【正文】 理來(lái)到了總經(jīng)理辦公室，當(dāng)總經(jīng)理簡(jiǎn)要地說(shuō)明了原因之后，車輛設(shè)備部李經(jīng)理先快人快語(yǔ)地回答道：我認(rèn)為本次考核方案需要盡快調(diào)整，因?yàn)樗荒苷鎸?shí)反映我們的實(shí)際工作，例如我們車輛設(shè)備部主要負(fù)責(zé)公司電力機(jī)車設(shè)備的維護(hù)管理工作，總共只有二十個(gè)員工，卻管理著公司近六十臺(tái)電力機(jī)車，為了確保它們安全無(wú)故障地行駛在600公里的鐵路線上，我們主要工作就是按計(jì)劃到基層各個(gè)點(diǎn)上檢查和抽查設(shè)備維護(hù)的情況。在進(jìn)行考核的一個(gè)半月中，人力資源部幾乎都在做重復(fù)事情，其他事情都耽擱了。如若實(shí)施降職和降薪，無(wú)疑會(huì)傷害一批像他們一樣認(rèn)真工作的員工；如不落實(shí)，卻容易破壞考核制度的嚴(yán)肅性和連續(xù)性。但在實(shí)施考核中卻發(fā)現(xiàn)了一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，即：實(shí)際工作比較出色的員工和積極的員工，考核成績(jī)卻常常排在多數(shù)人后面，而一些工作業(yè)績(jī)并不出色工作有些錯(cuò)誤的員工卻排在前面；一些管理干部對(duì)考核結(jié)果大排隊(duì)的方法不理解甚至有抵觸心理。這套方案，用人力資源部經(jīng)理的話說(shuō)是細(xì)化傳統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)突出工作業(yè)績(jī)的一套考核辦法。一是經(jīng)過(guò)年度考核成績(jī)排序，成績(jī)排在最后的幾句員工卻是在公司干活最多的人。工作分析在人力資源管理中的重要性。A、分析階段B、寫作階段C、計(jì)劃階段D、組織階段工作分析的最終成果包括工作說(shuō)明書和（）；A、崗位評(píng)價(jià)B、工作規(guī)范C、工作描述D、績(jī)效評(píng)價(jià)企業(yè)的薪酬管理必須綜合考慮各種因素的影響，一般來(lái)說(shuō)，這些因素可以分為三類：一是企業(yè)的外部因素；二是企業(yè)的內(nèi)部因素；三是（）；A、企業(yè)文化B、企業(yè)的生命周期C、國(guó)家的政策D、員工個(gè)人因素薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬與（）；A、直接薪酬B、間接薪酬C、非經(jīng)濟(jì)性薪酬D、技能薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)包括工作結(jié)果評(píng)價(jià)和（）兩個(gè)方面；A、工作過(guò)程B、工作行為C、工作效率D、工作時(shí)間培訓(xùn)的步驟包括：①培訓(xùn)計(jì)劃的制定與準(zhǔn)備②培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化③培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理④培訓(xùn)需求的評(píng)估⑤培訓(xùn)的評(píng)估與反饋。第一篇：人力資源管理本科考試卷人力資源管理（閉卷）一、名詞解釋（每題5分，共20分）人力資源管理工作分析績(jī)效管理薪酬二、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）1954年，（）管理學(xué)大師彼得德魯克提出了現(xiàn)代意義的“人力資源”概念；A、法國(guó)B、德國(guó)C、英國(guó)D、美國(guó)1911年()的《科學(xué)管理原理》問(wèn)世，標(biāo)志著企業(yè)管理由漫長(zhǎng)的經(jīng)驗(yàn)管理階段，邁進(jìn)了科學(xué)管理新階段；A、科恩B、泰勒C、雷德福D、梅奧下列假設(shè)理論中不屬于人性假設(shè)理論的是（）；A、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B、社會(huì)人假設(shè)C、理性人假設(shè)D、復(fù)雜人假設(shè)下列方式不屬于內(nèi)部選拔方式的有（）；A、內(nèi)部晉升B、返聘C、員工舉薦D、獵頭機(jī)構(gòu)工作分析是一個(gè)細(xì)致而全面的評(píng)價(jià)過(guò)程，它主要由前期階段、調(diào)查階段、（）和控制運(yùn)用階段所構(gòu)成。其正確排序?yàn)椋ǎ〢、①②③④⑤④B、④①③②⑤④C、②③⑤④①④D、①③④②⑤④三、簡(jiǎn)答題（每題8分，共24分）簡(jiǎn)述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別現(xiàn)代薪酬管理思想。四、案例分析（20分）XX公司總部會(huì)議室，趙總經(jīng)理正在認(rèn)真聽(tīng)取關(guān)于上年度公司績(jī)效考核執(zhí)行情況的匯報(bào)，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難。這些人是否按照原先的考核方案降職和降薪？下一階段考核方案如何調(diào)整才能更加有效？二是人力資源部提出要裝備一套人力資源管理軟件來(lái)提高統(tǒng)計(jì)工作效率的建議，但一套軟件能否真正直到支持績(jī)效提高的效果？XX公司成立僅四年，為了更好地進(jìn)行各級(jí)人員的評(píng)價(jià)和激勵(lì)，在引入市場(chǎng)化的用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套績(jī)效管理制度。其設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是將上述四個(gè)方面細(xì)化延展成十項(xiàng)指標(biāo)，并把每個(gè)指標(biāo)都量化出五個(gè)等級(jí)，同時(shí)定性描述各等級(jí)定義，考核時(shí)只需將被考核人實(shí)際行為與描述相對(duì)應(yīng)，就可按照對(duì)應(yīng)成績(jī)累計(jì)相加得出考核成績(jī)。不過(guò)，綜合各方面情況，目前的績(jī)效考核還是取得了一定的成果，具體表現(xiàn)在：一方面，各部門都能夠較好地完成績(jī)效考核，而需要進(jìn)一步確定的是，對(duì)于考核排序在最后的員工如何落實(shí)處罰措施。另一方面，本次考核中，統(tǒng)計(jì)考評(píng)分?jǐn)?shù)的工具比較原始，考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)工作量太大，人力資源部只有三名員工，卻要統(tǒng)計(jì)總部二百多員工的考核成績(jī)，每個(gè)員工平均有十四份表格，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算、平均及排序發(fā)布，最后還要和這些員工分別談話。趙總經(jīng)理部決定親自請(qǐng)車輛設(shè)備部、財(cái)務(wù)部和工程部負(fù)責(zé)人到辦公室深入了解一些實(shí)際情況。在日常工作中我們不能有一次違規(guī)和失誤，因?yàn)槿魏我淮问д`都是致命的，也是會(huì)造成重大損失的，但是在考核業(yè)績(jī)中有允許出現(xiàn)“工作業(yè)績(jī)差的情況”，因此我們的考核就是合格和一合格之說(shuō)，不存在分?jǐn)?shù)等級(jí)多少。第二篇：人力資源管理本科關(guān)于浙江金甬公司人力資源管理情況的調(diào)查報(bào)告調(diào)查的目的通過(guò)對(duì)浙江金甬腈綸有限公司人力資源情況的調(diào)查，在了解情況的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，尋找對(duì)策，供有關(guān)部門參考。本次調(diào)查采用了實(shí)地觀察和深入訪談的方法，訪談了這兩個(gè)車間的車間負(fù)責(zé)人和部門員工。概況浙江金甬腈綸有限公司是由上海石油化工股份有限公司和浙江省經(jīng)濟(jì)投資公司，寧波開(kāi)發(fā)投資有限公司聯(lián)合出資組建的有限責(zé)任公司，其中上海石化擁有75%的股份，省，市投資公司分別擁有2