【正文】 開放。包括：業(yè)務(wù)程序，、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制。即產(chǎn)生成果的職能，支援性職能和附屬性業(yè)務(wù)。 2．組織決策分析： A）決策影響的時間，僅影響當(dāng)前一個較短時間，則可下放給較下層的層次或某個部門； B）決策對各職能的影響面，如僅涉及某一職能，由最低層次決策；如影響多項(xiàng)職能，應(yīng)由全面照顧各方面的較高層次來決策； C）決策者所需具備的能力，作決策的層次要同決策者所需的知識面、經(jīng)驗(yàn)、信息資料和分析問題的能力等相適 應(yīng)。常規(guī)性、重復(fù)性決策，可交給較低層次去決定，例外性（重大事件）、非程序性決策由較高層次來決定。 要分析應(yīng)由哪個單位和個人發(fā)生聯(lián)系，向別的單位提供什么服務(wù)，需要別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)。 2．?dāng)U大地區(qū)戰(zhàn)略：企業(yè)將產(chǎn)品擴(kuò)展到其他地區(qū)，應(yīng)建立職能部門結(jié)構(gòu)。 4．多種經(jīng)營戰(zhàn)略： 行業(yè)進(jìn)入成熟期，采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。 【崗位分析的主要內(nèi)容有：】 1．崗位名稱的分析。 6．崗位對員工知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。 2工作豐富化。 2．工作滿負(fù)荷； 3．勞動環(huán)境的優(yōu)化。自然因素：空氣、溫濕度、噪聲綠化等。具體還應(yīng)注意考慮以下幾個方面： 1．崗位設(shè)置的數(shù)目符合最低數(shù)量的原則； 2．所有崗位有效配合，保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)； 3．每個崗位發(fā)揮積極效應(yīng)，與其他相關(guān)崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)； 4．所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。 【勞動定員的原則：】 1．定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)； 2．定員必須以經(jīng)精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)； 3．各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)； 4．要做到人盡其才，人事相宜； 5．要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。具體體現(xiàn)在三個方面： 1．組織 和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段； 2．是編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)； 3．是正確組織勞動與合理定員的基礎(chǔ)。預(yù)測方法有： 1．人力資源信息庫： 1 技能清單 — 適合于一般員。 【人力資源需求預(yù)測五種方法：】 1．集體預(yù)測法（也 稱德爾菲預(yù)測技術(shù)）； 2．回歸分析法：是根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。 5．計算機(jī)模擬法。 【｛應(yīng)用｝解決企業(yè)人力資源供大于求（過剩）的方法有 7種：】 1．永久辭退某些技術(shù)差、態(tài)度差的員工； 2．合并精簡機(jī)構(gòu)； 3．提前退休； 4．提高人員素質(zhì)制定輪訓(xùn)計劃，使一部分人在接受培訓(xùn)； 5．鼓勵自謀職業(yè)，開辦第三產(chǎn)業(yè)； 6．減少工作時間隨之降低工資水平； 7．多人分擔(dān)一人或少數(shù)人完成的工作，降低工資水平。 【人力資源管理制度按層次和約束力的不同，分為以下五類：】 1．企業(yè)基本制度。是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動 框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度； 3．技術(shù)規(guī)范。 5．個人行為規(guī)范。 【 制度化管理的主要特征： 】 1．在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任； 2．按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)的地位； 3．以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應(yīng)有素質(zhì)、能力等要求； 4．在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離； 5．管理人員在實(shí)施管理時有三個特點(diǎn)：一是因事設(shè)人；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己 職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定； 6．管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會，他會忠于職守，而不是忠于某個人。 企業(yè)人力資源需求預(yù)測的解釋變量一般包括以 下幾種： 1．企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量，由此可推算出人力需要量； 2．預(yù)期的流動率； 3．提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對人力需求的影響； 4．生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力需求的影響； 5．企業(yè)所能擁有的財務(wù)資源對人力需求的約束。只有在特殊情況下物價指數(shù)才會小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度。 第二章 招聘與配置 13/15 （ 3） 選判類： 【 招聘的內(nèi)部環(huán)境： 1 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃； 2組織的財務(wù)預(yù)算； 3 組織文化和管理風(fēng)格等。 】 【 人員需求變化有兩個方面引起： 1 是員工的自然流失帶來的， 2是內(nèi)部員工的數(shù)量和素質(zhì)。 】 【 工作分析的主要目的： 1 為空缺崗位招聘員工； 2確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)； 3確定薪酬體系； 4培訓(xùn)與開發(fā)。 】 【 工作說明書的編寫要求：清晰、具體、簡短。 】 【 崗位勝任特征分析步驟： 1發(fā)現(xiàn)勝任特征； 2界定勝任特征； 3評估勝任特征水平。狹義的招聘指招聘的實(shí)施階段，包括招募、選擇、錄用三個步驟。它包括：招聘時間策略、招聘地點(diǎn)策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等。 】 【 對于本組織缺少而又需要的人才，還是應(yīng)該進(jìn)行外部招聘，問題的關(guān)鍵是如何使外部招聘與內(nèi)部招聘之間達(dá)成某種程度的均衡。 】 【 網(wǎng)上招聘具有信息傳播范圍廣，速度快，成本低，聯(lián)系快捷方便，不受時間地域的限制等優(yōu)點(diǎn)。 】 【 人員選擇時應(yīng)注意的問題： 1 簡歷并不能代表本人 2 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 3 不要忽視求職者的個性特征 4 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 6 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 7 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力 超強(qiáng)者：慎用） 8慎重做出決定 9考官要注重自身的形象。 】 【 特殊群體人員指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退役軍人等。 】 【 當(dāng)招聘需求為正值（供不應(yīng)求）時，常用的招聘方法： 1 外部招聘； 2 內(nèi)部招聘； 3內(nèi)部晉升； 4 技能培訓(xùn)。 】 【 員工 離職的原因分析： 1 個人原因〈內(nèi)因〉 2組織內(nèi)部原因〈外因 推力〉 3 組織外部原因〈外因 拉力〉 】 【 要確定員工離職的真正原因，采用離職面談的方法。 】 【 離職面談包括：建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論等。 】 【 困難企業(yè)留人措施： 1既要加強(qiáng)激勵，又要鼓勵競爭； 2 既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo)； 3既要充分放手，又要有效制約； 4 既要講人情，又要有制度保證。 了解勞動力市場的方法之一是查閱現(xiàn)有資料，二是直接調(diào)查有關(guān)信息。通常通過與任職者及其主管的訪談來獲得。 全面理解客戶的需要是獵頭公司成功找到合適人才的前提。雜志適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況，適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充、且地區(qū)分布較廣的情況。 如果某個報紙上招聘的崗位多是一些 低級的崗位，而你需要招聘的是較高級的崗位，則不太適合你。 2約定雙方的責(zé)任與義務(wù)。 人員選拔 是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情景模擬、心理測驗(yàn)、體驗(yàn)、個人資料核實(shí)等內(nèi)容。同一崗位最好的員工比最差員工的勞動生產(chǎn)率高 3倍。 招聘臺、港、澳居民需符合的兩個條件： 1用人單位特殊需要，且內(nèi)地暫缺 適當(dāng)人選； 2在勞動部門指導(dǎo)下進(jìn)行公開招聘 3周以上，仍招不到所需人員。 離職 是指員工根據(jù)本人意愿，經(jīng)用人單位同意，與所在單位解除勞動契約關(guān)系的行為。 處理員工辭職申請的注意事項(xiàng)： 1快速做出反應(yīng)； 2保密（為員工改變主意留有余地）；3為員工解決困難把他爭取回來。 2．人與事結(jié)構(gòu)配置分析： P46頁表，能看明白； ｛應(yīng)用｝ 3．人與事質(zhì)量配置分析：其目的是個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。 4．人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析； 5．人員使用效果分析： P47 頁圖必須看會。 】 1．對于能力高、績 效好的員工，是價值最高的員工，單位要留住他們，重用他們； 2．對于能力低、績效好的員工，應(yīng)鼓勵保持原有工作熱情，通過培訓(xùn)提高能力； 3．對于能力高、績效差的員工，應(yīng)找出影響績效的因素，努力幫助他們在以后的工作中提高績效； 4．對于能力低、績效差的員工，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善目前的狀況，或通過培訓(xùn)或搞好激勵，或者調(diào)整崗位，以使人與事匹配。 2．實(shí)施階段 ： 1 與參與工作分析的有 關(guān)人員進(jìn)行溝通； 2制定具體的實(shí)施操作計劃； 3實(shí)際收集和分析工作信息。 【｛改錯｝工作說明書的主要內(nèi)容： 包括以下 9項(xiàng)： 】 1工作標(biāo)識； 2 工作綜述； 3工作活動和工作程序； 4工作條件與物理環(huán)境； 5社會環(huán)境； 6 工作權(quán)限； 7 工作的績效標(biāo)準(zhǔn)； 8 聘用條件； 9 工作規(guī)范。 【獵頭公司的工作程序：】 1．分析客戶需要； 2．搜尋目標(biāo)目標(biāo)候選人； 3．對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評； 4．提交候選人的評價報告； 5．跟蹤與替換。 缺點(diǎn)：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。帶來新思想、新方法，樹立組織形象。 【｛看｝招聘方 法適用的情況： P書 62 表】 【人員選擇常用的方法及其特點(diǎn) ： 】 1．筆試：最古老最基本的方法。應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。通過考察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。 【面試的步驟和方法：】 1．面試前的準(zhǔn)備階段：準(zhǔn)備工作包括： 1確定面試工的目的； 2 慎重選擇面試考官； 3科學(xué)地設(shè)計面試問題； 4選擇合適的面試類型； 5 確定面試的時間和地點(diǎn)等。 【｛理解｝偏見影響面試：分四類】 1第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前 從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。 3暈輪效應(yīng)：“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面。或由于時間緊迫，為完成任務(wù)不得不加快速度，急于求成。它的兩個假設(shè)前提： 1一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為； 2說和做是截然不 同的兩碼事。應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘人員的實(shí)際言行而不是根據(jù)其理論進(jìn)行評審。面試考官通過行為描述面試了解兩方面的信息，一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，二是他對特定行為所采取的行為模式。與行為無關(guān)的回答是指理論性的，含糊的，或僅僅是某種觀點(diǎn)。 【員工離職的程 序?yàn)椋骸? 1．員工提出書面申請； 2．所在單位對申請進(jìn)行審查，同意離職的發(fā)給離職申請表； 3．同意離職的，所在單位在接到填好的離職申請表后，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報； 4．對審批同意離職的，通知所在部門辦理移交工作、歸還公物等手續(xù)； 5．人事部門進(jìn)行離職面談； 6．離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù)。 2．離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點(diǎn)記錄） 3．離職面談后的作業(yè) ：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。 2．強(qiáng)化情感投入（包括： 1直接溝通， 2 提供社交機(jī)會， 3 使工作變成樂趣）。 4．不同時期企業(yè)的留人措施：包括： 1引入階段：新員工入職頭二、三年，注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境。 3飽和階段：給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升機(jī)會。 ───────── ────────────────────────────────────────────── 招聘需求的確定： 人力資源的使用和配置，會由于組織內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化而處于經(jīng)常性的變動之中。此時人力需求旺盛，人力資源供給不足； 組織穩(wěn)定階段：人產(chǎn)資源表面上可能會達(dá)到穩(wěn)定，但組織局部仍然存在職務(wù)調(diào)整的情況，組織處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)； 組織衰敗時期：人力資源總量過剩，需要不足，人力資源部門需要制定裁員、下崗等政策。 2．根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇； 3．根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇：即花費(fèi)的時間和財力。按照各項(xiàng)職責(zé)的重要程度和所花費(fèi)任職者的時間多少進(jìn)行排列，將最重要的和花費(fèi)時間較多的職責(zé)放在前面。 應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。 招聘人員的選擇技巧： 1企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動； 2 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情； 3招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個公正的人； 4 招聘人員的其他要求，品德高尚，文明、辦事高效等。 根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇來源與渠道： 成功的招聘必須符合組織自身的要求。而經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提升。而對于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、銷售類的崗位首先是采用外部招聘的方法，其實(shí)是從本單位內(nèi)部進(jìn)行選拔。 2．加班。 4．尋找大學(xué)生等兼職人員。 6．工作的重新設(shè)計。 】 【 企業(yè)培訓(xùn)制度是為了使培訓(xùn)雙方的目標(biāo)和利益盡量相容，其主要目的是調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，同時也使企業(yè)的培訓(xùn)活動系統(tǒng)化，規(guī)范化，制度化。 】 【 崗位培訓(xùn)的制度化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。 】 【 教育培訓(xùn)是員工培養(yǎng)的重要手段。 】 【 員工發(fā)展規(guī)劃按層次，可以分為三個層面：整體發(fā)展計劃、培訓(xùn)管理計劃、部門培訓(xùn)計劃。 】 【 培訓(xùn)需求根據(jù)工作任務(wù)分析可分為三類：重復(fù)性需求、短期性需求、長期性需求。 】 【培訓(xùn)需求分析 ，就是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。 】 【｛反選｝ 培訓(xùn)需求分析的重要性體現(xiàn)在： 1 確認(rèn)差距； 2前瞻性分析； 3 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性； 4 提供多種解決問題的方法； 5分析培訓(xùn)的價值及成本； 6 獲取內(nèi)部與外部的多方