【正文】 困惑階段 鼓勵溝通，正確對待失敗 架設交流的橋梁 發(fā)現(xiàn)沖突、正確處理沖突 信息共享、建立保持雙向信息溝通 參與式的管理 成型階段 加強領導 培養(yǎng)解決問題能力的技能 鼓勵小組問題的解決 有限的自我指導 培養(yǎng)個人的新技能 成員間進一步相互了解（長處和短處） 行動階段 明確團隊目標 強調團隊協(xié)作 授權 召開檢討會議 較強的人際技巧 注重與其他團隊間的合作 團隊階段 自我管理小組 相互信任 鼓勵員工發(fā)展 發(fā)展與外界關系，利用外部信息支持系統(tǒng)與工作程序 上級領導支持 培養(yǎng)奉獻精神 第一階段 感覺差異 第二階段 漸入佳境 第三階段 純熟默契 有效激勵技巧 ?什么是激勵 ?激勵的源頭 ?有效激勵機理分析 ?日常管理激勵技巧 高效的管理激勵方法 激勵的基本概念 激勵的定義 “ 讓其他人做你想要他們做的事的過程” 調動積極性 需求的三大特點 ? 馬斯洛（ Maslow） 需求理論 – 動機（ Motivation） 有關需求理論的發(fā)展脈絡 （三）管理激勵機理分析 ? Douglas McGregor道格拉斯 – 麥格雷爾的 X理論與 Y理論 X理論以下面四種假設為基礎： 員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作 由于員工不喜歡工作，因此必須采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標 員工只要有可能就會逃避責任，安于現(xiàn)狀 大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志 Y理論以下面四種假設為基礎： 員工視工作如休息、娛樂一般自然 如果員工對某些工作作出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務 一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任 絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅領導者才具備這一能力 管理激勵機理之一：人性基礎 管理激勵機理之二 強化理論 美國哈佛大學心理學教授斯金納(B 第三個人學到具附加價值的知識。 目標 １、目標寫什么（定義） ２、目標寫什么（來源） ３、目標寫什么（衡量標準） ４、目標書寫注意點 目標就是今年的工作 . 今年想做的 ,能做的 ,該做的工作 目標定義 目標寫什么？－－目標來源 目標 崗位今年做的工作？ “為了什么，今年做什么，做到什么程度？” 目標＝標桿＝說法 3，目標寫什么－－定義 目標書寫原則： 目標設定的要求及依據(jù) Specific Measurable Agreed Realistic Timebond 發(fā)現(xiàn)不同了嗎？ 什么是好的目標 1 具體的和可理解的 “ 這個目標是否告訴員工具體的要做 /完成什么？ ” 2 有量化的考核標準 “ 員工知道如何衡量他的工作結果嗎？ ” 3 切合實際的 “ 這個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？ ” 4 時間性 “ 員工應該在什么時間完成？ ” 員工有完成這個目標所需的權限嗎？ 完成這個目標需要其他人 /部門的支持嗎？ 這些目標的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？ 目標在文字闡述上清楚嗎？ ?考核標準的填寫 4，寫目標的注意事項 ： １）目標以“事”為主，它不記錄過程，只是明確最終結果。面談主持人不應該壟斷整個面談時間。 …… 關于績效面談 （ 2） 面談的內容 圍繞員工上個季度的工作談以下幾方面內容： ◆ 工作目標 /任務的完成情況 （ 對結果的考核 ， 包括質 量和數(shù)量 ） ； ◆ 完成工作過程中的行為表現(xiàn) （ 對過程的考核 ， 主要是 工作態(tài)度 ） ； ◆ 對過去的工作進行總結 ， 提出需要改進的地方及努力 方向 ， 同時提出下一季度的工作目標 （ 進行業(yè)績指 導 ） ； ◆ 針對客戶的滿意度或周圍人的看法 、 意見 ,與員工進 行溝通 ， 尋求改進措施 。 什么都要管，大家都被動，主管也辛苦，還常犯錯誤。 特點（ 低能力、高投入 ） D2階段員工 的特點 D2： 工作能力弱至平平，工作