武漢科大——知識經(jīng)濟時代人力資源管理發(fā)展趨勢-wenkub
2023-07-05 08:33:35 本頁面
【正文】 要素，用系統(tǒng)科學(xué)的術(shù)語來解釋，是指具有下列性質(zhì)的要素：它的輸出不轉(zhuǎn)化或不完全轉(zhuǎn)化為其他要素的輸入，或者它的輸入不是或不都是來自其他要素。這樣的轉(zhuǎn)變同樣發(fā)生在人力資源管理職能領(lǐng)域，為了更好地滿足自己的戰(zhàn)略目標，很多人力資源部門日益變得虛擬起來，它們更多地依靠外部資源來推行各種人力資源活動。當我們把這兩個維度結(jié)合起來考察時，可以大致將人力資源子職能或活動分為四種類型：核心類，它們的價值和獨特性都較高，公司為了增強自身的競爭優(yōu)勢，多將它們交由自己的人力資源管理部門施行；與此相對應(yīng)的是外圍類，這些人力資源子職能或活動為企業(yè)貢獻附加值的能力有限，并且外部市場上標準化的服務(wù)就足以滿足企業(yè)的要求（比如工資發(fā)放、退休金管理等事務(wù)性職能），把它們外包當然比自己施行更有效率；傳統(tǒng)類，那些雖然有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的人力資源子職能或活動，但隨著信息技術(shù)的發(fā)達、人力資源軟件和數(shù)據(jù)庫的功能升級而日益標準化，因此可以從組織外部很方便的得到；獨特類，指那些雖能滿足企業(yè)的特殊需要但并不直接創(chuàng)造附加值的人力資源子職能或活動。人力資源管理業(yè)務(wù)外包的基本形式有聯(lián)合、購買和委托等。加盟企業(yè)可相互推薦即將下崗的熟練員工。從2000年11月1日開始，惠普公司啟用新的評測標準。這里值得指出的是，在采用以上模型決定某一項人力資源子職能或活動是否應(yīng)該虛擬化（業(yè)務(wù)外包）時，沒有一成不變的標準，一項人力資源子職能或活動可能在公司A屬于核心類，在公司B就屬于外圍類，還可能在公司C屬于傳統(tǒng)類；此外不同公司在對待同屬于一種類型的某項人力資源子職能或活動時也會采取不同的決策，如對于同屬傳統(tǒng)類的子職能員工選聘，微軟不惜代價地自己實施招募、測試、面試、錄用等一系列活動，而思科公司則認為最有效的方式是通過獵頭公司選聘，現(xiàn)有員工中有40%是通過這一渠道網(wǎng)羅進來的，與大多數(shù)公司僅僅利用獵頭公司招聘高層管理人員不同，思科利用獵頭公司招人從上到下不分職位。其核心工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競爭、制訂人才保留計劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等，人力資源管理者應(yīng)注重履行其戰(zhàn)略職能。此外某些人力資源子職能或活動的外包，大大增進了人力資源部門服務(wù)組織的效能，更快更好地滿足顧客的要求。據(jù)美國一項研究結(jié)果，有多達77%—93%的公司將部分人力資源職能外包。其次，如果公司的人力資源管理職能處于各種與外部簽訂的合同的約束關(guān)系中，它滿足變動的組織需求的靈活性就會降低。(2) 隨著獨立組織日益成為與其他公司緊密聯(lián)系相互依賴的虛擬組織的組成部分，人力資源管理人員的角色應(yīng)該由某領(lǐng)域的專家轉(zhuǎn)變?yōu)殚_闊戰(zhàn)略視野的通才，他們應(yīng)掌握大量信息，和內(nèi)外部資源擁有者建立有良好關(guān)系，與掌握KnowWhat（理論原理）與KnowHow（技術(shù)專長）方面的知識相比較，掌握KnowWhere（資源所在）與KnowWho（由誰提供支持）方面的知識無論對于組織還是他們自己都會更為重要。參考文獻1 David , Scott . Virtual HR:Strategic human resource management in the 21st century. Human Resource Management Review, 1998, (Autumn) : 2152 鄒珊剛等. 系統(tǒng)科學(xué). 上海人民出版社, 1987年出版: 65663 . Taking
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