【正文】 我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中存在重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象，認(rèn)為人力資源管理就是對(duì)員工的管理和約束，不注重人力資源的開(kāi)發(fā)。（二）公共部門(mén)人才選拔、任用機(jī)制優(yōu)待改進(jìn)我國(guó)公共部門(mén)中的人才選拔和任用機(jī)制十分陳舊，使得公共部門(mén)的人才沒(méi)有寬闊的生存空間，也沒(méi)有一個(gè)良好的人才生存空間所必須具備的與組織配置和市場(chǎng)配置相結(jié)合公平、公開(kāi)的選拔任用機(jī)制，使得公共部門(mén)的人力資源管理無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。三、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀（一）公共部門(mén)管理理念滯后我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理是以制度為本，但缺乏一整套行之有效的人力資源管理制度，公共部門(mén)“單位人”、“官本位”觀念根深蒂固，“單位作為個(gè)人安身立命的依托”、公共部門(mén)的管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的身份是“國(guó)家干部”，其他工作人員的身份一律是“國(guó)家職工”等觀念仍在公共部門(mén)延續(xù)，導(dǎo)致身份性用人傾向的“另類(lèi)管理”。公共權(quán)力具有兩重性,既可以用來(lái)實(shí)現(xiàn)公共利益,也可以用來(lái)謀取個(gè)人私利。公共部門(mén)的產(chǎn)出是公共物品,大多數(shù)公共物品具有非競(jìng)爭(zhēng)性、非排他性的特點(diǎn),無(wú)需通過(guò)市場(chǎng)就可以消費(fèi),并且難以量化,難以確定個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)份額,因此對(duì)公共部門(mén)的人力資源進(jìn)行績(jī)效評(píng)估就存在一些技術(shù)上的困難。以政府為核心主體的公共部門(mén),是一個(gè)縱橫交錯(cuò)、層級(jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系,這就決定了公共部門(mén)在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門(mén)所不可比擬的復(fù)雜性。以政府為核心主體的公共部門(mén)掌握社會(huì)公共權(quán)力,在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起關(guān)鍵性作用,所以公共部門(mén)人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。公共部門(mén)的人力資源管理不允許謀求其部門(mén)的自身利益,公共管理包括公共部門(mén)人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價(jià)值取向。二、公共部門(mén)人力資源管理與一般人力資源管理的區(qū)別公共部門(mén)人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門(mén)自身的特性,決定了公共部門(mén)人力資源管理有其特殊性。公共部門(mén)人力資源管理是指在行使國(guó)家行政權(quán)力、管理國(guó)家和社會(huì)公共事務(wù)的過(guò)程中，為充分、科學(xué)、合理有效地發(fā)揮公共部門(mén)人力資源對(duì)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開(kāi)發(fā)規(guī)劃及追求效益優(yōu)先等一系列行為的有機(jī)整體。只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門(mén)人力資源管理體制,才能確保我國(guó)公共部門(mén)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和世界范圍內(nèi)公共部門(mén)人力資源管理改革的興起,我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神；另外，培訓(xùn)對(duì)于解決企業(yè)下崗人員的問(wèn)題也不失為一個(gè)較佳思路。(四)人力資本的投資不斷擴(kuò)大。(三)人力資源管理工作外包趨勢(shì)日益明顯。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權(quán)門(mén)第和人情關(guān)系對(duì)用工的干擾，打破在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點(diǎn)用人才。新的人力資源部門(mén)應(yīng)是規(guī)模更小，權(quán)利更大，核心任務(wù)就是戰(zhàn)略，這就要求人力資源專(zhuān)家不僅要對(duì)商業(yè)有深刻的認(rèn)識(shí)，而且要擅長(zhǎng)組織設(shè)計(jì)、組織變革和干預(yù)方法，并且還需要具備分析能力和人際關(guān)系的能力，以推動(dòng)變革的順利開(kāi)展。四、中國(guó)人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)(一)由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變。國(guó)企人力資源管理中要真正解決“任人唯親”裙帶關(guān)系復(fù)雜，無(wú)法控制人才流失和人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。(五)選才用人機(jī)制。要體現(xiàn)公開(kāi)、公正、公平。(四)業(yè)績(jī)考評(píng)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)治、相互促進(jìn)。(三)激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)的人事管理以降低成本為宗旨，它是把每一位被其所雇傭的人的工資都打入成本之內(nèi)。人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)各種工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。人力資源管理打破了工人、干部的界線(xiàn)，統(tǒng)一考慮組織中所有體力腦力勞動(dòng)者的管理。三、實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變(一)管理職能涵蓋的范圍不同。(七)在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的重視已達(dá)到一個(gè)相當(dāng)高的水平，但還僅停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的。(六)人力資源管理的技術(shù)方法落后。企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，一個(gè)能夠促進(jìn)奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。這些都影響到企業(yè)應(yīng)對(duì)未來(lái)環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。但在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中卻存在著一些誤區(qū)。(四)人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。有的企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往只是單向的考核，即上司對(duì)下屬的審查式考核。將不完善甚至是不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，得到結(jié)果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結(jié)果往往不會(huì)得到被考核者的認(rèn)同。(二)考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰?？?jī)效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續(xù)性、一致性。二、人力資源管理現(xiàn)狀和問(wèn)題(一)考核目標(biāo)不明確。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力量直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理?！岸@兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理?？死茁挠^點(diǎn)：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)?？茖W(xué)、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但其地位和作用并不相同，財(cái)、物、信息與時(shí)間的利用，必須通過(guò)人力資源活動(dòng)去實(shí)現(xiàn)，人才、人力已成為企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來(lái)推動(dòng)的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。這些資源基本上可分為五類(lèi)：即人、財(cái)、物、信息與時(shí)間。一、人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要意義(一)人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。第一篇：人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人的因素越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢(shì)下，我國(guó)的中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。這是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴(lài)以生存的基礎(chǔ)。(二)人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。依據(jù)美國(guó)田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯S。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過(guò)兩個(gè)途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢(shì)；二是產(chǎn)品差異化。(三)人力資源管理可以完善和加強(qiáng)企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的是不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，在經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段和研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過(guò)程中，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人以及組織人、協(xié)調(diào)人等，才能使企業(yè)形成互相配合、取長(zhǎng)補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在我國(guó)由于一些企業(yè)目的不明確，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)往往表現(xiàn)出非科學(xué)性，如考核原則混亂，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)往往表現(xiàn)出非科學(xué)性；如考核原則混亂，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定等方面無(wú)相關(guān)性，體現(xiàn)長(zhǎng)官意識(shí)和個(gè)人好惡現(xiàn)象嚴(yán)重。績(jī)效考核只是一種管理的手段，是以有效的績(jī)效考核創(chuàng)建高績(jī)效的員工階段對(duì)員工階段性的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，并不是管理的目的。在一些企業(yè)存在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊、表述不清晰、標(biāo)準(zhǔn)不齊全，以主觀代替客觀等現(xiàn)象。(三)考核方式單一，考核結(jié)果不科學(xué)。如果考核者曾有過(guò)私人感情或沖突、存在偏見(jiàn)等許多非客觀的因素將勢(shì)必影響績(jī)效考核的結(jié)果，而且由于考核人員也有自己的職責(zé)分工，有時(shí)考核者也很難了解被考核者在上司不在場(chǎng)時(shí)的工作表現(xiàn)，這樣會(huì)形成信息不全面，績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。目前，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，也投入了相當(dāng)大的人力、物力、財(cái)力去策劃企業(yè)文化。例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè)，而忽略企業(yè)核心價(jià)值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實(shí)際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無(wú)法獲得員工的認(rèn)同等等。(五)企業(yè)文化未體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀念。而我國(guó)目前企業(yè)文化的現(xiàn)狀則沒(méi)能很好的體現(xiàn)這一核心價(jià)值觀念。進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的內(nèi)涵，手段與運(yùn)作模式又發(fā)生了新的變化。我國(guó)在現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)和管理的技術(shù)諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)分析、績(jī)效評(píng)估管理、薪酬設(shè)計(jì)、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法還相當(dāng)落后。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面，盡管我國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)展迅速，但目前我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不