【正文】 取在勞動(dòng)合同中不明確約定工資標(biāo)準(zhǔn)的做法。,許多用人單位為便于(bi224。另一種(yī zhǒnɡ)那么不約定數(shù)額，只在合同中約定企業(yè)按工資制度發(fā)放。,第五十五頁，共二百五十七頁。,但?勞動(dòng)法?對勞動(dòng)報(bào)酬條款(ti225。)我國強(qiáng)調(diào)書面勞動(dòng)合同的作用，故?勞動(dòng)法?將勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)定為勞動(dòng)合同的必備條款。,由于(y243。,1．對工資程度進(jìn)展模糊(m243。n)在薪資程度上的權(quán)利。為此?勞動(dòng)合同法?加強(qiáng)了勞動(dòng)者個(gè)人(g232。r233。,第五十一頁，共二百五十七頁。ngd249。,第五十頁，共二百五十七頁。)的權(quán)利。nɡ d236。,這種規(guī)定取消了用人單位單方確定、調(diào)整勞動(dòng)定額(l225。)標(biāo)準(zhǔn)，不得變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班加點(diǎn)。nɡ d236。)確定之后，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額(l225。nɡ d236。,勞動(dòng)定額(l225。shāng)確定。,第四十七頁，共二百五十七頁。nt237。,第四十六頁，共二百五十七頁。)企業(yè)工會(huì)或者職工代表的意見。)怎么自主，各地有所不同：,第四十五頁，共二百五十七頁。,第四十四頁，共二百五十七頁。,在勞動(dòng)定額確定的程序上，各地一般認(rèn)為是企業(yè)的自主(z236。i)百分之七十以上的勞動(dòng)者在法定勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)可以完成。,第四十二頁，共二百五十七頁。,其二，企業(yè)按照科學(xué)、先進(jìn)、合理的原那么制訂勞動(dòng)定額:在正常消費(fèi)(xiāof232。由于勞動(dòng)部門制訂了大量勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)作為指導(dǎo)，局部地區(qū)規(guī)定企業(yè)要按此制訂勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。d236。ng)，主要包括兩類：,第四十頁，共二百五十七頁。,第三十九頁，共二百五十七頁。,第三十八頁，共二百五十七頁。即企業(yè)制訂的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)可以讓職工(zh237。,第三十七頁，共二百五十七頁。反映在勞動(dòng)定額上，?勞動(dòng)法?規(guī)定由用人單位合理(h233。,第三十六頁，共二百五十七頁。d236。,隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步推進(jìn)，企業(yè)獲得了越來越多的消費(fèi)經(jīng)營自主權(quán)。ngōng)的重要指標(biāo)。,在計(jì)件工資制度中，勞動(dòng)定額具有重要作用。,但計(jì)件工資制在施行中也出現(xiàn)了抬高勞動(dòng)定額變相加班(jiā bān)、員工過度超時(shí)勞動(dòng)等問題。)中具有重要意義。,計(jì)件工資制作為一種按勞分配、多勞多得的計(jì)酬形式，對打破方案經(jīng)濟(jì)時(shí)期工資分配的平均主義、等級工資制起到了重要作用，在我國的工資體制改革(tǐ zh236。ng)勞動(dòng)定額來確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種勞動(dòng)形式。,第三十一頁，共二百五十七頁。,許多用人單位為了進(jìn)步員工(yu225。,計(jì)件工資的勞動(dòng)定額也不能由一方(yī fānɡ)決定。zhǔ)制訂工資制度和勞動(dòng)定額的權(quán)利局部喪失。,第二十八頁，共二百五十七頁。xi224。,第二十七頁，共二百五十七頁。od242。,第二十六頁，共二百五十七頁。nɡ 233。o d242。,第二十五頁，共二百五十七頁。,這樣，單位(dānw232。i)所在地一樣或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。i)沒有同類崗位的其他勞動(dòng)者，那么派遣勞動(dòng)者的工資不能由勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)、用工單位(dānw232。,第二十三頁，共二百五十七頁。,?勞動(dòng)合同法?那么規(guī)定(guīd236。i)差異，以此降低消費(fèi)本錢，應(yīng)對市場經(jīng)濟(jì)的劇烈競爭。派遣員工和自有員工工資程度存在(ciqiǎn)員工工資程度被標(biāo)準(zhǔn),第二十一頁，共二百五十七頁。,第二十頁，共二百五十七頁。nzh236。,第十九頁，共二百五十七頁。od242。od242。,試用期工資(gōngzī)程度被標(biāo)準(zhǔn),第十八頁，共二百五十七頁。)轉(zhuǎn)為全面介入。,第十六頁，共二百五十七頁。y,第十五頁，共二百五十七頁。,?勞動(dòng)法?在薪酬管理上只強(qiáng)調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)(biāozhǔn)。)由原來的底線干預(yù)轉(zhuǎn)為全面介入。,一、在薪酬制度設(shè)計(jì)上對工資程度(ch233。xi224。,第十二頁，共二百五十七頁。)方面也作出新的規(guī)定。,第十一頁，共二百五十七頁。nj236。,第十頁，共二百五十七頁。設(shè)計(jì)薪資制度，通過增強(qiáng)薪資調(diào)控才能，從而降低用工(y242。,第九頁，共二百五十七頁。,當(dāng)員工(yu225。)薪資制度對辭退制度就起到支持作用。但企業(yè)可以根據(jù)薪資制度調(diào)整其薪資程度。,第七頁，共二百五十七頁。nx237。,第六頁，共二百五十七頁。 xi224。,第五頁，共二百五十七頁。d249。d249。d249。,第四頁，共二百五十七頁。od242。,第三頁，共二百五十七頁。,在人力資源管理中，薪酬制度和用工制度、績效制度是三項(xiàng)最核心(h233。o) 李曉明,第一頁，共二百五十七頁。ng)合同法?與薪酬管理,廣東省總工會(huì)干校(g224。?勞動(dòng)(l225。od242。nxi224。,一 ?勞動(dòng)合同法? 對薪酬管理(guǎnlǐ)的影響,第二頁，共二百五十七頁。xīn)的根本制度。,用工能進(jìn)能出 崗位能上能下 工資能高能低 是市場經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)(l225。ng)用工的根本需求。,?勞動(dòng)合同法?出于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目的，對企業(yè)用工制度(zh236。)、績效制度(zh236。)作了一定限制，薪酬制度(zh236。)也相應(yīng)受到影響。,當(dāng)用工制度、績效(j236。o)制度受到限制的時(shí)候，薪酬制度的重要性就大大增加。,用工制度、績效制度和薪酬制度三者之間存在著內(nèi)在的嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)，薪酬制度可以為用工制度、績效制度的有效運(yùn)行(y249。ng)提供支持。,如按照?勞動(dòng)合同法?規(guī)定，企業(yè)不能直接辭退表現(xiàn)不好的員工。此時(shí)(cǐ sh237。,第八頁，共二百五十七頁。ngōng)業(yè)績不好時(shí)，薪資制度可以與之相應(yīng)配套，通過薪資調(diào)整起到績效改進(jìn)作用。,薪資調(diào)控是用人單位的一種人力資源管理方式。nɡ ɡōnɡ)管理難度。,在新法環(huán)境(hu225。ng)下，薪資制度將成為企業(yè)人力資源管理的根底。,但是，?勞動(dòng)合同法?對用人單位的薪資制度在多個(gè)(duō ɡ232。一些原有的薪資管理手段受到限制。,新法帶來了如下(r)變化：,第十三頁，共二百五十七頁。ngd249。,第十四頁，共二百五十七頁。將最低工資標(biāo)準(zhǔn)(biāozhǔn)作為底線進(jìn)展強(qiáng)迫性標(biāo)準(zhǔn)(biāozhǔn)。,至于(zh236。)最低工資標(biāo)準(zhǔn)以上的局部，歸到單位的管理權(quán)限，由單位自主決定。,而?勞動(dòng)合同法?對工資程度由原來的底線干預(yù)(gāny249。詳細(xì)表現(xiàn)為：,第十七頁，共二百五十七頁。,?勞動(dòng)(l225。ng)合同法?規(guī)定，試用期的工資不僅不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而且不得低于同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)(l225。ng)合同約定工資的百分之八十。,立法目的在于限制(xi224。)用人單位隨意壓低試用期工資的行為。,2．派遣(p224。,由于自有員工用工風(fēng)險(xiǎn)大，很多用人單位選擇了勞動(dòng)力派遣這種形式來激活用工制度。nz224。,第二十二頁，共二百五十七頁。ng)被派遣勞動(dòng)者與直接招用的員工同工同酬。,假設(shè)用工單位(dānw232。i)自行約定，而是要參照用工單位(dānw232。,第二十四頁，共二百五十七頁。i)通過勞動(dòng)力派遣進(jìn)展工資福利改革的做法將可能成為違法行為。,二、薪酬制度制定、勞動(dòng)定額(l225。nɡ d236。)管理由單方?jīng)Q定變?yōu)殡p方協(xié)商共決。,?勞動(dòng)(l225。ng)合同法?將薪資制度由用人單位單方?jīng)Q定的機(jī)制改為由工會(huì)或職工與單位共同決定。,?勞動(dòng)合同法?規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度和重大事項(xiàng)(sh236。ng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。,這使用人單位單方自主(z236。,第二十九頁，共二百五十七頁。,第三十頁，共二百五十七頁。ngōng)消費(fèi)積極性，進(jìn)步勞動(dòng)消費(fèi)效率，實(shí)行計(jì)件工資制。,計(jì)件工資制是預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)，按照工人完成一定(yīd236。,第三十二頁，共二百五十七頁。 ɡǎi ɡ233。,第三十三頁，共二百五十七頁。,第三十四頁，共二百五十七頁。它是單位制訂消費(fèi)方案的重要根據(jù)，也是考核員工(yu225。,第三十五頁，共二百五十七頁。市場需求已經(jīng)成為企業(yè)制訂(zh236。ng)消費(fèi)經(jīng)營方案的重要根據(jù)。,行政部門對企業(yè)的勞動(dòng)管理不再直接干預(yù)。lǐ)確定。,對勞動(dòng)定額的標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定要按國家工時(shí)制度執(zhí)行。gōng)在每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十小時(shí)情況下完成。,由于員工的勞動(dòng)技能各不一樣，同樣的標(biāo)準(zhǔn)(biāozhǔn)可能會(huì)出現(xiàn)局部員工完成，局部員工無法完成的情況。,為此，各地區(qū)對標(biāo)準(zhǔn)如何確定予以細(xì)化規(guī)定(guīd236。,其一，按國家標(biāo)準(zhǔn)確定(qu232。ng)勞動(dòng)定額。,第四十一頁，共二百五十七頁。i)情況下，經(jīng)過一定的努力，大多數(shù)工人按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間勞動(dòng)，可以完成定額。,如廣東規(guī)定勞動(dòng)定額原那么上應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位(gǎng w232。,第四十三頁，共二百五十七頁。zhǔ)權(quán)利，不加行政干預(yù)。,企業(yè)(qǐy232。,如山東規(guī)定，制訂勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)，應(yīng)征求(zhēngqi浙江規(guī)定，勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)應(yīng)當(dāng)通過工資集體協(xié)商的方式進(jìn)展。,?勞動(dòng)合同法?的關(guān)于協(xié)商共決的規(guī)定，對勞動(dòng)定額制訂及與勞動(dòng)定額親密相關(guān)的計(jì)件工資制的加班待遇問題(w232。)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。,?勞動(dòng)合同法?規(guī)定勞動(dòng)定額管理屬于涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商(xi233。,第四十八頁，共二百五十七頁。o d242。nɡ 233。o d242。nɡ 233。,第四十九頁，共二百五十七頁。o d242。nɡ 233。其目的在于保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益，限制企業(yè)通過進(jìn)步定額，強(qiáng)迫勞動(dòng)者超時(shí)勞動(dòng)又不給予加班工資的行為。,三、勞動(dòng)者對薪資程度(ch233。)的自決權(quán)利加強(qiáng)。,國家對工資程度的干預(yù)以及集體制訂的標(biāo)準(zhǔn)都要落實(shí)到詳細(xì)的個(gè)人(g232。n)。r233。,第五十二頁，共二百五十七頁。 hu)約定的做法不能使用,第五十三頁，共二百五十七頁。uy,第五十四頁，共二百五十七頁。okuǎn)中是否必須約定工資標(biāo)準(zhǔn)未作規(guī)定，對勞動(dòng)報(bào)酬如何確認(rèn)也未作規(guī)定。,因此在理論中形成了兩種做法，一種(yī zhǒnɡ)為明確約定工資數(shù)額。,第五十六頁，共二百五十七頁。ny,第五十七頁，共二百五十七頁。,第五