【正文】 正的，以崗定職、不以人劃線，對考證的結(jié)果一視同仁。激勵機(jī)制的重要部分是體現(xiàn)對員工的分配制度上，國有企業(yè)必須打破原有計劃經(jīng)濟(jì)制度下的“大鍋飯”做法，分配制度可以多種形式進(jìn)行，如年薪制、崗薪制、實施計件工資、持股分配等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個人業(yè)績相掛鉤，激勵機(jī)制要體現(xiàn)獎勤罰懶，以績?nèi)〕?。因此，如何少雇人，多出活是其關(guān)心的問題，而人力資源管理則首先把人看作是一種可以開發(fā)的資源，認(rèn)為通過開發(fā)和科學(xué)管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值。傳統(tǒng)人事管理部門的功能是招募新人，填補空缺，人事相宜之后，就是一系列管理環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面，盡管我國培訓(xùn)市場發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn)，培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，企業(yè)對培訓(xùn)的投資又少，員工的素質(zhì)難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理的內(nèi)涵，手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。(五)企業(yè)文化未體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀念。目前，國內(nèi)許多企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，也投入了相當(dāng)大的人力、物力、財力去策劃企業(yè)文化。(三)考核方式單一，考核結(jié)果不科學(xué)?？冃Э己酥皇且环N管理的手段，是以有效的績效考核創(chuàng)建高績效的員工階段對員工階段性的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，并不是管理的目的。企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的是不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，在經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段和研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人以及組織人、協(xié)調(diào)人等，才能使企業(yè)形成互相配合、取長補短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢；二是產(chǎn)品差異化。(二)人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動以實現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。第一篇：人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。這些資源基本上可分為五類：即人、財、物、信息與時間。科學(xué)、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢?！岸@兩條途徑的實現(xiàn)均得益于人力資源管理。二、人力資源管理現(xiàn)狀和問題(一)考核目標(biāo)不明確。(二)考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。有的企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。但在企業(yè)文化建設(shè)過程中卻存在著一些誤區(qū)。企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進(jìn)奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。國內(nèi)對人力資源開發(fā)和管理的重視已達(dá)到一個相當(dāng)高的水平，但還僅停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的。三、實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變(一)管理職能涵蓋的范圍不同。人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)各種工作設(shè)計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。(三)激勵機(jī)制。(四)業(yè)績考評機(jī)制。(五)選才用人機(jī)制。四、中國人力資源發(fā)展的新趨勢(一)由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權(quán)門第和人情關(guān)系對用工的干擾，打破在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點用人才。(四)人力資本的投資不斷擴(kuò)大。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。公共部門人力資源管理是指在行使國家行政權(quán)力、管理國家和社會公共事務(wù)的過程中，為充分、科學(xué)、合理有效地發(fā)揮公共部門人力資源對社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及追求效益優(yōu)先等一系列行為的有機(jī)整體。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價值取向。以政府為核心主體的公共部門,是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系,這就決定了公共部門在人事管理權(quán)限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復(fù)雜性。公共權(quán)力具有兩重性,既可以用來實現(xiàn)公共利益,也可以用來謀取個人私利。（二）公共部門人才選拔、任用機(jī)制優(yōu)待改進(jìn)我國公共部門中的人才選拔和任用機(jī)制十分陳舊，使得公共部門的人才沒有寬闊的生存空間，也沒有一個良好的人才生存空間所必須具備的與組織配置和市場配置相結(jié)合公平、公開的選拔任用機(jī)制，使得公共部門的人力資源管理無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。（四）人才流動機(jī)制僵化我國公共部門的人力資源流動機(jī)制僵化是一個頑疾，迄今為止并沒有找到一個比較科學(xué)合理的解決辦法，首先表現(xiàn)在橫向的流動機(jī)制僵化，工作人員的進(jìn)出機(jī)制不合理，并且其工作的地域性流動阻力較大，阻礙了人才的流動性；另外，人力資源的縱向流動機(jī)制僵化。當(dāng)然，作為官僚制的重要特征，法規(guī)和制度的作用是其他東西所不可替代的。為增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，公共部門應(yīng)該對人事管理權(quán)力適度下放，人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的實際權(quán)力，并承擔(dān)起更大的責(zé)任。而政府本位的后果的直接后果是政府形象與公信力的下降，危機(jī)政府合法性基礎(chǔ)。利用互聯(lián)網(wǎng)人們更容易加強(qiáng)溝通和聯(lián)系，實現(xiàn)公眾參與管理。重視人的作用，挖掘職工的潛力，做到人盡其才，才盡其用。（五）充分認(rèn)識人力資源的重要性，加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源理論系統(tǒng)的重視首先要加強(qiáng)宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。(六)改革管理機(jī)制，建立行之有效的激勵機(jī)制首先，公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內(nèi)部實行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競爭、機(jī)會靠能力的競爭機(jī)制和實現(xiàn)人員能進(jìn)能出，干部能上能下的用人機(jī)制。我們可以借鑒國外的先進(jìn)方法，結(jié)合實際，制定一套科學(xué)的職位分類制度。（九）立足于能力和素質(zhì)的人力資源開發(fā)，加強(qiáng)人力資源管理部門自身建設(shè)公共部門人力資源管理效果直接關(guān)系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，因此，對實施人力資源管理的管理者來說，這個群體人員的素質(zhì)更加值得關(guān)注。(十)利用現(xiàn)代信息技術(shù),實現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化現(xiàn)代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類,它需要對這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析,從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題,并提出合理的解決建議,因此組織的人力資源管理信息平臺建設(shè)勢在必行。對此我們可以采取以下措施:第一,要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績效分析方法科學(xué)地評估培訓(xùn)需求,明確培訓(xùn)目標(biāo),有針對性地提高公務(wù)員素質(zhì)。今天的旅游市場不是單一市場，旅游市場的細(xì)分必然同時促使新的旅游目的地的增加，每個目的地都強(qiáng)烈表現(xiàn)出自己的特征。面對游客動機(jī)的多樣性，旅游業(yè)的服務(wù)不得不提高它提供給旅游者經(jīng)歷的質(zhì)量。在經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)中，旅游目的地和商業(yè)一樣，應(yīng)該識別出產(chǎn)品被賣和消費已不再僅僅是服務(wù)，經(jīng)歷的傳輸也是一種服務(wù)。旅游目的地的經(jīng)營者應(yīng)該意識到，正是這種獨特的經(jīng)歷才是終極產(chǎn)品，而不僅僅是服務(wù)交易。作為電子商務(wù)，英特網(wǎng)增長更快。正如新加坡總理所說：“在信息時代，是人的技能，而不是物質(zhì)資源或金融資本，成為經(jīng)濟(jì)競爭和成功的關(guān)鍵因素。還要求人們理解并欣賞來自不同文化背景的游客，并滿足他們提出的各項要求。這都使我們不得不建立新的行為規(guī)范，來規(guī)定職員的責(zé)任和職責(zé)?？梢灶A(yù)見，員工將花更多的時間于新技術(shù)的學(xué)習(xí)上，而不是工作活動中。在未來企業(yè)策略中會越發(fā)使用此種方法，正如在許多組織中采用“授權(quán)”方法，更多地注重雇員。授權(quán)要求培養(yǎng)員工各種技能，包括良好的文化和心理素質(zhì)，培養(yǎng)部分員工的敏銳性，以便滿足顧客的各種期望。對產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行技術(shù)性處理更需要有企業(yè)家般的才能。在信息技術(shù)時代，信息已成為策略商品，管理者應(yīng)該發(fā)展他們的能力，讓自己的知識處在工作和事業(yè)的前沿，并且不斷質(zhì)疑自己的職業(yè)能力，對新知識的渴望追求，研究如何始終處在潮流的前沿，只有這樣，才能在今天的市場中具有競爭力。這就需要政府把人力資源規(guī)劃融入整個發(fā)展計劃中，并支持旅游教育和培訓(xùn)計劃。因此，我們的教育和培訓(xùn)方式將不得不調(diào)整到傳授技術(shù)、分配、管理資源和旅游管理的新趨向。所以，制定有利于旅游人才發(fā)展的策略極為重要。來自百度文庫 20120308第四篇：人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查人力