【正文】 和心得總結(jié)，期望對大家有所幫助，也請廣大讀者們閱讀后發(fā)表自己的見解，提供更理性、更專業(yè)的趨勢分析。而員工職業(yè)化隊(duì)伍塑造，員工職業(yè)化態(tài)度培養(yǎng)、職業(yè)化能力培養(yǎng)也是企業(yè)必須且必不可少的工作。在國家十二五期間構(gòu)建創(chuàng)新型中國，打造創(chuàng)造型中國政策鼓舞下，企業(yè)的高級人才培養(yǎng)成為企業(yè)家和人力資源管理者的重要工作。新趨勢六：企業(yè)高級人才培養(yǎng)和職業(yè)化團(tuán)隊(duì)塑造會變得更加重要，且會投入更多精力和費(fèi)用。在新的一年里，企業(yè)將更加重視人性，重視員工的身體和精神健康，以期更高效地留住人才。繼富士康事件后，全國許多企業(yè)在2011年已經(jīng)表現(xiàn)出非常重視員工的生理、心理管理。比如為優(yōu)秀員工購買商業(yè)保險(xiǎn)，為員工提供各類津貼費(fèi)用，各種有薪假期，各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會等軟福利性工資將成為企業(yè)留人的殺手锏。這樣企業(yè)在員工剛性工資方面勢必做出調(diào)整。新趨勢四：企業(yè)除了剛性工資進(jìn)一步增長調(diào)整外，福利性軟工資將在企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)更趨豐富。企業(yè)對績效的評估更趨量化性指標(biāo)，而績效的過程管理、過程輔導(dǎo)和過程溝通變得更加完善和細(xì)化，績效結(jié)果的應(yīng)用與激勵(lì)將變得更加重要。于是企業(yè)家都將贏利看作是天經(jīng)地義和必須之事。企業(yè)沒有業(yè)績將無從談發(fā)展，在十二五時(shí)期的中國企業(yè)一方面面臨著無限機(jī)遇，但同時(shí)也承受著社會壓力、員工壓力、成本上升壓力和各種難以預(yù)估的壓力。培訓(xùn)從需求調(diào)研、培訓(xùn)計(jì)劃形成、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化等方面將做得更細(xì)更完善，因此，缺少這方面技能的企業(yè)培訓(xùn)管理者們和不專業(yè)的培訓(xùn)師們將要加強(qiáng)學(xué)習(xí)了，否則你的職業(yè)將被終結(jié)，企業(yè)家不會再聽你胡吹亂吹。因此，那些沒有效果的培訓(xùn)，流于形式的培訓(xùn)，只圖一時(shí)之痛快，盲目跟風(fēng)、抄襲式的培訓(xùn)必將被企業(yè)所淘汰。企業(yè)培訓(xùn)是成本，也是投資，這一點(diǎn)我相信所有中國企業(yè)家和人力資源管理者都懂得。而企業(yè)決策者和人力資源管理者除了要在藍(lán)領(lǐng)工人薪酬收入上做出上揚(yáng)調(diào)整外，在企業(yè)員工管理環(huán)境、員工生存空間環(huán)境、員工發(fā)展軟環(huán)境等方面做出改變才有望留住當(dāng)前這些一線的8090后藍(lán)領(lǐng)員工。隨著國內(nèi)CPI指數(shù)的不斷上升，人民幣的升值，珠三角、長三角一帶的人才回流以及勞動法律法規(guī)的更加完善，藍(lán)領(lǐng)工人們對工資收入的期望值越來越高，企業(yè)需要支付更加豐厚的工資成本才能吸引他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)。在2012年龍年即將到來之際，基于對當(dāng)前國內(nèi)國際的經(jīng)濟(jì)形式、運(yùn)營環(huán)境、管理趨勢進(jìn)行分析后，本人認(rèn)為2012年中國企業(yè)人力資源管理必將存在和形成以下六大新的趨勢：新趨勢一：企業(yè)基層藍(lán)領(lǐng)工人的招聘將更加困難重重，而如何穩(wěn)定和留住基層員工將成為企業(yè)老總和人力資源部的重要工作。比如其中的趨勢5條：企業(yè)人力資源管理從粗放型到基于效率和效果的精細(xì)型發(fā)展，企業(yè)人力資源管理從同質(zhì)化向差異化發(fā)展，企業(yè)人力資源管理走向價(jià)值驅(qū)動，企業(yè)人力資源管理工作更加務(wù)實(shí)等趨勢便在本人一年來所培訓(xùn)、咨詢服務(wù)過的企業(yè)中得到了很好的應(yīng)證。第二篇：2012人力資源管理新趨勢2012，中國企業(yè)人力資源管理新趨勢作者：禹志亞太人力資源管理研究所每到年終，筆者都愿意為中國企業(yè)的人力資源管理趨勢變化做一些預(yù)測和分析，《2011年中國企業(yè)人力資源管理八大趨勢》一文在中國人力資源管理雜志、總裁網(wǎng)、慧聰管理網(wǎng)、價(jià)值中國網(wǎng)、新浪、搜狐等主要媒體和網(wǎng)絡(luò)一經(jīng)發(fā)表，便贏得了許多企業(yè)家、人力資源同行們的紛紛肯定和認(rèn)可。這就要求企業(yè)盡快培養(yǎng)一支合格的人力資源管理隊(duì)伍，使他們必須能夠同時(shí)勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，即能管理又能協(xié)調(diào)。現(xiàn)在，人力資源管理的重要性已經(jīng)逐步被企業(yè)所認(rèn)識，其功能的顯現(xiàn)和地位的提升也同時(shí)對人力資源管理者提出了更高的素質(zhì)和能力要求，“能本管理”成為人力資源管理發(fā)展的新階段。，盡快建立一支高水平的專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。這就要求重新構(gòu)建人力資源管理體系，不斷提高其靈活性和適應(yīng)性，培養(yǎng)一批具有綜合技能的高素質(zhì)人才來適應(yīng)新的環(huán)境變化。我們知道，在企業(yè)經(jīng)營過程中，傳統(tǒng)的功能使組織已經(jīng)逐漸失去對環(huán)境的應(yīng)變能力，如果想打破過去傳統(tǒng)的運(yùn)作模式，建立一個(gè)快速反應(yīng)的組織，就必須對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行再造工程。20世紀(jì)90年代初期美國興起了一次管理變革的浪潮，哈默等人提出的業(yè)務(wù)流程再造掀起了一場管理學(xué)革命，為企業(yè)的運(yùn)作機(jī)理提供了一個(gè)全新的視角和分析工具。在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設(shè)計(jì)和實(shí)踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢更好地承擔(dān)起戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的角色,與各部門一起共同確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理不應(yīng)再是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，而應(yīng)參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，應(yīng)從傳統(tǒng)的輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。而核心技術(shù)的創(chuàng)造只能由技術(shù)創(chuàng)新者來完成，所以技術(shù)創(chuàng)新者作為人力資本的首要要素而存在，而技術(shù)的市場化要求需要由職業(yè)經(jīng)理人來完成。大家知道，競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)能否搞壟斷性經(jīng)營的關(guān)鍵條件。在企業(yè)不斷變革中，人力資源管理者扮演了非常重要的角色，尤其當(dāng)企業(yè)導(dǎo)入文化變革時(shí)，透過組織改造、流程改造可以改變員工的行為與工作方式，員工的貢獻(xiàn)管理可以去引導(dǎo)員工行為的改變，教育培訓(xùn)也可以試著改變員工的心態(tài)，具備為未來競爭的觀念和行為。管理者要想提高員工的參與度，必須提高自身的知識結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化自身各方面綜合素質(zhì)；為學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)創(chuàng)造良好的氛圍，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度和工作成就感。管理者在工作設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該充分考慮員工潛在的多元化需求，用柔性的角色定位代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職責(zé)劃分來管理人事培訓(xùn)、獎勵(lì)、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動的事項(xiàng)。時(shí)代主題的變遷促使人力資源管理由操作層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移，把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，人力資源部門通過提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。三、人力資源管理的角色定位隨著人力資源管理地位日益提高，企業(yè)管理者必須適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求進(jìn)行角色的重新定位，只有這種角色轉(zhuǎn)型才能成為人力資源管理的有效保障。一直以來，人力資源管理一直不被企業(yè)重視或僅僅是企業(yè)組織內(nèi)部的一項(xiàng)管理活動，有其獨(dú)立的工作范疇。因此人力資源管理部門應(yīng)該積極加強(qiáng)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，從權(quán)力中心走向服務(wù)中心。21世紀(jì)，人力資源管理的核心是如何通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值,價(jià)值鏈本身就是對人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過程。因而所有的企業(yè)在設(shè)計(jì)自己發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間應(yīng)達(dá)成有效的切合。人力資源可以說是企業(yè)最重要的資源。而不僅僅停留在售后服務(wù)環(huán)節(jié)，應(yīng)轉(zhuǎn)向吸取消費(fèi)者意見并反映到產(chǎn)品上走到消費(fèi)者前面，也就是21世紀(jì)的服務(wù)經(jīng)濟(jì)應(yīng)圍繞服務(wù)價(jià)值鏈開創(chuàng)新的服務(wù)模式。另外，改革開放以來，隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，消費(fèi)者主權(quán)越來越明顯。其次，我們知道21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是世界經(jīng)濟(jì)一體化條件下的經(jīng)濟(jì)，是以知識決策為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)。首先，在世界范圍內(nèi)、各國各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)相互交織、相互影響并融合成統(tǒng)一整體，形成“全球統(tǒng)一市場”。一、21世紀(jì)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境特征隨著人類的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)作為人類活動的主要組成部分，已經(jīng)表現(xiàn)出其與以前時(shí)代所不同的特征。[關(guān)鍵詞] 人力資源管理角色定位戰(zhàn)略決策再造工程經(jīng)濟(jì)全球化格局的形成，使國際人才爭奪日趨激烈，國際競爭的深化必然推動企業(yè)生產(chǎn)要素在全球內(nèi)流動并進(jìn)行優(yōu)化配置，當(dāng)然更包括人力資源的全球配置。第一篇：人力資源管理發(fā)展新趨勢及其啟示人力資源管理發(fā)展新趨勢及其啟示(2)[摘要] 本文通過對我國21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化的分析來闡述人力資源管理發(fā)展新趨勢，以及對人力資源管理角色的重新定位。根據(jù)這些新的發(fā)展趨勢來調(diào)整企業(yè)的人力資源管理，盡快與國際接軌，提高管理效率。這就導(dǎo)致人力資源管理不論從理論角度還是實(shí)踐的角度都出現(xiàn)了一些新的趨勢，需要企業(yè)及時(shí)更新觀念，在新形勢下抓住機(jī)遇來獲得長足發(fā)展。21世紀(jì)是新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)形態(tài)相比它表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)全球化、知識經(jīng)濟(jì)、服務(wù)經(jīng)濟(jì)。所謂“經(jīng)濟(jì)全球化”指在市場經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上生產(chǎn)要素在全世界范圍內(nèi)的自由活動和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其滲透、相互儲存并不斷加深，從而把世界變成一個(gè)整體的過程。知識經(jīng)濟(jì)對人類經(jīng)濟(jì)社會活動的各個(gè)領(lǐng)域，對現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、生活方式、思維方式等正在產(chǎn)生重大的影響。企業(yè)應(yīng)時(shí)時(shí)領(lǐng)先消費(fèi)者，培養(yǎng)消費(fèi)者的偏好，占領(lǐng)市場份額。二、人力資源管理的變革趨勢。其不僅僅是人事部門的事情，而是整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會和最高層管理者必須關(guān)心的事情。圍繞價(jià)值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業(yè)價(jià)值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。近年來，隨著業(yè)務(wù)外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)等各種形式的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織的出現(xiàn)和迅猛發(fā)展，使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經(jīng)跨越組織的邊界，不再僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的管理事務(wù)，而是面向于更為廣闊的管理空間。積極鼓勵(lì)引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工在企業(yè)角色變換中認(rèn)識自身價(jià)值，發(fā)揮其自身的最大潛能來為企業(yè)服務(wù)。在新型的現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的界限越來越模糊，人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，權(quán)威逐漸被知識所替代。四、我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理幾點(diǎn)對策，從提高企業(yè)競爭力的角度積極推進(jìn)人力資源管理及其改革，使人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略決策層的戰(zhàn)略伙伴，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策過程。但是企業(yè)要具備競爭力和搞壟斷性經(jīng)營在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下只有擁有核心技術(shù)才能實(shí)現(xiàn)。正因?yàn)槿肆Y本非常重要，所以其作為資本形態(tài)已經(jīng)開始登上歷史舞臺，成為決定企業(yè)體制的制度性要素。所以，企業(yè)想提高競爭能力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)人力資源管理是關(guān)鍵，將其提升到戰(zhàn)略高度。，積極推進(jìn)人力資源管理的再造工程。流程改造起源于對傳統(tǒng)分工條件下造成的生產(chǎn)經(jīng)營與管理流程片斷化、追求局部效率優(yōu)化而整個(gè)流程效率低下的再認(rèn)識。而工作流程和組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)必然要求配套的人力資源管理來適應(yīng)，才能保證再造目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。那么首先，要從思想上重新定位人力資源管理，提升人力資源管理的重視程度及認(rèn)識其戰(zhàn)略價(jià)值；其次，要將人事部門從傳統(tǒng)的事務(wù)中解脫出來，從原來以“管人”為核心的機(jī)制轉(zhuǎn)化到競爭環(huán)境下以“開發(fā)和激勵(lì)人”為核心的機(jī)制層面上來；另外，要對員工進(jìn)行積極的培訓(xùn)，灌輸新的思想觀念及對新的管理模式的認(rèn)識，提高員工的主動參與意識及創(chuàng)新能力，保持企業(yè)的核心競爭能力。一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)競爭力歸根結(jié)底體現(xiàn)在企業(yè)的競爭力上,而企業(yè)競爭,人才為本,人才的競爭力才是核心競爭力。它是通過采取有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動力量，并實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)以及組織創(chuàng)新。企業(yè)可以通過建立促進(jìn)人才成長和吸納人才的開放系統(tǒng)來改善人才環(huán)境；通過加大員工資本投入，開展與公司發(fā)展相適應(yīng)的員工教育培訓(xùn)來提升員工的學(xué)習(xí)能力和綜合素質(zhì)；通過激勵(lì)和約束機(jī)制及績效改革的建立來提升員工的工作效率，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力。有很多的人力資源管理趨勢在過去的一年得到了很好的應(yīng)證和實(shí)踐。如2011年本人培訓(xùn)過的企業(yè)海爾集團(tuán)在堅(jiān)定不移地推進(jìn)員工自主經(jīng)營體管理模式，且做得很細(xì)很到位；輔導(dǎo)過的韓國斗山挖掘機(jī)械在不斷深化中層人力資源管理技能提升；咨詢培訓(xùn)過的伊利原奶事業(yè)部蓄牧公司在認(rèn)真搭建企業(yè)組織架構(gòu)，深入實(shí)施和完善伊利文化，塑造精英團(tuán)隊(duì)，這些都充分體現(xiàn)了以上趨勢分析是準(zhǔn)確的?；鶎铀{(lán)領(lǐng)工人是企業(yè)發(fā)展壯大的基石，少了他們再好的決策也無法有人幫你去實(shí)現(xiàn)。這種工資升級情形必助長一線藍(lán)領(lǐng)工人們?yōu)樽非蟾吖べY而不斷跳槽，因此企業(yè)在藍(lán)領(lǐng)員工的招聘、留用方面會將變得更加困難重重。新趨勢二：企業(yè)培訓(xùn)走向?yàn)椤芭嘤?xùn)效果和價(jià)值買單”時(shí)代。但如何真正讓培訓(xùn)產(chǎn)生實(shí)效？使企業(yè)法人投入的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)產(chǎn)生收益和回報(bào)？這是所有中國的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、職業(yè)培訓(xùn)師、企業(yè)培訓(xùn)管理者都需要認(rèn)真思考的一件事。企業(yè)的培訓(xùn)管理在2012年將走入實(shí)效、實(shí)用、價(jià)值時(shí)代。新趨勢三：企業(yè)更加重視績效管理，且績效管理工具和管理體系在企業(yè)的實(shí)施將變得更加系統(tǒng)和深化、細(xì)化。因此，企業(yè)不贏利就是犯罪，企業(yè)也終將被市場淘汰。所以績效管理工作變得更加實(shí)際和理性。企業(yè)家和人力資源管理者在績效管理模塊上將會花費(fèi)更大的精力時(shí)間，以期企業(yè)組織績效和員工個(gè)人績效共同實(shí)現(xiàn)，共存雙贏。除著各省市企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的上調(diào)，據(jù)悉當(dāng)前深圳市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，已為全國最高。同時(shí)，要想在激烈的人才市場中獲得忠誠度和能力俱佳的人才，在企業(yè)人才發(fā)展、人才留用等軟性福利工資方面必將做出更多調(diào)整。新趨勢五：員工健康管理將成為2012年企業(yè)的管理新趨勢。其實(shí)員工健康管理是企業(yè)一種提升員工工作效率的管理行為，也是員工關(guān)系管理中一項(xiàng)重要的工作。所以對員工進(jìn)行體檢、建立EAP（員工健康管理計(jì)劃），成立心理生理輔導(dǎo)中心、為員工提供心理咨詢等方面的投入會更大，且有必要，他是降低企業(yè)人才流失率的有效法寶之一。企業(yè)高級人才，尤其是知識型人才成為企業(yè)的核心競爭力。知識型員工、知識工作設(shè)計(jì)、知識工作系統(tǒng)管理的金三角體系將是2012年企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作?，F(xiàn)代社會呼喚職業(yè)化，職業(yè)化精神在職業(yè)化大環(huán)境下成為企業(yè)獲勝的法寶，因此職業(yè)化員工培養(yǎng)是企業(yè)管理者和人力資源部的一項(xiàng)重中之重工作。第三篇：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人