shù)毓べY標準，各種工資方式不需合理折算 b 必須以法定貨幣支付工資，不得以實物充抵，按時支付 c勞動者按規(guī)定 休假以及依法參加國家和社會活動期間，應視為提供了正常勞動，其工資不得無禮克扣，應依照法律法規(guī)支付工資。國務院勞動行政部門對其制度實行統(tǒng)一管理。 5.《規(guī)定》就最低工資保障制度的法律責任問題做了嚴格規(guī)定。 C1工資支付的原則： 付原則。出席相關會議不得克扣工資。 、停產(chǎn)，在一個工資支付周期內，應按 合同規(guī)定的標準支付工資 、脫產(chǎn)學習、錯判在押、服刑期間，企業(yè)或用人單位按規(guī)定支付 公派出國進修和學習期間，國內工資按規(guī)定支付。我國 法律規(guī)定扣除員工工資的情況： ，扣除額不的超過當月工資 20% C4欠薪支付保障法 C41 分為非法拖欠和合法拖欠。內容有： 受特權保護的勞動者范圍（公務員、公營企業(yè)員工、持股份員工、雇主親屬）；受特權保護的 工資范圍（基本工資、津貼等）； 特權的等級（一般性特權、 7 專門性特權） ；欠薪索賠特權的加速償付 。此制度包括： （雇主捐款） （企業(yè)破產(chǎn)、雇主逃匿、資產(chǎn)被扣押） 序 D工時法 工時立法是國家以法律的形式，輕質規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長限度。 法律規(guī)定的勞動者在一定時間內 從事生產(chǎn)或工作的小時數(shù)。法律規(guī)定以日為計算的工作時間其種類有：標準工作日；縮短工作日；延長工作日；無定時工作日；綜合計算工作日；彈性工作日；非全時工作日（小時工）。 1994年《國務院關于職工工作時間規(guī)定的實施方法》下列情況可以加班加點： 連續(xù)生產(chǎn)或營業(yè) 、交通路線、公共設施發(fā)生故障檢修 。 ：工作日內 間歇時間；工作日間休息時間；公休假日。類別：法定節(jié)日、探親假、年休假。相關制度：民權法和公平付薪法。相關內容：公平付薪；平等享受養(yǎng)老金和其他福利待遇 A工資集體協(xié)商制度 A1 工資集體協(xié)商與集體協(xié)議 A2 我國的工資集體協(xié)商制度 B勞動合同 薪酬和福利的內容包括在雇傭合同中：薪金數(shù)額、支付方式、支付時間、支付地點、加班費的支付；加薪；年假津貼和法定假日；傭金的支付形式和支付條件；分享利潤及購股；獎金支付；員工福利 。內涵：企業(yè)為有效利用報酬機制，充分激勵員工，合理配置人力資源，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而制定的薪酬管理的原則、策略、計劃和行動的總和。 B薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的有機組成部分。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。薪酬管理是人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié) ，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間必須借助人力戰(zhàn)略連接?？傂匠旯芾響?zhàn)略系統(tǒng)的特點： a 以總薪酬系統(tǒng)，而不是單個薪酬要素的管理為基點 b強調對人的行為和員工績效的開發(fā) c突出報酬機制的激勵效應 d帶有凝重的企業(yè)文化內