【正文】 ）。 A、一般建有人才資料庫 B、針對性強 C、適于熱門人才的招聘 D、費用低廉 4（ D ）通過測試應聘者基礎知識和素質(zhì)能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性。 A、科學合理設計面試問題 B、確定面試的時間和地點 C、詳細了解應聘者的資料 D、消除應聘者的緊張情緒 5（ C ）鼓勵應聘者從不同角度思考問題。 A、能位對應原理 B、精確對應原理 C、互補增值原理 D、動態(tài)適應原理 5在招聘評估中，錄用比和應聘比在一定程度上反映錄用人員的（ A ）。 A、穩(wěn)定系數(shù) B、 D、外在一致性系數(shù) 5考慮（ C ）時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關。 A、確定培訓目標 B、確定培訓范圍 C、設計培訓計劃 D、分析培訓需求 5（ A ）信息是指培訓實施與需求在時間上是否相對應。 A、績效成果 B、情感成果 C、認知成果 D、技能成果 5（ C ）是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。 A、提供互教互學的機會 B、讓學員掌握更多業(yè)務知識 C、提高處理問題的能力 D、讓學員掌握更多理論知識 6（ A）的開發(fā)要堅持 “滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì) ”的基本原則。 A、擬訂培訓制度 B、實施培訓計劃 C、制定培訓策略 D、設計培訓流程 6（ A ） 是指在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓練。 A、仿真性 B、自主性 C、針對性 D、安全性 6（ B ）是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程度進行的設計。 A、上級考評 B、同級考評 C、下級考評 D、自我考評 6（ A ）是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)剖析，說明其行為的正確與否，根據(jù)工作說明書來說服下屬，使其提升績效水平。 A、操作性較強 B、適合對管理性工作崗位的考評 C、重在工作過程 D、適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評 70、（ B）與目標管理法相近，采用更直接的工作績效衡量指標，通常應用于非管理崗位的員工。 A、工作 B、薪金 C、獎金 D、福利 7（ A ）是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。 A、 35小時 B、 40小時 C、 48小時 D、 50小時 7在崗位評價中，（ B ）評價的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。 A、成本收益率 B、人工費用率 C、勞動分配率 D、人工投入產(chǎn)出比率 7單位錄用員工的，應當自錄用之日起（ ） B、 30日 C、 60日 D、90日 7延長工作時間是指超過（ D ）的工作時間。 A、法律關系 B、命令關系 C、勞動關系 D、協(xié)作關系 7雇員是基于（ B ），為了獲取工資而有義務處于從屬地位，為他人即雇主提供勞動的勞動者。 A、勞動協(xié)作關系 B、勞動契約關系 C、勞動法律關系 D、勞動合同關系 8（ D ）是指不依當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。 A、利益激勵型 B、利益約束型 C、利益協(xié)調(diào)型 D、利益平衡型 8集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的（ D ） 。 A、勞動法律關系 B、勞動關系 C、勞動法律法規(guī) D、勞動合同 8（ D ）是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務進行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。每小題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分） 8失業(yè)類型分為（ ABCD ）。 A、工會 B、最低社會保障 C、勞動力需求量 D、最低勞動標準 E、勞動力供給量 8勞動法基本原則包括（ ACE ）。 A、平等就業(yè)權 B、勞動報酬權 C、自由擇業(yè)權 D、休息休假權 E、職業(yè)培訓權 90、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)（ ACD ）之間的動態(tài)平衡。 A、相似包裝策略 B、差別包裝策略 C、組合包裝策略 D、復用包裝策略 E附贈品包裝策略 9心理測驗按測驗的方式可分為（ BCDE ）。 A、收益形式單一化 B、投資的動態(tài)性 C、誰投資，誰收益 D、投資的連續(xù)性 E、收益形式多樣化 9從 ABCDE ）。 A、直接觀察 B、事件訪談 C、工作日志 D、書面資料 E、同事報告 9定員定額標準的 ）。 A、比例定員標準 B、效率定員標準 C、崗位定員標準 D、單項定員標準 E、綜合定員標準 9企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括（ ABDE ）。 A、容易抑制創(chuàng)新 B、篩選難度大、時間長 C、增加招募成本 D、容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象 E、影響 ACE ）屬于外部招 募方法。 A、個人信息 B、教育經(jīng)歷 C、工作經(jīng)歷 D、工作業(yè)績 E、個性描述 103 、通過直接接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的（ ABCDE ）。） A、社會背景 B、語言表達能力 C、個人修養(yǎng) D、邏輯思維能力 E、反應能力 10情境模擬測試法比較適合招聘（ ABDE ）。 A、特別適用招聘非管理層員工 B、容易引起不公平 C、花費的時間比較長 D、容易形成小團體 E、成功率高 10培訓需求分析一般從（ BDE ）幾個層次上進行。 A、培訓需求調(diào)查工作的行動計劃 B、確定培訓目標和方式方法 C、確定培訓需求調(diào)查 工作的目標 D、確定培訓需求調(diào)查的 ）。 A、培訓項目的確定 B、培訓成本的預算 C、培訓 D、培訓資源的籌備 E、實施過程的設計 1培訓評估手段的選擇主要解決（ ）等問題。 A、模擬訓練法 B、講授法 C、頭腦風暴法 D、研討法 E、專題講座法 11從考評者角度來看，影響績效考評質(zhì)量的因素有（ ABCDE ）。 A、約束考評者 B、解決績效考評中存在的問題 C、對考評結(jié)果進行甄別、 D、為員工提供發(fā)表意見的機會 E、確?？荚u結(jié)果的公正性 11有效的績效信息反饋應具有適應性，即（ ABDE ）。 A、只能定性分析 B、不能量化 C、能區(qū)分行為重要性 D、費時費力 E、注重行為過程的結(jié)果 11工資總額的準確統(tǒng)計為國家（ ABCDE ）提供了重要依據(jù)。 A、獎勵性調(diào)整 B、生活指數(shù)調(diào)整 C、福利性調(diào)整 D、工齡工資調(diào)整 E、特殊性調(diào)整 11一般來說，影響員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的主要因素 包括（ ABCDE A、勞動責任 B、勞動強度 C、勞動技能 D、勞動環(huán)境 E、社會心理 11社會福利的 ABCDE ）。 A、勞動法律關系不具有法律強制性 B、勞動法律關系是單務關系 C、勞動法律關系具有國家強制性 D、勞動法律關系是雙務關系 E、勞動法律關系的 CE ）。） A、勞動法律關系 B、勞動合同 C、勞動法律行為 D、勞動關系 E、勞動法律事件 12雇員參與民主管理的形式多種多樣，包括（ ABCE ）。 A、群眾性 B、自治性 C、國家性 D、強制性 E、非強制性 12訂立集體合同應當遵循的原則包括（ ABCDE ）。 A、條件限制 B、支付延長工作時間的報酬 C、時間限制 D、訂立縮短工作時間的制度 E、人員限制 2021年 11 月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 一、簡單題（本題共 2題，第一小題 15分，第 2小題 15分，共 30分） 1 、 請 簡 述 企 業(yè) 培 訓 制 度 的 基 本 （ 3分） ⑵ 實 施 員 工 培 訓 的 宗 旨 與 目 的 ； （ 3分） ⑶ 企 業(yè) 員 工 培 訓 制 度 實 施 辦 法 ； （ 3分） ⑷ 企 業(yè) 培 訓 制 度 的 核 準 與 施 行 ； （ 3分） ⑸ 企 業(yè) 培 訓 制 度 的 解 釋 與 修 訂 權 限 的 規(guī) 定 。 （ 3分） 二、計算題（本題共 1 題，共 20 分。以 B崗位為例，其評價要素（ Ei）及 其權重（ Pi）、評價指標（ Eij）及其權重（ Pij）、評價指標得分（ Xij）如表 1所示。（ 16分） （ 2）說明設計各評價要素和指標權重的基本要求（ 4分） （ 1）表一 B崗位綜合合計分標準表 （ 2）設計各評價要素和指標權重的基本要求 在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質(zhì)和特點，在設計各評價要素及 其指標的權重時，應根據(jù)其性質(zhì)和特點，確定各崗位評價要素和指標的權重值，以體