【正文】 循環(huán)評估模型 (c)績效差距分析模型 (D)階段評估模型 5對培訓(xùn)師進行培訓(xùn)的主要 (B)授課技巧培訓(xùn) (c)教學(xué)風度的展現(xiàn)培訓(xùn) (D)教學(xué) (B)準備相關(guān)資料 (c)確認培訓(xùn)時間 (D)學(xué)員自我介紹 60、 (B )是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費用。 (A)技能培訓(xùn) (B)知識培訓(xùn) (c)管理培訓(xùn) (D)態(tài)度培訓(xùn) 6 ( C)是培訓(xùn)管理的首要制度。 (A)有限的空間，無限的可能 (B)鍛煉無形的思維 (c)無限的空間。 (A)績效管理目標的設(shè)計 (B)績效 管理制度的設(shè)計 (c)績效管理方法的設(shè)計 (D)績效管理 (B)績效指導(dǎo)面談 (c)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效計劃面誠 6 (B )通過對比考評期 (B)目標比較法 (c)縱向比較法 (D)水平比較法 6 (A )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。 (A)工作能 力 (B)工作態(tài)度 (c)工作行為 (D)工作潛力 70、 ( B)是在本期績效管理活動完成之后的面談。 (A)薪酬 (B)給付 (c)收入 (D)分配 7外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱 ( A)。 (A)勞動績效 (B)工會的力量 (c)工作條件 (D)員工的技能 7安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資 (A )的報酬。 (A)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系 (B)崗位等級的高低 (C)崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系 (D)崗位與職務(wù)的相關(guān)度 7成本相對較低的崗位評價方法是 (A )。 (A)定額工時 (B)實作工時 (C)實耗工時 (D)標準工時 7 (C )是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系， (A)法律關(guān)系 (B)權(quán)利義務(wù) (C)勞動關(guān)系 (D)法律規(guī)范 7雇員是基于 (B )，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動的人。 (A)勞動合同關(guān)系 (B)勞動契約關(guān)系 (c)勞動法律關(guān)系 (D)勞動合作關(guān)系 8 (D )是指不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移．能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。 (A)利益激勵型 (B)利益約柬型 (C)利益協(xié)調(diào)型 (D)利益平衡型 8集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定． 就勞動報酬、工作時問、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的 ( D)， (A)文本協(xié)議 (B)口頭協(xié)議 (C)阿絡(luò)協(xié)議 (D)書面協(xié)議 8 ( C)的基本特點是體現(xiàn)國家意志。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 (A)消費與儲蓄 (B)總需求 (c)投赍與儲蓄 (D)總供給 (E)消費與投資 8人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在 (BC ) (A)就業(yè)人口總量 (B)勞動年齡組 (D)勞動年齡組外部年齡構(gòu)成 (E)勞動年齡人口占失業(yè)人口比重 8勞動法基本原則的特點是 (ABCD) (A)是指導(dǎo)性的法律規(guī)范 (B)高度的 權(quán)威性 (c)反映勞動法律部門的特點 (D)高度的穩(wěn)定性 (E)反映調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性 8根據(jù)解釋主題的不同。 (A)立法解釋 (B)司法解釋 (c)行政解釋 (D)任意解釋 (E)合同解釋 90、產(chǎn)品改良包括 (ACDE)。 3 (A)描述性測驗 (B)診斷性測驗 (c)綜合性測驗 (D)個體性測驗 (E)預(yù)測性測驗 9人力資本投資支出包括 (ABCE)。 (A)長期規(guī)劃 (B)人力資源費用規(guī)劃 (c)中期計劃 (D)企業(yè)組織變革規(guī)劃 (E)短期計劃 9人力資源費用規(guī)劃的 (B)人力資源費用的審核 (c)人力資源 費用的核算 (D)人力資源費用的控制 (E)人力資源費用的結(jié)算 9崗位勞動規(guī)則的 )。 (A)任務(wù)整體性 (B)任務(wù)多樣化 (c)任務(wù)的意義 (D)賦予自主權(quán) (E)溝通與反饋 9按照管理體制分類方法，勞動定員標準可分為 (ACDE)。 (A)企業(yè)基本制度 (B)技術(shù)規(guī)范 (c)企業(yè)管理制度 (D)行為規(guī)范 (E)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范 100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在 (ABCDE )。 (A)成績評定比較主觀 (B)可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率 (c)由于考試題目較多．可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度 (D)不有全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達能力和操作能力 (E)筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭．成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭 10在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望 (ABCDE )? (A)創(chuàng)造融洽的會談氣氛 (B)充分了解自己所羌心的問題 (C)被理解、尊重，被公平對待 (D)決定是否愿意到該單位工作 (E)有足夠時間向考官展示自己的能力 10面試問題的提問方式包括 (ABCDE )? (A)開放式提問 (B)舉例式提問 (C)封閉式提問 (D)重復(fù)式提問 (E)假設(shè)式提問 10工柞輪班制的主要組織形式有 (BCE ). (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)兩班制 10培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清 (ACE )? (A)培訓(xùn)什么 (B)培訓(xùn)方法 (C)為什么耍培訓(xùn) (D)培訓(xùn)方式 (E)誰最需要培訓(xùn) 10根據(jù)培訓(xùn)對象的不同．培訓(xùn)需求分析可分為 (BD). (A)業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析 (B)新員工的培訓(xùn)需求分析 (C)管理部門培訓(xùn)需求分析 (D)在職員工培訓(xùn)需求分析 (E)設(shè)計部門培訓(xùn)需求分析 10觀察法比較適臺于收集 (BE )的培訓(xùn)需求信息 ?(A)技術(shù)工作人員 (B)生產(chǎn)作業(yè)人員 (C)管理工作人員 (D)銷售工作人員 (E)服務(wù)工作人員 10如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)注意 (ABE )。 (A)培訓(xùn)時問選定 (B)受訓(xùn)群體選擇 (C)培訓(xùn)場地選定 (D)培訓(xùn)形式選擇 (E)培訓(xùn)教師選定 11態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練 ,具體方法包括 (AB )。 (A)確立薪酬激勵機制 準應(yīng)考慮的因素包括 (BD )? (A)員工的個人意愿 (B)社會平均工資水平 (c)員工家屬的意愿 (D)勞動就業(yè)實際情況 (E)管理人員的意愿 120,以下關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是 (CDE )。 (A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動合同 (c)勞動法律行為 (D)勞動關(guān)系 (E)勞動法律事件 12雇員參與民主管理的形式包括 (ABCE )。其基本特點包括 (ABE)。 (A)不得采取過激行為 (B)誠實守信、公平合作 (c)兼顧雙方合法權(quán)益 (D)相互尊重、平等協(xié)商 (E)遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定 12限制延長工作時間的措施包括 (ACDE )。 (2分 ) ② 主管自我矛盾。 (2分 ) (2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施： ④ 在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段．本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視 F屬鋒錯誤觀念，與 F屬進行溝通交流。 (2分 ) ③ 簡化 科序．適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。 (1分 ) ② 工作條件。 (1分 ) ④ 職務(wù)或崗位。 (1分 ) (2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： ① 工會的力量。 (1分 ) ③ 地區(qū)工資水平。 (1分 ) ⑤ 企業(yè)的薪酬策略。 (1分 ) ⑦ 生活費用與物價水平。 (1分 ) 二、計算題 (本題 1題．共 20分。然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分 ) 某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工．現(xiàn)有 A、 B、 C、 D 四項任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表 1所示。 (2分 ) 完成任務(wù)的總時間 =2+5+6+9=22(小時 )。不久．該計劃書獲批準．公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)