武漢科大——知識經濟時代人力資源管理發(fā)展趨勢(編輯修改稿)
2025-07-17 08:33 本頁面
【文章內容簡介】 數據庫的功能升級而日益標準化，因此可以從組織外部很方便的得到；獨特類，指那些雖能滿足企業(yè)的特殊需要但并不直接創(chuàng)造附加值的人力資源子職能或活動。長期以來，IBM、ATamp。T與Ford雇傭了一些工業(yè)心理學家、律師和會計師，用來進行人事調研，現在大多數公司急劇減少或干脆取消了這一人事調研子職能，而改為委托外部的專業(yè)咨詢公司或大學提供服務。參見上圖可知，位于右上三角形范圍的人力資源子職能或活動適宜由組織自身的人力資源部門來執(zhí)行，位于左下三角形范圍的人力資源子職能或活動適宜以虛擬化人力資源管理亦即業(yè)務外包來施行。人力資源管理業(yè)務外包的基本形式有聯合、購買和委托等。 人力資源管理虛擬化的實施形式聯合：在激烈的人才競爭中，要招聘并留住優(yōu)秀的員工，企業(yè)往往可與其他企業(yè)，甚至與競爭對手建立起合作關系。ATamp。T等30個大型企業(yè)組織人才聯盟。加盟企業(yè)可相互推薦即將下崗的熟練員工。人才聯盟還采取標準化人才評估方法，為加盟企業(yè)選聘合格的員工。購買：位于弗吉尼亞亞歷山大的職業(yè)安置登記公司，將求職者的履歷編制成數據庫，然后放到一個計算機信息公司的網絡上，所有同該網絡連網的企業(yè)、服務性組織和政府機構都可以查詢這些信息，已經購買了這種網絡服務的企業(yè)大約有50000家。委托：過去，幾乎所有的公司評測員工業(yè)績的標準都一樣產品賣得好不好，這是以產品為中心的。從2000年11月1日開始，惠普公司啟用新的評測標準。比如全面客戶體驗模式的一個指標是這樣制定的：惠普委托一個顧問公司，在每個國家調查大部分客戶，詢問客戶對惠普公司的總體感覺，并從1分到10分選擇打分。這是一種全面的評估，而不是分別評估銷售、產品或者服務。這種全面評估的分數就作為評測惠普公司在每個國家的分公司和部門的一個標準。這里值得指出的是，在采用以上模型決定某一項人力資源子職能或活動是否應該虛擬化（業(yè)務外包）時，沒有一成不變的標準，一項人力資源子職能或活動可能在公司A屬于核心類，在公司B就屬于外圍類，還可能在公司C屬于傳統(tǒng)類；此外不同公司在對待同屬于一種類型的某項人力資源子職能或活動時也會采取不同的決策，如對于同屬傳統(tǒng)類的子職能員工選聘，微軟不惜代價地自己實施招募、測試、面試、錄用等一系列活動，而思科公司則認為最有效的方式是通過獵頭公司選聘，現有員工中有40%是通過這一渠道網羅進來的，與大多數公司僅僅利用獵頭公司招聘高層管理人員不同，思科利用獵頭公司招人從上到下不分職位。 虛擬化人力資源管理的積極與消極功能人力資源管理職能業(yè)務外包，首先能使組織把資源集中于那些直接對企業(yè)的競爭優(yōu)勢作出貢獻的子職能或活動上，這樣人力資源部門可以更好地加強自己創(chuàng)造附加值的活動。比如日常事務性的人力資源管理工作像招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等，由于這部分子職能或活動較少從本質上對企業(yè)的核心價值產生影響，就可以考慮將它們轉交給社會上的專業(yè)服務公司或顧問人員。人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價值的重要體現，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。其核心工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進行改組和業(yè)務流程的設計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業(yè)務信息與企業(yè)競爭、制訂人才保留計劃、幫助業(yè)務人員提升解決難題的能力等等，人力資源管理者應注重履行其戰(zhàn)略職能。其次由于減少了分配在行政性、事務
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