【正文】 提高公共部門管理水平，提升公共部門管理功能，推進行政體制改革，提高執(zhí)政能力的重要途徑，同時也是構建服務型政府的重要組成。隨著知識經(jīng)濟時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。只有建立科學、有效、合理的公共部門人力資源管理體制,才能確保我國公共部門的高效運轉?！娟P鍵詞】 公共部門 人力資源 發(fā)展一、公共部門人力資源管理概念公共部門的人力資源就是在國家、政府組織中從事公共事務管理的工作人員。公共部門人力資源管理是指在行使國家行政權力、管理國家和社會公共事務的過程中，為充分、科學、合理有效地發(fā)揮公共部門人力資源對社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的積極作用而進行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及追求效益優(yōu)先等一系列行為的有機整體。通過科學管理，謀求人與人、人與事、人與組織、人與環(huán)境之間的協(xié)調(diào)，提高人的能力，達到事得其人、人適其位、人盡其才、事競其功的功效。二、公共部門人力資源管理與一般人力資源管理的區(qū)別公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價值取向。(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力,在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。(3)管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門,是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結構體系,這就決定了公共部門在人事管理權限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。(4)績效評估的困難性。公共部門的產(chǎn)出是公共物品,大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點,無需通過市場就可以消費,并且難以量化,難以確定個人在其中的貢獻份額,因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。(5)法律規(guī)制的嚴格性。公共權力具有兩重性,既可以用來實現(xiàn)公共利益,也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴格的規(guī)范,在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進行管理。三、我國公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀（一）公共部門管理理念滯后我國公共部門人力資源管理是以制度為本，但缺乏一整套行之有效的人力資源管理制度，公共部門“單位人”、“官本位”觀念根深蒂固，“單位作為個人安身立命的依托”、公共部門的管理人員和專業(yè)技術人員的身份是“國家干部”，其他工作人員的身份一律是“國家職工”等觀念仍在公共部門延續(xù)，導致身份性用人傾向的“另類管理”。封閉性、福利性傾向的“單位人員”等傳統(tǒng)人事管理難于進行改革，現(xiàn)代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實施，造成公共部門工作人員在工作中因循守舊，缺乏創(chuàng)新理念和競爭意識，公共部門的活力、效率得不到有效提高。（二）公共部門人才選拔、任用機制優(yōu)待改進我國公共部門中的人才選拔和任用機制十分陳舊，使得公共部門的人才沒有寬闊的生存空間，也沒有一個良好的人才生存空間所必須具備的與組織配置和市場配置相結合公平、公開的選拔任用機制，使得公共部門的人力資源管理無法發(fā)揮其應有的作用。比如我國有些公共部門內(nèi)還存有其權力大于權利的風氣，靠關系、血緣等提拔任命干部，并不是真正按照公共部門的實際需要來引用真正的人才，使得很多人才的選拔變成少數(shù)人參與的政治工具，沒有體現(xiàn)出人才選拔和任用中應該有的唯才是舉的原則，直接破壞了公共部門人才選拔和任用的公平性。（三）公共部門人力資源開發(fā)不足我國公共部門人力資源管理中存在重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象，認為人力資源管理就是對員工的管理和約束，不注重人力資源的開發(fā)。另外，管理過程中，還忽略了量才錄用，純粹根據(jù)工作需要去安排雇員，忽視了雇員自身的特性及優(yōu)勢，壓抑了員工的工作熱情積極性和服務效率，降低了人力資源利用的效率。（四）人才流動機制僵化我國公共部門的人力資源流動機制僵化是一個頑疾，迄今為止并沒有找到一個比較科學合理的解決辦法，首先表現(xiàn)在橫向的流動機制僵化，工作人員的進出機制不合理，并且其工作的地域性流動阻力較大，阻礙了人才的流動性；另外，人力資源的縱向流動機制僵化。這主要表現(xiàn)在公共部門人員的晉升機制上的僵化，缺乏公正、合理的晉升機制，抑制了雇員工作的積極性，并且存在能升不會降和雇傭終身的隱性機制，嚴重降低了公共部門人力資源管理的效率。四、我國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢目前，西方發(fā)達國家公共部門人力資源管理的發(fā)展起步較早，他們的成功經(jīng)驗對我國公共部門人力資源管理的發(fā)展有一定的借鑒意義。（一）簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性這用有利于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除公共部門管理實質(zhì)以外的其它附著物，讓公共部門最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)造力，以新的創(chuàng)造性工作改進社會的整體利益。當然，作為官僚制的重要特征，法規(guī)和制度的作用是其他東西所不可替代的。即使在以知識和信息為管理基礎的新時期，法規(guī)和制度的作用還是不可忽視的。公共部門應該簡化的只是那些在社會經(jīng)濟領域和行政組織自我管理方面過細過濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。對那些在宏觀調(diào)控職能和社會政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強，這是西方行政改革的共同點，同時也是我國公共部門改革的重點之一。為增強人力資源管理的靈活性，公共部門應該對人事管理權力適度下放，人事管理權力的下放使得一線管理者擁有更大的實際權力，并承擔起更大的責任。（二）重視公共部門人力資源的職業(yè)倫理建設由于體制的不完善以及傳統(tǒng)“官本位”思想的影響，我國公共部門在行使權力過程中經(jīng)常發(fā)生錯位現(xiàn)象，公共部門工作人員過于追求自身利益與政府利益，形成了所謂的“政府本位”。這種“政府本位要求公民去適應和服從政府和公務人員的治理，而不是要求自己去適應和方便廣大公眾。它還導致了一種行政實踐評價標準的倒錯，凡是適應政府行政組織系統(tǒng)的就是善的，反之就是惡的”。而政府本位的后果的直接后果是政府形象與公信力的下降，危機政府合法性基礎。加強公共部門人力資源職業(yè)倫理建設是重塑公共部門形象的重要途徑。（三）利用信息技術，人力資源管理網(wǎng)絡化信息和網(wǎng)絡技術的廣泛應用給公共部門人力資源管理帶來極大的便利和效率。充分利用網(wǎng)絡技術可以節(jié)約管理成本，提高管理效率。利用互聯(lián)網(wǎng)人們更容易加強溝通和聯(lián)系，實現(xiàn)公眾參與管理。為公眾自由表達意志提供了空間。公共部門可以實行網(wǎng)上招牌，也可以實行全方位的態(tài)管理。（四）以人為本，強化服務意識堅持以人為中心，突出人在管理活動中的根本地位。重視人的作用，挖掘職工的潛力，做到人盡其才，才盡其用。注重人力資源的使用和增值并進，注重個人發(fā)展，尊重員工的合法權益。公共部門的人力資源不是成本而是需要進行開發(fā)，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力和潛能的資源和能高效增值的資本。其次，服務型政府是現(xiàn)代政府的應有之義，管理者在管理理念上要實現(xiàn)由“管”字當頭向“服務為本”的轉變，在公共管理和服務工作中以公眾為中心、以公眾為導向，變“被動服務”、“要我服務”為“主動服務”、“我要服務”。（五）充分認識人力資源的重要性，加強對現(xiàn)代人力資源理論系統(tǒng)的重視首先要加強宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次，政府應該探索吸引高層次人才的新途徑。再者，要樹立人本管理的理念，要有計劃進行開發(fā)，要尊重員工需要，要善于積極授權。人本管理的內(nèi)涵是以公共部門全體工作人員為中心，實現(xiàn)組織員工整體的發(fā)展而不是幾個人的發(fā)展。(六)改革管理機制，建立行之有效的激勵機制首先，公共部門領導者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內(nèi)部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制和實現(xiàn)人員能進能出，干部能上能下的用人機制。其次，建立公正、合理的激勵機制，健全以績效為導向的激勵管理理念，完善績效考核制度；深化人事和收入分配制度改革；借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗。（七）建立科學的職位分類制度職位分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強調(diào)人適應職位要求，而忽視人的能動性、創(chuàng)造 力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替 了詳細的工作描述”，不強調(diào)職位分類的細化。我們可以借鑒國外的先進方法，結合實際，制定一套科學的職位分類制度。（八）科學規(guī)劃人力資