【正文】 ( )是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策 和策略的規(guī)定。 (A)人員需求計劃 (B)人員供給計劃 (c)工作崗位分析 (D)工作崗位調(diào)查 4根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于 ( )。 (A)效率定員標準 (B)崗位定員標準 (c)單項定員標準 (D)設備定員標準 4 ( )被稱為企業(yè)的 “憲法 ”。 (A)品德規(guī)范 (B)儀態(tài)儀表規(guī)范 (C)勞動紀律 (D)員工業(yè)務規(guī)范 4 ( )是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 ? (A)共同發(fā)展原則 (B)學習與創(chuàng)新并重 (C)適合企業(yè)特點 (D)保持動態(tài)性原則 4 ( )不是 (B)適應較快 (c)準確性高 (D)費闈較高 4布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于 ( )的招聘。 (A)人才交流中心 (B)獵頭公司 (c)校園招聘廣告 (D)網(wǎng)絡招聘 50、面試不能夠考核應聘者的 ( )。 (A)清單式提問 (B)開放式提問 (C)舉例式提問 (D)封閉式提問 5企業(yè)招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是 ( )。 (A)決策模擬競賽法 (B)即席發(fā)言法 (c)無領導小組討論 (D)公文筐測試 5 ( )是指將同一 (組 )應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。 (A) (B)預測效度 (c)同側效度 (D)結果效度 5 ( )是以工作說明書、工作 規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)．將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。 (A)全面任務分析模型 (B)循環(huán)評估模型 (c)績效差距分析模型 (D)階段評估模型 5對培訓師進行培訓的主要 (B)授課技巧培訓 (c)教學風度的展現(xiàn)培訓 (D)教學 (B)準備相關資料 (c)確認培訓時間 (D)學員自我介紹 60、 ( )是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。 (A)技能培訓 (B)知識培訓 (c)管理培訓 (D)態(tài)度培訓 6 ( )是培訓管理的首要制度。 (A)有限的空間，無限的可能 (B)鍛煉無形的思維 (c)無限的空間。 (A)績效管理目標的設計 (B)績效管理制度的設計 (c)績效管理方法的設計 (D)績效管理 (B)績效指導面談 (c)單向勸導式面談 (D)績效計劃面誠 6 ( )通過對比考評期 (B)目標比較法 (c)縱向比較法 (D)水平比較法 6 ( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或 團隊的產(chǎn)出和貢獻。 (A)工作能力 (B)工作態(tài)度 (c)工作行為 (D)工作潛力 70、 ( )是在本期績效管理活動完成之后的面談。 (A)薪酬 (B)給付 (c)收入 (D)分配 7外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱 ( )。 (A)勞動績效 (B)工會的力量 (c)工作條件 (D)員工的技能 7安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資 ( )的報酬。 (A)崗位與薪酬的對應關系 (B)崗位等級的高低 (C)崗位與績效的對應關系 (D)崗位與職務的相關度 7成本相對較低的崗位評價方法是 ( )。 (A)定額工時 (B)實作工時 (C)實耗工時 (D)標準工時 4 7 ( )是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關系， (A)法律關系 (B)權利義務 (C)勞動關系 (D)法律規(guī)范 7雇員是基于 ( )，為獲取工資而有義務處于從屬地位、為雇主提供勞動的人。 (A)勞動合同關系 (B)勞動契約關系 (c)勞動法律關系 (D)勞動合作關系 8 ( )是指不以當事人的主觀意志為轉移．能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。 (A)利益激勵型 (B)利益約柬型 (C)利益協(xié)調(diào)型 (D)利益平衡型 8集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定．就勞動報酬、工作時問、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的 ( )， (A)文本協(xié)議 (B)口頭協(xié)議 (C)阿絡協(xié)議 (D)書面協(xié)議 8 ( )的基本特點是體現(xiàn)國家意志。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。 (A)消費與儲蓄 (B)總需求 (c)投赍與儲蓄 (D)總供給 (E)消費與投資 8人口年齡結構對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在 ( ) (A)就業(yè)人 口總量 (B)勞動年齡組 (D)勞動年齡組外部年齡構成 (E)勞動年齡人口占失業(yè)人口比重 8勞動法基本原則的特點是 ( ) (A)是指導性的法律規(guī)范 (B)高度的權威性 (c)反映勞動法律部門的特點 (D)高度的穩(wěn)定性 (E)反映調(diào)整的勞動關系的特殊性 8根據(jù)解釋主題的不同。 (A)立法解釋 (B)司法解釋 (c)行政解釋 (D)任意解釋 (E)合同解釋 90、產(chǎn)品改良包括 ( )。 (A)描述性測驗 (B)診斷性測驗 (c)綜合性測驗 (D)個體性測驗 (E)預測性測驗 9人力資本投資支出包括 ( )。 (A)長期規(guī)劃 (B)人力資源費用規(guī)劃 (c)中期 計劃 (D)企業(yè)組織變革規(guī)劃 (E)短期計劃 9人力資源費用規(guī)劃的 (B)人力資源費用的審核 (c)人力資源費用的核算 (D)人力資源費用的控制 (E)人力資源費用的結算 9崗位勞動規(guī)則的 (B)行為規(guī)則 (c)組織規(guī)則 (D)費用規(guī)則 (E)協(xié)作規(guī)則 9為了使崗位工作豐富化，應該考慮的因素有 ( )。 (A)國 家勞動定員標準 (B)按效率定員的標準 (c)行業(yè)勞動定員標準 (D)企業(yè)勞動定員標準 (E)地方勞動定員標準 9依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同．企業(yè)制度規(guī)范的類型包括 ( )。 (A)進入角色慢 (B)篩選的難度大且時間長 (c)招募成本高 (D)影響 (B)選擇余地大，涉及范圍廣 (c)方便快捷 (D)不受地點和時間的限制 (E)成功率高 10下列對筆試法的描述正確的是 ( )。 (A)語言簡潔 (B)問卷問題清楚 明了 (C)多采用主觀問題方式 (D)問卷填寫者須署名 (E)問題后應留填寫意見的足夠空間 1培訓效果信息的種類包括 ( )方面的信息。 (A)角色扮演法 (B)拓展訓練 (C)管理者訓練 (D)模擬訓練 (E)敏感性訓練 11國外專家認為，績效管理主要由 ( )組成 (A)考核 (B)指導 (c)激勵 (D)獎勵 (E)控制 11在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有 ( )? (A)考評方法的選擇 (B)考評要素的確定 (C)績效管理對象的確定 (D)標準體系的確定 (E)對實施步驟提出具體要求 11遵守 ( )等原則，可以保障激勵策略的有效性 ? (A)預告性 (B)及時性 (C)同一性 (D)明確性 (E)開發(fā)性 11對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應從 ( )等 (B)總體的方法分析 (C)總體的結構分 )。 (A)勞動法律關系不是強制性法律 (B)勞動法律關系是單務關系 (c)勞動法律關系具有國家強制性 (D)勞動法律關系是雙務關系 (E)勞動法律關系的 (B)勞動合同 (c)勞動法律行為 (D)勞動關系 (E)勞動法律事件 12雇員參與民主管理的形式包括 ( )。其基本特點包括 ( )。 (A)不得采取過激行為 (B)誠實守信、公平合作 (c)兼顧雙方合法權益 (D)相互尊重、平等協(xié)商 (E)遵守法律 、法規(guī)和田家有關規(guī)定 12限制延長工作時間的措施包括 ( )。先根據(jù)題意進行計算〃然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分 ) 某車間產(chǎn)品裝配組 有王成、趙云、江平、李鵬四位員工．現(xiàn)有 A、B、 C、 D 四項任務，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表 1所示。不久．該計劃書獲批準．公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的 “轟動效應 ”。 請分析 :(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么 ?(8 分 ) (2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？ (10分 ) 李某 2021年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動臺同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的 生產(chǎn)車間 李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品．被公司以資金短缺為由拒絕。 2021 年 3 月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。李某返回公司后．要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療．但公司 3個月后仍沒有為其更換工作崗位．也未對其病進行治療〃當李某再次催促公司領導調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員．不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)