【正文】 政府有關法規(guī)政策；二是業(yè)務伙伴角色，要求熟悉組織業(yè)務，參與制定業(yè)務計劃，處理問題，保證業(yè)務計劃得到有效執(zhí)行；三是領導者角色，要求發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織、部門要求與員工需求之間的關系；四是變革推動者角色，要求協(xié)助組織及其管理者,在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支持。不僅人們的觀念需要轉(zhuǎn)變，而且需要具備許多素質(zhì)特征和技術手段。從泛化普用過渡到職業(yè)和專業(yè)——HR的職業(yè)化和專業(yè)化進一步加強人力資源價值的顯現(xiàn)和地位的提升，使人力資源管理成為一個熱門行當，對人力資源管理者本身也提出了越來越高的要求。突破傳統(tǒng)意識中的國家邊界和企業(yè)邊界，培養(yǎng)全球觀念和競爭協(xié)作精神，實施有效的跨文化管理，將成為我國企業(yè)人力資源管理必須面對的挑戰(zhàn)。全球化使全球市場聯(lián)系越來越緊密，跨國公司成為了世界經(jīng)濟的主宰性力量，戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬組織成為新的重要組織形式。一方面是人口出生率在減少，另一方面是人口老齡化在加劇。比如長三角、珠三角、以武漢為中心的長江中部經(jīng)濟帶，以及環(huán)渤海、西部、東北等區(qū)域的人力資源或人才人事合作循環(huán)機制。區(qū)域合作將導致循環(huán)經(jīng)濟圈的形成，包括HR循環(huán)經(jīng)濟圈將加速形成。近期新組建的國家人力資源和社會保障部，其目的就是為了更好地發(fā)揮我國人力資源優(yōu)勢，進一步解放和發(fā)展生產(chǎn)力，統(tǒng)籌機關企事業(yè)單位人員管理，整合人才市場與勞動力市場，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，促進人力資源合理流動和有效配置，統(tǒng)籌就業(yè)和社會保障政策，建立健全從就業(yè)到養(yǎng)老的服務和保障體系，從而真正形成全國性人力資源管理與開發(fā)體系，促進人力資源競爭力的全區(qū)域整合。同時，東亞文化中的人本、和諧理念與美國式人力資源管理制度和技術也在逐漸融合。在全球化進程中，區(qū)域一體化趨勢正在加強。目前，加快信息化建設成為我國企業(yè)的焦點，諸如人事信息管理、薪酬福利管理、崗位管理、員工培訓管理、全面績效管理等已經(jīng)納入企業(yè)的完整人力資源管理系統(tǒng)之中。信息技術在人力資源管理領域的應用及時地滿足了企業(yè)的這些需求。21世紀新的信息技術的應用，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的普及，加快了企業(yè)信息化的進程。從手工過渡到自動化——HR信息化正在加速發(fā)展信息化是實現(xiàn)有效管理和戰(zhàn)略管理的重要手段。在發(fā)達國家和跨國企業(yè)，人力資源外包已經(jīng)成為潮流。其實質(zhì)是降低成本、提高效率，從而有效地適應外部環(huán)境，使企業(yè)人力資源和機構(gòu)運行更精干、靈活、高效，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標。從自給自足到分工合作——人力資源外包逐漸成為潮流過去，我國企業(yè)的人力資源管理總是追求大而全，或許是工作性質(zhì)的“特殊性”，一般都希望萬事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。除了法定福利項目外，企業(yè)在公司自主福利項目的建立上也會越來越投入。同時，隨著企業(yè)之間的競爭特別是人才競爭的日趨激烈，一方面需要引入人才的公司會提供更好的條件來吸引優(yōu)秀人才，另一方面公司要想方設法留住優(yōu)秀員工，其留人的主要條件便是薪酬福利。但與此同時，我國也將進入一個工資上漲的時間通道。法制化將大大改變管理的主觀隨意性，提升管理的科學化水平，加速我國管理包括人力資源管理與國際接軌的進程，使其逐步達到與國際通行的普遍規(guī)則相一致的程度。2008年元旦開始實行的勞動合同法是一個轉(zhuǎn)折點。由于人才流動不僅可能大大增加企業(yè)的管理成本，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率，而且可能導致客戶的外流和商業(yè)機密的泄漏，使企業(yè)遭受不可估量的重大損失。從動蕩流動到穩(wěn)定內(nèi)斂——企業(yè)HR趨向穩(wěn)定和內(nèi)斂近年來，隨著市場化的發(fā)展，全國范圍內(nèi)的人才流動不斷加劇，尤其是最近10年，人才終身服務于一家“單位”的現(xiàn)象幾乎已不復存在。隨著知識密集型產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，知識型員工的人數(shù)逐漸超過從事傳統(tǒng)制造業(yè)和服務業(yè)的人數(shù)，目標導向、績效導向、工作以項目為核心的發(fā)展趨勢日益明顯。從現(xiàn)場管理到非現(xiàn)場管理——非現(xiàn)場管理越來越重要網(wǎng)絡技術的發(fā)展，現(xiàn)代通訊手段的升級，無線聯(lián)絡、電子郵件、網(wǎng)絡會議等的使用正成為人們?nèi)粘９ぷ髀?lián)系的主要方式。人力資源管理的改革與提升，已經(jīng)成為一項迫在眉睫的任務。由此，我們見證了人力資本的強大與深邃。第一篇：人力資源管理發(fā)展八大趨勢人力資源管理發(fā)展八大趨勢林新奇 發(fā)布時間： 20090213 09:36 來源：光明日報改革開放31年來，我國發(fā)生了翻天覆地的變化，其中最為突出的是人的變化。所有國人都是人力資本理論的出色實踐者，人力資本投資者、開發(fā)者和受益者。那么，未來10年、30年，我國的人力資源（HR）理論實踐又會發(fā)生哪些改變——我國對人力資本的重視與培養(yǎng)，不過短短30年的歷史，但是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的人浮于事、平均主義、裙帶關系、激勵和約束機制空缺等問題，至今仍困擾著眾多企業(yè)。追尋改革開放以來我國的人力資源管理，我們可以清楚地看到三個不同階段的不同發(fā)展特點：1978年開始的改革開放，使我國企業(yè)管理特別是對人的管理步入一個市場化、充滿希望的進程；1998年開始的企業(yè)人力資源重組，導致了企業(yè)人力資源的大變革、大發(fā)展、大提升；2008年開始的又一個10年,我國企業(yè)人力資源管理將全面實現(xiàn)向市場化、規(guī)范化、國際化的大發(fā)展。同時，城市的擴大和交通的發(fā)達，企業(yè)工作場所正由統(tǒng)一集中向點式分布擴大，員工居住地也越來越分散，居家辦公進一步普及，在家工作正成為現(xiàn)代勞動就業(yè)的重要發(fā)展趨勢。傳統(tǒng)的勞動人事管理主要局限于員工在企業(yè)中、上班時間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)開始將影響組織績效、員工工作績效的一切因素考慮在內(nèi)，大大拓展了人力資源管理的范圍。勞動力的大規(guī)模遷移或人才的快速流動也給企業(yè)人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。所以人才競爭越來越激烈，與此相伴隨，人員流動也更加頻繁，勞動力市場呈季節(jié)性動蕩、人才市場處于一種非嚴格規(guī)范的狀態(tài)之中。這些法律法規(guī)的實施，將加速人力資源管理法制化進程，逐步實現(xiàn)從動蕩、無序流動到穩(wěn)定、內(nèi)斂的轉(zhuǎn)變。從相對低成本到相對高成本——企業(yè)的HR成本快速提高在未來相當長的時間里，我國經(jīng)濟社會仍將主要面臨就業(yè)問題。促進就業(yè)，提高就業(yè)者的薪酬水平，讓全體國民能共享中國經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，這是保持我國經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展、構(gòu)建社會主義和諧社會的國家取向，也是企業(yè)必須承擔的社會責任和面對的艱巨課題。這兩方面的原因都會促使企業(yè)投入更高的成本來進行薪酬福利項目的設計與執(zhí)行。這樣，相互攀比將使企業(yè)薪酬福利的投入越來越多，用工成本越來越高。但現(xiàn)在情況變了，觀念也變了，人力資源外包應運而生。外包就是將組織的人力資源活動委托給組織外部的專業(yè)機構(gòu)承擔，基礎性管理工作向社會化的企業(yè)管理服務網(wǎng)絡轉(zhuǎn)移，比如檔案管