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2024-10-22 17:51本頁(yè)面
【正文】 三人教學(xué)法 （ Three Person Teaching) 第一個(gè)人 分享 第一個(gè)人將他所 學(xué)到的知識(shí) 與第二個(gè)人分享。 第三個(gè)人學(xué)到具附加價(jià)值的知識(shí)。P當(dāng)行為結(jié)果有利時(shí)，這種行為就重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。 如果寫出來(lái)清晰的目標(biāo)就是成功的一半。 目標(biāo) １、目標(biāo)寫什么（定義） ２、目標(biāo)寫什么（來(lái)源） ３、目標(biāo)寫什么（衡量標(biāo)準(zhǔn)） ４、目標(biāo)書寫注意點(diǎn) 目標(biāo)就是今年的工作 . 今年想做的 ,能做的 ,該做的工作 目標(biāo)定義 目標(biāo)寫什么？－－目標(biāo)來(lái)源 目標(biāo) 崗位今年做的工作？ “為了什么，今年做什么，做到什么程度？” 目標(biāo)＝標(biāo)桿＝說法 3，目標(biāo)寫什么－－定義 目標(biāo)書寫原則： 目標(biāo)設(shè)定的要求及依據(jù) Specific Measurable Agreed Realistic Timebond 發(fā)現(xiàn)不同了嗎？ 什么是好的目標(biāo) 1 具體的和可理解的 “ 這個(gè)目標(biāo)是否告訴員工具體的要做 /完成什么？ ” 2 有量化的考核標(biāo)準(zhǔn) “ 員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？ ” 3 切合實(shí)際的 “ 這個(gè)目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實(shí)現(xiàn)的？ ” 4 時(shí)間性 “ 員工應(yīng)該在什么時(shí)間完成？ ” 員工有完成這個(gè)目標(biāo)所需的權(quán)限嗎？ 完成這個(gè)目標(biāo)需要其他人 /部門的支持嗎？ 這些目標(biāo)的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？ 目標(biāo)在文字闡述上清楚嗎？ ?考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫 4，寫目標(biāo)的注意事項(xiàng) ： １）目標(biāo)以“事”為主，它不記錄過程，只是明確最終結(jié)果。 ３）具體某項(xiàng)工作目標(biāo)可通過季度中將目標(biāo)細(xì)化。形式不必 拘泥，考核標(biāo)準(zhǔn)選取最主要的考核指標(biāo)。如臺(tái)數(shù)、人次、分析報(bào)告 …... 確定： 以上級(jí)認(rèn)可的最能反應(yīng)目標(biāo)本質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。面談主持人不應(yīng)該壟斷整個(gè)面談時(shí)間。這并不是一個(gè)十分嚴(yán)格的原則，因?yàn)樵谀撤N情況下你可能會(huì)做大量發(fā)言。人們談話的原因很多。但是朋友之間進(jìn)行談話的目的通常僅僅是談話。 …… 關(guān)于績(jī)效面談 （ 2） 面談的內(nèi)容 圍繞員工上個(gè)季度的工作談以下幾方面內(nèi)容： ◆ 工作目標(biāo) /任務(wù)的完成情況 （ 對(duì)結(jié)果的考核 ， 包括質(zhì) 量和數(shù)量 ） ； ◆ 完成工作過程中的行為表現(xiàn) （ 對(duì)過程的考核 ， 主要是 工作態(tài)度 ） ； ◆ 對(duì)過去的工作進(jìn)行總結(jié) ， 提出需要改進(jìn)的地方及努力 方向 ， 同時(shí)提出下一季度的工作目標(biāo) （ 進(jìn)行業(yè)績(jī)指 導(dǎo) ） ； ◆ 針對(duì)客戶的滿意度或周圍人的看法 、 意見 ,與員工進(jìn) 行溝通 ， 尋求改進(jìn)措施 。心理學(xué)家認(rèn)為，面談包括諸如非口頭暗示（面部表情、姿勢(shì)、衣著、身體語(yǔ)言）和環(huán)境條件（噪音水平、保密性、家具布置）這樣的因素。成功的面談高手不僅具有組織好的問題并引導(dǎo)人們暢所欲言的技巧，還必須注意細(xì)節(jié) 安排舒適的座位、送一杯咖啡以使緊張的面談對(duì)象放松、不時(shí)點(diǎn)頭以鼓勵(lì)面談對(duì)象展開討論，這些細(xì)節(jié)也十分重要。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 : 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指在他人眼中領(lǐng)導(dǎo)者的言語(yǔ)和行動(dòng)的格調(diào)行為。 什么都要管，大家都被動(dòng)，主管也辛苦，還常犯錯(cuò)誤。不爭(zhēng)部屬功勞，讓他有成就感） 部屬不能做的，輔導(dǎo)他，艱難時(shí)挺身而出 （讓部屬覺得領(lǐng)導(dǎo)還真的有一套） 平常： 盡量放手讓部屬去做； 授權(quán)是最好的訓(xùn)練 非常： 挺身而出，拿出方法； 有勇氣擔(dān)當(dāng) 管理會(huì)需要一套與以往不同的假設(shè)：不是 “ 管理 ” 人而是 “ 領(lǐng)導(dǎo) ” 人；目標(biāo)是讓每個(gè)人的長(zhǎng)處和知識(shí)得到發(fā)揮。 彼得 赫塞創(chuàng)立情境領(lǐng)導(dǎo)模式 提出沒有最好的風(fēng)格，只有最合適的風(fēng)格 診斷 — 評(píng)估部屬對(duì)指導(dǎo)及支持的需要量（發(fā)展階段） 彈性 — 靈活自在地使用不同的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài) 建立伙伴關(guān)系 — 在一起工作時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者和部屬對(duì)彼此 的需要達(dá)成共識(shí) 愿意并有能力依階段來(lái)評(píng)估部屬在每一發(fā)展階段上的需要 ，進(jìn)而決定何種領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)最適合目前的目標(biāo)或任務(wù) 靈活使用不同領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)的能力 關(guān)系 /約定 領(lǐng)導(dǎo)型態(tài) 與部屬就實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)組織的目標(biāo)所需要的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)取得共識(shí) 情境領(lǐng)導(dǎo)的三種能力 員工狀態(tài)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) Readiness 診斷技術(shù)：下屬的成熟度如何 ? 衡量員工發(fā)展層次的兩把尺子 ? 員工發(fā)展的四個(gè)層次 ? 各階段員工的特點(diǎn)與需要 ? 員工發(fā)展層次的案例診斷 領(lǐng)導(dǎo)的起點(diǎn)： 從那里開始？ “ 為了怎樣的任務(wù) ” 任務(wù)和目標(biāo) 兩種因素影響下屬能否完成工作 ? ? 衡量員工發(fā)展
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