【正文】 。第一要從戰(zhàn)略思維上轉(zhuǎn)變，從當(dāng)初的聽話做事改變?yōu)閰⑴c決策，提供一些好的建議，并很好地去執(zhí)行決策；因為企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期老板需要的是機械手，即做具體實事的人，那時他去見客戶，你是拎包的，他累了時你是開車的，而公司做大了以后，你要有新的決策建議，不能再唯唯諾諾，有否則你將會失去利用價值；當(dāng)老板的決策定下來后，你又是很好的執(zhí)行者。第三從權(quán)力上，老板采取的是垂直管理，作為創(chuàng)業(yè)初期你的角色定位可能要涉及到采購，董事長秘書，行政經(jīng)理，市場部經(jīng)理等多項職位，你百分之八十的工作是執(zhí)行老板的旨意。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段時，公司的基本現(xiàn)狀決定了你的角色定位，因為這段時期公司存在下面幾個因素，第一從利益分配上，老板采取大鍋飯的利益分配方式，原因是每個人的職責(zé)都不很明確。第二篇：如何成為一名合格的企業(yè)管理者隨著現(xiàn)代就業(yè)市場的競爭加劇，對人才的素質(zhì)要求也會隨之提高，為了讓大家清楚做一名合格高層管理者的職責(zé)與素質(zhì)，本人撰寫的這篇文章希望能給大家一些借鑒?？梢钥闯鲇行У墓芾碚咧匾暤氖侨吮救∠虻臏贤ê腿肆Y源管理。第三，使渴望有效的管理者明確管理活動重心。畢竟人們十分看重個人的榮耀和位置的變動，由此會產(chǎn)生這樣一種現(xiàn)象：許多管理者渴望著成功而不是變得有效。第二，讓領(lǐng)導(dǎo)正確用人受到啟發(fā)。只有有效的管理者提升到高層，才能帶領(lǐng)其成員應(yīng)對各種挑戰(zhàn)，使組織有序地發(fā)展。對于一個組織而言，所需要的是有效的管理者而不是以快速晉升為標(biāo)準(zhǔn)的成功管理者。最主要的意義來自有效的管理者和成功的管理者在活動上的顯著差異。這對晉升是基于績效的傳統(tǒng)假設(shè)提出了挑戰(zhàn)。人力資源管理活動和有效性有強相關(guān)（僅次于日常溝通活動），但是卻和成功有著很微弱的相關(guān)。也就是說，如果有效性被定義為知覺到的管理者所在團隊的績效的量和質(zhì)，以及其團隊成員的滿意度和承諾的話，則有效的管理行為來自于人本傾向的活動——溝通和人力資源管理。有效的管理者(用工作成績的數(shù)量和質(zhì)量以及下級對其滿意和承諾的程度作為標(biāo)志)則恰恰相反。相對來說，花費在日常溝通活動上的時間和精力較少，而花費在傳統(tǒng)管理和人力資源管理活動上的時間和精力最少。二、管理者行為的相對分布雖然成功的管理者和有效的管理者所從事的是相同的四種管理活動，但是，不同的管理者花在這四種活動上的時間和精力顯著不同。雖然研究樣本是西方管理者，但是人的管理行為有其共同的規(guī)律性，并且觀察考證可以確認(rèn)我國管理者從事的活動的確也是這四種活動，所以這一研究結(jié)果也適用于我國管理者。觀察到的行為有：與工作無關(guān)的閑談，插科打諢，議論流言蜚語，抱怨、發(fā)牢騷，參加政治活動以及搞搞小花招，應(yīng)對外部相關(guān)單位，參加外部會議、公益活動等。觀察到的行為有：正式的獎金安排，傳達贊賞之意，給予獎勵，傾聽建議，提供團隊支持，給予負性的績效反饋，制定工作描述，面試應(yīng)聘者，為空職安排人員，澄清工作角色，培訓(xùn)，指導(dǎo)等（制定規(guī)章制度并依此進行獎懲不可能被觀察到，所以這一范疇沒有考慮）。觀察到的行為有：回答常規(guī)程序性問題，接收和分派重要信息，傳達會議精神，通過電話接受或者發(fā)出日常信息，閱讀、處理文件、報告等，起草報告、備忘錄等，以及一般的案頭工作。觀察到的行為有：指定目標(biāo)、明確實現(xiàn)目標(biāo)所要完成的任務(wù)，分配任務(wù)及資源、安排時間表等；明確問題所在，處理日常危機，決定做什么、如何做；考察工作，監(jiān)控績效數(shù)據(jù)，預(yù)防性維護工作等。魯森斯(Fred Luthans)和他的同事們通過對多個層面多個類型包括零售商店、醫(yī)院、政府部門、報社、公司總部、金融機構(gòu)、制造業(yè)等的管理者的研究發(fā)現(xiàn)，這些管理者都從事以下4種活動。對這類管理者的界定只有一個標(biāo)準(zhǔn)——晉升的速度。這樣的管理者滿足兩種標(biāo)準(zhǔn)：①使工作在量和質(zhì)上都達到很高的績效標(biāo)準(zhǔn)，②使其下屬有滿意感和奉獻精神。第一篇：怎樣成為一名高效的企業(yè)管理者怎樣成為一名高效的企業(yè)管理者一、有效的管理者和成功的管理者的含義及進行的管理活動這里所提到的有效的管理者和成功的管理者是指美國組織行為學(xué)專家弗雷德魯森斯(Fred Luthans)在其《組織行為學(xué)》著作中所描述的意義上兩種管理者，即有效的管理者是指擁有優(yōu)秀和忠實的下屬以及高績效團隊的管理者。成功的管理者是指在組織中相對快速地獲得提升的管理者。那么，在組織中提升得最快的管理者，與在組織中成績最佳的管理者從事的是同樣的活動嗎？弗雷德①傳統(tǒng)管理：計劃、決策和控制。②日常溝通：交流常規(guī)信息和處理案頭文件。③人力資源管理：激勵、獎懲、處理沖突、人員配備和培訓(xùn)。④社交活動：社會化活動和與外界交往。他們進一步研究這些活動的相對頻率（對248名真實管理者進行研究），表明“平均”意義上的管理者大約花費32%的時間從事傳統(tǒng)管理活動；29%的時間從事溝通活動；20%的時間從事人力資源管理活動；19%的時間從事社交活動。盡管環(huán)境變化，管理活動相應(yīng)地受到影響，全球化影響了視野，高級信息技術(shù)影響了溝通的途徑和速度以及其它領(lǐng)域，然而這些已經(jīng)被確認(rèn)的活動本身則仍然會是相關(guān)和有效的。成功的管理者(用在組織中晉升的速度作為標(biāo)志)花費更多的時間和精力在社交活動上，更多地參與到政治活動及與外界接觸的活動中，聯(lián)絡(luò)感情，發(fā)展關(guān)系。也就是說，社交活動是成功的關(guān)鍵。在四種管理行為中，有效的管理者主要參與的活動是日常溝通和人力資源管理活動，而相對來說，傳統(tǒng)的管理活動比例較少，社交活動最少。上述比較分析可見,社交活動和管理者的成功有著最強的相關(guān),但是卻和管理者的有效性有著最弱的相關(guān)。成功的管理者所表現(xiàn)出的行為和有效的管理者所表現(xiàn)出的行為不僅不吻合，而且可以說是截然相反。三、研究有效的管理者和成功的管理者的意義盡管對管理者行為活動研究的結(jié)果存在著一定的局限性，但是對于今天組織中的管理應(yīng)用而言,似乎具有深遠的意義。體現(xiàn)于三個方面：第一，為改善組織建設(shè)提供依據(jù)。并不優(yōu)秀的人員成功地升到管理高層，就意味著優(yōu)秀人員的作用受到壓制，甚至優(yōu)秀人員的流失，唯一的結(jié)果就是組織內(nèi)外交困走向衰敗。提升本身就是一種獎勵的方式，這就要求組織要建立正確有效的激勵機制，根據(jù)績效來進行評價和獎懲，將獎懲尤其是提升和表現(xiàn)聯(lián)系在一起，并營造一種支持和鼓勵有效的績效的文化氛圍和價值觀，讓有效的管理者得到成功。研究結(jié)果明確顯示受領(lǐng)導(dǎo)者“青睞”的不是有效管理者，因此，組織興盛除了以績效為主的評價和獎懲系統(tǒng)以及組織文化之外，領(lǐng)導(dǎo)者在用人上必須克服人類自身的弱點——情面、關(guān)系，根據(jù)組織發(fā)展的需要，理智客觀地提拔人。如果不讓有效者成功，那么就會