【正文】 由于企業(yè)文化傾向的不同，所決定的 薪酬 手段的采用也不同。 薪酬 手段 傾向于形成的文化特征 利潤分享 形成團隊協(xié)作精神為主的企業(yè)文化 突出績效獎金 傾向于形成個人意識較強的企業(yè)文化 設計能力工資 具有能力等級意識，積累企業(yè)發(fā)展動力 長期 薪酬 計劃 強調(diào)互相配合以大局為重 二 、領會： 實現(xiàn)薪酬管理公平原則的途徑 ： （ 1）通過職位評價實現(xiàn)組織內(nèi)員工之間的 薪酬 公平；（ 2）通過 薪酬 調(diào)查實現(xiàn)組織之間的 薪酬 公平；（ 3）通過按能力付 酬 和績效考核 實現(xiàn)員工自身公平；（ 4）通過合理設計 薪酬 結(jié)構實現(xiàn) 薪酬 體系的公平。 薪酬系統(tǒng)設計的外部影響因素 ：（ 1）宏觀經(jīng)濟政策和經(jīng)濟體系；（ 2）當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平；（ 3）勞動力市場；（ 4）行業(yè)行情和產(chǎn)品市場。 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的三種類型 ：（ 1）低成 本 薪酬 戰(zhàn)略；（ 2）差異化 薪酬 戰(zhàn)略；（ 3）專一化 薪酬戰(zhàn)略。 步驟：（ 1）尋找企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸；（ 2）分析相應的人力資源瓶頸；（ 3）制定相應的戰(zhàn)略性 薪酬 體系；（ 4）動態(tài)分析企業(yè)發(fā)展瓶頸及其帶來的人力資源瓶頸，并前瞻性地制定戰(zhàn)略性 薪酬 政策。 第 四 節(jié) 以競爭力為導向的薪酬系統(tǒng) 一 、識記： 全面薪酬管理體系的 理論基礎 ：由人性的 Y 理論、需求層次理論、 ERG 理論、目標管理思想、雙因素理論、公平理論等構成。 間接薪酬 ：指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件等所提供的經(jīng)濟保障，其費用部分或全部由企業(yè)承擔。 內(nèi)在薪酬 ：指員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的 責任 感、成就感、勝任感、富 有價值的貢獻和影響力等。在每個職位任職的員工對企業(yè)的貢獻和重要程度也不同，他們應當根據(jù)所從事的工作領取報酬。 公平理論在職位薪酬設計上的應用 ：職責、績效、能力是共同決定薪酬高低的三個主要和關鍵的因素。 在這個系統(tǒng)當中，包含了職責澄清、職位評估、職位薪酬三個部分。 職位薪酬體系的缺點 ：（ 1）等級結(jié)構森嚴；（ 2）不利于員工職業(yè)發(fā)展；（ 3）制約員工知識、技能提高。 勝任力 ：就是完成工作、達到績效所需具備的知識、能力和行為特征。 門檻類勝任力 ：指僅僅保證工作取得成功而界定出的一些最低標準要求。 基于勝任力的薪酬模式的作用 ：（ 1）員工獲得了更多的發(fā)展機遇；（ 2）支持扁平型組織結(jié)構；（ 3）鼓勵員工對自身發(fā)展負責；（ 4）對組織學習具有支持作用。 設計 基于勝任力薪酬體系的 難 點 ：（ 1）能力的評估問題；（ 2）勝任力與薪酬的掛鉤形式。 能力可分為核心能力、能力模塊、能力指標三個層面。 基于能力的薪酬設計方案的作用 ：（ 1）可以滿足員工的自尊心和增強他們的 責任 感，提高其工作積極性；（ 2）能夠?qū)ψ兓男睦砗霞s問題作出部分反應；（ 3）可以 使企業(yè)保持一支比較精干高效的員工隊伍； （ 4） 符合薪酬設計的公平性原則 。 第 三 節(jié) 薪酬模式的選擇 一 、識記： 官僚結(jié)構的特征 ：標準化和等級森嚴，它強調(diào)制度化、經(jīng)理 決策和信息自上而下的傳播。 銷售人員的工作特點 ： （ 1）工作時間和工作方式靈活性很高，很難對其工作進行監(jiān)督；（ 2）工作業(yè)績可以清晰的衡量；（ 3）工作業(yè)績風險很大。 專業(yè)技術人員的工作特點 ：（ 1）工作復雜程度高；（ 2） 工作的專業(yè)化程度高，工作過程難于監(jiān)督； （ 3） 工作內(nèi)容相對獨立，具有一定的壟斷性； （ 4） 技術依存于員工本人，員工流動則技術隨之流動 。 6 第四章 薪酬系統(tǒng)設計的程序 第 一 節(jié) 薪酬系統(tǒng) 設計的流程 一 、識記： 崗位 ：是系統(tǒng)根據(jù)工作需要劃定的具有一個人滿負荷工作量的工作單元，是職務和職責的統(tǒng)一體。 工作評價 ：是為設定組織內(nèi)薪酬等級進行的比較、決定過程，即通過工作崗位間的工作評價，決定組織對不同崗位支付報酬的相對比例曲線。 二 、領會： 崗位的三個基本屬性 ：（ 1）工作性；（ 2）專業(yè)性；（ 3）層次性。 三 、應用： 薪酬系統(tǒng)設計的流程 ：（ 1）制定 薪酬 原則與策略；（ 2）崗位設置與工作分析；（ 3）工作評價；（ 4） 薪酬 調(diào)查與 薪酬 定位；（ 5） 薪酬 結(jié)構設計；（ 6）工資分等與定薪；（ 7） 薪酬 系統(tǒng)的實施。 訪談法 ：指工作分析人員就某項具體工作與從事該項工作的個人、團隊、其上級主管或過去的在崗人員就工作內(nèi)容與要求進行交流討論。 問卷法 ：采用問卷來獲取工作分析中的信息，實現(xiàn)工作分析的目的 。 工作日志法 ：讓員工以工作日志的方式記錄每天的工作活動， 作 為工作分析的資料。 工作體驗法 ：指工作分析人員親身參與體驗所分析的工作，熟悉 掌握第一手資料的一種方法 。 訪談法的優(yōu)缺點 ： 優(yōu)點： （ 1）應用廣泛；（ 2）比較簡單，搜集信息迅速；（ 3）加強溝通。 問卷法的優(yōu)缺點 ： 優(yōu)點： （ 1）可在短時間內(nèi)搜集到所需信息資料；（ 2）不影響正常工作；（ 3）調(diào)查范圍廣；（ 4）可以促使員工思考。 觀察法的工作分析程序 ：（ 1）初步了解工作信息；（ 2）進行面談；（ 3）對工作具體情況進行現(xiàn)場觀察；（ 4）合并工作信息；（ 5）核實工作描述。 編制崗位工作描述的時需要注意的問題 ： （ 1）描述職位目標；（ 2）確定職位職責；（ 3）指明關鍵要素；（ 4）規(guī)定核心能力；（ 5）描述用語規(guī)范、準確。 崗位工作描述的編制內(nèi)容 ： （ 1）工作名稱；（ 2）雇用人員數(shù)目；（ 3）職位概況；（ 4）任職條件；（ 5）職責；（ 6）管理結(jié)構；（ 7）工作環(huán)境；（ 8）工作關系；（ 9）操作技能。 職業(yè)定位的五種模式 ：技術能力型、管理能 力型、安全型、自主型、創(chuàng)造型。 崗位價值評估的三個特點 ：（ 1） 崗位價值評估 衡量的是企業(yè)所有崗位之間的相對價值；（ 2）崗位價值評估 的結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性；（ 3） 崗位價值評估 的過程需要運用多種評價技術和手段。 崗位價值評估的步驟 ：（ 1）崗位價值模型設計與選擇；（ 2）成立評估小組；（ 3）崗位價值試評估；（ 4）崗位價值正式評估；（ 5）崗位價值評估數(shù)據(jù)處理；（ 6）崗位價值評估數(shù)據(jù)的應用。 第 四 節(jié) 薪酬調(diào)查與薪酬定位 一 、識記： 薪酬調(diào)查 ： 是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程。 薪酬定位 ：是指在 薪酬 體系設計過程中，確定企業(yè)的 薪酬 水平在勞動力市場中相對位置的決策過程。 二 、領會： 薪酬調(diào)查的目的 ：（ 1）調(diào)整 薪酬 水平；（ 2）構建或調(diào)整 薪酬 結(jié)構；（ 3）估計競 爭對手的勞動力成本；（ 4）了解其他企業(yè) 薪酬 管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢。 8 制約薪酬定位的主要因素 ：（ 1）從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說，最直接的因素是 薪酬 戰(zhàn)略和 薪酬理念；其次是人力資源規(guī)劃；再次是戰(zhàn)略規(guī)劃。 薪酬定位的基本過程 ：（ 1）內(nèi)部環(huán)境審視；（ 2）外部環(huán)境 審視；（ 3）對 薪酬 定位進行靈敏性分析；（ 4）確定 薪酬 定位。三個階段的主要工作如下：（ 1）根據(jù)需要審查已有 薪酬調(diào)查 數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式；（ 2）界定 勞動力市場的范圍，明確作為調(diào)查對象的目標企業(yè)及其數(shù)量；（ 3）選擇準備調(diào)查的職位及其層次；（ 4）選擇所要搜集的 薪酬 信息內(nèi)容；（ 5）設計 薪酬調(diào)查 問卷并實施調(diào)查；（ 6）對調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進行核查以及分析。 保健因素 ：是指那些與工作本身無關而屬于外界工作環(huán)境的因素 。 薪酬結(jié)構的內(nèi)容 ：（ 1） 薪酬 等級；（ 2） 薪酬 級差；（ 3） 薪酬 結(jié)構確定的標準。 第五章 企業(yè)薪酬系統(tǒng)設計的方法 第 一 節(jié) 崗位評估方法 一 、識記： 崗位評估 ：根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責要求和工作環(huán)境因素來決定各種工作之間的相對價值。 反映工作強度與工作壓力的指標 ：工作負荷程度、工作復雜度、工作復合度、工作壓力。 崗位分類法 ：事先建立崗位等級標準，并給出明確定義，然后將各種崗位與這一設定標準進行比較，將崗位確定到各種等級中去。 評分法是把崗位的構成因素進行分解，然后按照事先設定出來的結(jié)構化量表對每種崗位報酬要素進行估值。 二 、領會： 崗位評估在等級薪酬管理中的作用 ：（ 1）科學地評定崗位價值、設計崗位等級結(jié)構，為崗位薪酬體系奠定標準；（ 2）使薪酬分配制度化、技術化；（ 3）協(xié)調(diào)崗位之間的關系，體現(xiàn)同工同酬的原則。 缺點： （ 1）在排序過程中很難避免主觀因素；（ 2）只適合規(guī)模較小、結(jié)構簡單和職位類別少的組織；（ 3）缺乏精確的度量手段，無法回答在相鄰兩個崗位之間價值差距的具體狀態(tài)。 評分法的步驟 ：（ 1）進行工作分析； （ 2）確定報酬要素；（ 3）制定要素量表；（ 4） 根據(jù)重要性確定要素權數(shù)； （ 5）評分。 目前國際上 比較流行的崗位評估指標 ：（ 1）反映崗位的重要性或影響力度的指標；（ 2）反映崗位的責任范圍和程度的指標；（ 3）反映崗位監(jiān)管難易程度的指標；（ 4）反映崗位的內(nèi)部和外部工作關系的指標；（ 5）反映任職者技能要求