【正文】 作。雙方協(xié)商未果。即日李哲收到公司解除勞動合同通知書，上面寫明：試用期內(nèi)，經(jīng)考察不符合錄用條件，解除勞動合同。 請對上述案例提出您的分析意見。試用期是約定條款，合同中未約定試用期。依據(jù)是《法律常識》 P3倒 6 段 （ 2） 變更勞動合同應(yīng)平等協(xié)商，雙方都可以提出自己的要求。 （ 5） 因企業(yè)未來得及提前 30 天通知，應(yīng)另行發(fā)一個月工資作為代通知金。 四、方案設(shè)計(jì)題 (本題共 25 分 ) 某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力。同時，員工不一定固定在一種崗位上。請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。需要對員工支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，在這方面，該公司在原有的薪酬制度上已經(jīng)體現(xiàn)出來，因?yàn)樵摴咀猿闪⒁詠?，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。應(yīng)支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬。 3．對員工具有激勵性原則。進(jìn)入 2021 年以后，由于激烈的市場競爭，迫使該公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整，那么，企業(yè)中很多原來設(shè)定的崗位與現(xiàn)在所需要的崗位存在著一定的差異，已經(jīng)淡化薪酬激勵性的原則，因此，調(diào)整薪酬制度，該公司要著重根據(jù)激勵性原則，根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力。 在考慮以上三個基本原則的前提下，應(yīng)當(dāng)要根據(jù)企業(yè)財(cái)力進(jìn)行成本控制，要遵守成本控制原則。該公司應(yīng)該根據(jù)重新調(diào)整后的生產(chǎn)加工流程而重新確定該流程員工的工資總額，從而重新確定該公司的工資總額。也就是說本公司的工資分配原則除了要達(dá)到公司領(lǐng)導(dǎo)的要求以外，還必須要符合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，以應(yīng)對激勵的市場競爭。由于生產(chǎn)流程的調(diào)整，不可避免的要對流程所涉及的崗位重新進(jìn)行分析與評價，并在此基礎(chǔ)上對員工的工作能力作出合 理的測評。 5．薪酬調(diào)查與結(jié)果分析。 6．了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。 7．根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定薪酬等級的等中點(diǎn)，即確定每個薪酬等級所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。為了實(shí)現(xiàn)薪酬制度的激勵效果，在不同的崗位薪酬等級之間，體現(xiàn)出明顯而合理的薪酬差距。 10．確定薪酬等級之間的重疊部分大小。根據(jù)以上薪酬制定程序，同時考慮到對薪酬標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生影響的各個因素，確定計(jì)算每個崗位薪酬的合理方法。 2．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。 4．確定個人獎金計(jì)算 6 2021 年 11 月 HR 三級真題 一、簡答題（第 1 題 10 分，第 2 題 12 分，共 22分） 簡述企業(yè)組織信息調(diào)研的基本步驟和具體要求。 二、計(jì)算題（ 22 分） 某企業(yè)對生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查，結(jié)果如表 1所示。簽訂合同當(dāng)日，張某被 A公司派到 B商場工作，與 B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。 2021 年 7 月 6 日， B商場以張某違反商場的勞動紀(jì)律（即一 個月內(nèi)遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時， B 商場口頭告知張某， A 公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。 （ 1）請分析說明 A公司和 B商場的做法是否合法。公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部受到上百份簡歷。如過您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題： （ 1）如何甄別簡歷中的虛假信息？ （ 2）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？ 四、方案設(shè)計(jì)題（ 20分） 某公司培訓(xùn)主管老張正在組織中層管理人員參加一項(xiàng) “ 管理通用能力 ” 的認(rèn)證培訓(xùn)，為了對培訓(xùn)進(jìn)行全方位的跟蹤評價，他讓小王設(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評估表》，以便發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)師以及培訓(xùn)課程等方面存在的問題和不足，及時采取措施加以解決。 2021 年 11 月 HR 三級真題參考答案 一、簡答題（第 1 題 10 分，第 2 題 12 分，共 22分） 簡述企業(yè)組織信息調(diào)研的基本步驟和具體要求。它是通過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。 （ b）第二階段，即正式調(diào)研階段。調(diào)研人員確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報(bào)和資料的手段與具體方法。 （ c）第三階段，即結(jié)果處理階段。這個階段包括整理分析調(diào)查資料和寫出調(diào)研報(bào)告兩個步驟。在企業(yè)信息調(diào)研中，必須以科學(xué)的態(tài)度和實(shí)事求是的精神，客觀地、如實(shí)地反映組織信息的實(shí)際情況，以保證活動的信息是可信可靠的。 （ c）針對性； （ d）及時性； （ e）適用性； （ f）經(jīng)濟(jì)性。 (1)企業(yè)對管理 人員進(jìn)行考評的步驟： （ a）科學(xué)確定管理人員考評的基礎(chǔ)。工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動，抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評；由于績效標(biāo)準(zhǔn)是考評評判的基礎(chǔ)，必須客觀化，定量化，具體做法是將考評要項(xiàng)逐一分解，形成考評的評判標(biāo)準(zhǔn)。具體做法是將管理人員工作的實(shí)際情況與考評要項(xiàng)注意對照，評判其績效的等級。面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。 8 （ d）制度管理人員績效改進(jìn)計(jì)劃。 （ e）改進(jìn)績效的指導(dǎo)。 (2)管理人員的考評方法 。 表 1. 生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 企業(yè)名稱 平均月工資（元） A 3000 B 1800 C 2021 D 2021 E 1200 F 1800 G 1800 H 1500 I 2500 J 2500 K 2200 目前，該企業(yè)處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財(cái)力不足，請說明： 答：薪酬調(diào)查的程序： (1)確定企業(yè)中需要進(jìn)行薪酬調(diào)查的崗位； (2)確定調(diào)查的企業(yè)； (3)確定被調(diào)查企 業(yè)中需調(diào)查的崗位； (4)確定調(diào)查方法，可選擇的調(diào)查方法有選擇顧問公司、采訪、集中討論、收集公開信息等。 ，其月平均工資為多少元？ 表 2. 企業(yè)名稱 平均月工資（元） 排列 A 3000 1 B 1800 7 C 2021 5 D 2021 6 E 1200 11 F 1800 8 G 1800 9 H 1500 10 9 I 2500 2 J 2500 3 K 2200 4 表 3. 企業(yè)名稱 平均月工資（元） 排列 A 3000 1 I 2500 2： 90％處＝ 2500 J 2500 3 K 2200 4： 75％處＝ 2200 C 2021 5 D 2021 6： 50％處＝ 2021 B 1800 7 F 1800 8 G 1800 9： 25％處＝ 1800 H 1500 10 E 1200 11 表 3的數(shù)據(jù)是按平均月工資高低順序從高到低進(jìn)行排列，因此中點(diǎn)（或 50％）處的工資為 2021元 /月， 90％處的工資為 2500元 /月， 75％處的工 資為為 2200元 /月， 25％處的工資為 1800元 /月。 因此該企業(yè)根據(jù)實(shí)際管理工作基礎(chǔ)薄弱、財(cái)力不足的特點(diǎn)，應(yīng)選擇 25％點(diǎn)處的薪酬水平。所以，該企業(yè)的生產(chǎn)崗位的薪酬水平確定為 1800元 /月。簽訂合同當(dāng)日，張某被 A公司派到 B商場工作，與 B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。 2021 年 7 月 6 日， B商場以張某違反商場的勞動紀(jì)律（即一個月內(nèi)遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時， B 商場口頭告知張某， A 公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。 （ 1）請分析說明 A公司和 B商場的做法是否合法。 ，包括自然終止條件和因故終止條件。 因故終止條件包括：（ 1）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同終止；（ 2）勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系；一方依法解除勞動關(guān)系；（ 3）勞動關(guān)系主體一方消滅（企業(yè)破產(chǎn)、勞動者因故死亡）；（ 4）不可抗力導(dǎo)致勞動合同無法履行（戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害等）；（ 5）勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的 仲裁、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動合同終止。 （ 2）張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？ 答：在勞動爭議發(fā)生后，張某應(yīng)按照下列步驟進(jìn)行維護(hù)自己的合法權(quán)益： 當(dāng)勞動合同解除產(chǎn)生的爭議發(fā)生后，張某應(yīng)當(dāng)與 A 公司和 B 商場進(jìn)行協(xié)商解決，當(dāng)企業(yè)不愿協(xié)商或者協(xié)商不成時，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當(dāng)事人應(yīng)自覺履行； 調(diào)解不成 時，張某應(yīng)在規(guī)定時效內(nèi)可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 ，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干銷售代表。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。 ，好的簡歷一般都比較簡練，也可以通過分析簡歷結(jié)果了解應(yīng)聘者組織和溝通能力； 。 。 。 面試過程中，面試者還要學(xué)會察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為和反應(yīng)，對所文的問題、問題見的變換、文化時機(jī)以及對方的答復(fù)都要多加注意。如以下表明的幾點(diǎn)細(xì)節(jié)內(nèi)容： ，來了解個人簡歷中的信息是否屬實(shí)； 、工作經(jīng)歷進(jìn)行重點(diǎn)詢問核對，我們可以通過應(yīng)聘者所提供的時間前后次序和準(zhǔn)確時間來判斷信息的真實(shí)性，對特別可疑的可以重點(diǎn)詢問，一般以專業(yè)的問題可以判斷簡歷中的學(xué)歷、專業(yè)的真實(shí)情況； ，通過詢問方式或自我介紹方式來重新驗(yàn)證。 。 假如您是小王，請?jiān)O(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評估表》。 對企業(yè)而言，績效考評的結(jié)果直接影響員工的薪酬乃至職務(wù)的升遷。請您說明什么是績效管理的信度與效度，并簡述二者之間的相互關(guān)系。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程 不得分 ) 某企業(yè) 根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘 A、 B、 C、 D 四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測試，選拔 出六位應(yīng)聘者，其綜合測試得分如表 1。 (2)根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人員錄用 結(jié)果并說明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有 效 ? 三、綜合題 (本題共 2 題，每小題 20 分，共 40 分 ) 今年，某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的薪酬制度，采用 了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即 6 個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為 300％的薪酬 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的 25 個薪酬等級，薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為 50％的狀況． 請您分析說明： (1)該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點(diǎn) ? (2)比較分析該公司新推行的薪酬制度 具有哪些優(yōu)點(diǎn)。 2021 年 8月，已經(jīng)有了兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器里，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，但仍沒有保留住李某的左手。 2021 年 1 月李某治療終結(jié)后，被勞動鑒定部門鑒定為因工傷致殘四級。 請根據(jù)您所在單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，為企業(yè)起草一項(xiàng)《員工培訓(xùn)服務(wù)制度》。 (1 分 ) 人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價，包括因現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員所發(fā)生的各種費(fèi)用。如招聘廣告費(fèi)、選拔測試費(fèi) 、委托培訓(xùn)費(fèi)、事故賠償費(fèi)及撫恤費(fèi)等。 (1 分 ) (3)人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 (1 分 ) 可控制成本是指通過周密的人力資源管理計(jì)劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理費(fèi)用支出。如由于人力資源市場供需因素造成人員招聘困難，導(dǎo)致人員招募成本 上升。 (1 分 ) 標(biāo)準(zhǔn)成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項(xiàng)人力資源管理活動或項(xiàng)目 13 的投入標(biāo)準(zhǔn)。 (1 分 ) 績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評價者之間對同一個人或一組人評價的結(jié)果應(yīng)該大體一致。 (1 分 ) 績效管理的效度是指績效管理所采用的特定方法，測量員工的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。 (2 分 ) 二、計(jì)算分析題 (本題共 20 分。 ①以人為標(biāo)準(zhǔn)。 (3 分 ) ②以職位為標(biāo)準(zhǔn)。 (3 分 ) ③以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。 因此，結(jié)合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，才能合理配置人員。 (3 分 ) 如果是以職位為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果張 ()從事 A職位：王 ()從事 B 職位；李 ()從事 C 職位：職位 D 空缺，分?jǐn)?shù)為 0，則其錄用人員的分?jǐn)?shù)為 (或 )。 (3 分 ) 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)的錄用決策得分最高，由于它平衡了以人為標(biāo)準(zhǔn)和以職位為標(biāo)準(zhǔn)兩方面的因素 ，同時又是最現(xiàn)實(shí)的，從總體的效率看是最好的。 (4 分 ) 寬泛式薪酬等級類型的特點(diǎn)是：薪酬等級比較少，呈平行形， 員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)控而提高。 (1 分 ) ②突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，解決了組織扁平化使晉升機(jī)會減少的問題，可以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。 (1 分 ) ④由原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠辏源烁嬖V員工，借助不同的職位去發(fā)展自己比職位升遷更重要，引導(dǎo)員工重視個人技能的增長。 (1 分 ) 14 ⑥有利于提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。 (2 分 ) ②李某要求廠里一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)。 (2 分 ) ④李某要求一次性支付他撫恤金 58 萬元