【正文】 3. 人力資源部門審核部門編制； 4. 人力資源部門審核工作說明書； 5. 匯總； 6. 人事行政副總審核 7. 總經(jīng)理經(jīng)理核決。 第四條： 人員需求申請須由各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人提出。 第四條： 人員需求申請應(yīng)在要求到崗日前 2 個月送交人力資源部。臨時、兼職人員的需求申請需提前 1 個月。 第五條： 人力資源部招聘負(fù)責(zé)人匯總各部門人員需求申請后，進(jìn)行資格確認(rèn)。 第六條： 根據(jù)本章第三條審核各部門的人員 需求申請條件。 第七條： 核對編制：審核申請是否符合所屬部門的崗位與人員編制。具體調(diào)整程序參見附錄二。 第九條： 屬于崗位編制調(diào)整的 ,人力資源部應(yīng)根據(jù)用人部門的申請制定工作說明書。 第十一條： 在總經(jīng)理批準(zhǔn)的前提下，經(jīng)理及以上人員或其他重要崗位的需求申請可以適當(dāng)簡化。主要內(nèi)容包括： 1. 招聘人數(shù)、崗位； 2. 招聘標(biāo)準(zhǔn)； 3. 招聘渠道； 4. 招聘方法； 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 第 3 頁 共 60 頁 5. 甄選方法（見第四章）； 6. 選聘時間安排； 7. 具體實(shí)施方案； 8. 成本預(yù)算：招聘人員工資、招聘廣告費(fèi)、差旅費(fèi)等。 第三條： 人員招聘的基本程序，如附錄三所示。主要參考依據(jù)是：人力資源規(guī)劃與部門人員需求申請。 第六條： 選擇招聘渠道：內(nèi)部招聘或外部招聘。這需要對公司員工進(jìn)行有效的績效考核和知識、技 能評價。 第七條： 為了有效地控制公司的人力成本，建議人力資源部首先考慮公司內(nèi)部招聘方式；如確無合適人選，人力資源部可建議總經(jīng)理批準(zhǔn)向公司外部發(fā)布征聘信息及征聘廣告。在特定情況下也可采用公開招聘。 第十條： 外部招聘的基本程序?yàn)椋? 1. 招聘準(zhǔn)備； 2. 聯(lián)系有關(guān)單位； 3. 發(fā)布招聘信息； 4. 收集應(yīng)聘資料。 第十二條： 外部招聘的主要方式有：應(yīng)屆畢業(yè)生招聘、媒體招聘、人才交流市場與獵頭公司。 第十四條： 報紙招聘的基本程序： 1. 考慮報紙的發(fā)行量、讀者群與招聘人員所處的社會層次、職業(yè)特點(diǎn)，評價并確定招聘的報紙； 2. 與報紙廣告部聯(lián)系，索取廣告刊例（即報價表）； 3. 確定廣告版位，并就廣告費(fèi)用等有關(guān)事宜與報紙廣告部進(jìn)行商務(wù)談判； 4. 制作廣告文案； 5. 報紙制版后，由公司人力資源部審版； 6. 發(fā)布招聘信息； 7. 收集應(yīng)聘資料。 第十五條： 通過網(wǎng)絡(luò)招聘，主要程序： 1. 公司在自己的主頁上發(fā)布有關(guān)招聘信息； 2. 收集應(yīng)聘資料。 第十七條： 獵頭公司主要適用于中高級管理層和技術(shù)人員的招聘，其基本程序： 1. 準(zhǔn)備公司簡介和有關(guān)招聘信息； 2. 評價并聯(lián)系獵頭公司； 3. 公司 提出要求，指出要聘請的人員未來的職位、責(zé)任、待遇，要求獵頭公司推薦； 4. 公司就費(fèi)用等事宜與獵頭公司進(jìn) 行商務(wù)談判； 5. 收集獵頭公司提供的應(yīng)聘人員資料。此種招聘適合招聘層次較低的人員。 第十九條： 對于主動到公司求職人員或 電話咨詢者 ，必須做好接待工作。 第二十條： 所有應(yīng)聘人員應(yīng)填寫公司統(tǒng)一制訂的 “應(yīng)聘人員登記表”。 第四章 人員甄選程序 第一條： 人員甄選，即根據(jù)招聘標(biāo)準(zhǔn)，選擇一定的甄選方法，由人力資源部組織挑選合適的任職人員。 第二條： 人員甄選的基本程序（見附錄四）： 1. 甄選準(zhǔn)備，包括甄選時間安排、地點(diǎn)安排、甄選標(biāo)準(zhǔn)等； 2. 履歷初選； 3. 心理測試（可選）； 4. 知識測試； 5. 初次面試； 6. 二次面試； 7. 總經(jīng)理的復(fù)試（可選）； 8. 用人決策。主要考慮的因素包括： 1. 求職者的教育程度、專業(yè)、工作經(jīng)歷、 興趣、性格等方面； 2. 觀察應(yīng)聘者在原工作中所掌握的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能與新工作所需的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能之間的轉(zhuǎn)換難易程度； 3. 審查應(yīng)聘者提供的各種背景材料的可信度； 4. 對應(yīng)聘高層管理人員的候選人，特別要求其提供一份比較詳盡的個 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 第 6 頁 共 60 頁 人傳記資料，以便提高初選的可靠性，減少招聘過程中的風(fēng)險。 第五條： 招聘專員應(yīng)及時通知篩選合格人員測試時間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；對不合格人員，發(fā)出“辭謝信”（見附表六）。 第七條： 知識測試：為了解應(yīng)聘者是否掌握了完成某項(xiàng) 應(yīng)聘職務(wù)必須具備的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識而進(jìn)行的測試，主要通過紙筆測試的形式進(jìn)行。 第九條： 對于高層管理人員，還可以采用公文處理、角色拌演、工作抽樣等方法。參加面試的人數(shù)與實(shí)際招聘的人數(shù)比大致應(yīng)為３ :１，以保證人員甄選的質(zhì)量。 第十一條： 面試準(zhǔn)備： 1. 確定面試方式； 2. 研究應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料，并嚴(yán)格依據(jù)職務(wù)說明書，制定面試提綱。 3. 制作面試評價表（見附 表四）； 4. 確定面試時間、地點(diǎn)； 5. 確定面試考官，并作必要的輔導(dǎo)和培訓(xùn)。 第十二條： 一般，面試考官可以由人力資源部負(fù)責(zé)人、用人部門經(jīng)理、獨(dú)立考評人構(gòu)成。 第十三條： 面試的過程控制： 1. 面試過程的自然導(dǎo)入； 2. 證實(shí)需要證實(shí)的問題； 3. 了解其他資格方面的問題； 4. 引伸提問，由候選人自由發(fā)揮； 5. 回答候選人關(guān)心的問題； 6. 輕松地結(jié)束面試。經(jīng)理及以上人員或其他重要崗位的招聘還需總經(jīng)理復(fù)試。 第十六條： 人力資源部應(yīng)在面試結(jié)束一周內(nèi)會同用人部門共同研究應(yīng)聘者信息。 第十八條： 在總經(jīng)理批準(zhǔn)的前提下，經(jīng)理及以上人員或其他重要崗位的甄選程序可以適當(dāng)簡化。對于經(jīng)理及以上人員或其他重要崗位的錄用，經(jīng)人事行政副總審核，由總經(jīng)理作出用人決策并簽字。 第二條： 經(jīng)評定被錄取的人員，由人力資源部會同用人部門商議試用日期后，寄發(fā)“錄用通知書”（見附表五）和“人事資料卡”（見附表七）。 第三條： 人力資源部在完成整個選聘過程之后，應(yīng)及時將所有應(yīng)聘人員的信息輸入公司的人才信息庫，并將有關(guān)應(yīng)聘資料整理存檔。 第五條： 新進(jìn)員工報到時應(yīng)攜帶以下文件： 1. 居民身份證； 2. 人事資料卡； 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 第 8 頁 共 60 頁 3. 體檢表； 4. 戶口本； 5. 學(xué)歷原件及復(fù)印件； 6. 一寸免冠近期照片（五張）。 第六條： 新進(jìn)人員均需參加由公司組織的崗前培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)時間視具體情況而定。 第八條： 試用期滿，用人部門主管應(yīng)根據(jù)崗位要求和試用員工作表現(xiàn)對試用員工進(jìn)行評價，以確定是否正式錄用。 第七 章 臨時人員管理 第一條： 本章主要針對臨時人員的雇用及管理。 第三條： 臨時人員的需求申請、招聘、甄選同第二章、第三章、第四章。 第五條： 臨時人員的管理： 1. 臨時人員于工作期間所請工傷假、公假、事假、病假以及婚喪假，除工傷假外，其請假期間一律不發(fā)給工資； 2. 臨時人員的薪資、福利問題參照公司有關(guān)制度； 3. 臨時人員的考勤、出差參照公司有關(guān)制度。 第七條： “停止雇用”：臨時人員在工作期間如不能勝任工作或工作期滿，雇用部門應(yīng)終止雇用。 第八條： “延長雇用”：臨時人員雇用期滿，如工作尚未完成，必須繼續(xù)雇用時，應(yīng)由雇用部門重填“人員需求申請表”，說明理由，由人力資源部