【正文】 面的，因此創(chuàng)新活動包括了技術創(chuàng)新和制度創(chuàng)新等多種類別，而任何技術創(chuàng)新與制度創(chuàng)新能夠實現的背后則必然存在著文化價值觀的創(chuàng)新。盡管企業(yè)家精神存在于每個人身上，但它的出現卻非常難得，并不是和特定的人聯系在一起，而是通過人的活動表現出來。常規(guī)的改變必然意味著價值觀的重新選擇。首先看創(chuàng)新精神，創(chuàng)新就是對常規(guī)的突破。三是合作的精神。一是創(chuàng)新的精神。企業(yè)家所選擇的文化價值觀體系不僅反映在他的心理狀態(tài)、認知能力與思想品質上，而且直接決定了他的行為方式與制度評價。但對于企業(yè)家精神的實質解釋卻存在著諸多困難。那么，企業(yè)家精神與企業(yè)文化究竟有著什么樣的內在聯系？以創(chuàng)新為核心的企業(yè)家精神如何能夠擴散為企業(yè)文化呢？本文從二者都是特定價值觀體系的視角加以分析。大企業(yè)都在思考如何在企業(yè)中創(chuàng)造一種環(huán)境，使全體員工都有一種“我們要創(chuàng)業(yè)”的企業(yè)家精神。第二篇：企業(yè)家精神與企業(yè)文化企業(yè)家精神與企業(yè)文化全球所有企業(yè)家都面臨著一個難題，即如何持續(xù)地在企業(yè)全體員工中保持企業(yè)家精神。回首過去，萬通人已然創(chuàng)造了太多的奇跡，中國民營企業(yè)500強、山東民營企業(yè)100強、中國石油和化工民營企業(yè)100強，這一個個榮譽是萬通一路走來的堅實腳印。多年來，萬通集團在公司高層的正確領導下，緊緊圍繞“樹百年萬通”這一宏偉目標，加快產業(yè)結構調整，加強技術創(chuàng)新與升級，順利完成公司各階段目標。不僅如此，企業(yè)家運用基于智慧的判斷力、基于時機的執(zhí)行力、基于目標的社會責任感，不僅要組織好生產要素，處理好人、財、物之間的關系，來維系一個企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，還要承擔創(chuàng)業(yè)與經營所帶來的的風險。如果說企業(yè)文化是企業(yè)這個生命體的基因的話，那么企業(yè)家精神就是DNA，企業(yè)文化來源于企業(yè)家精神，企業(yè)文化使企業(yè)家精神得以延續(xù)。老員工們優(yōu)秀的精神與品質隨著企業(yè)文化不斷傳承給新一代職工，才成就了萬通如今的輝煌。將企業(yè)文化的靈魂概括為四個字：“忍”即相互關心、容納，“明”即做明白人、明白事，“準”即工作有準備有計劃，“狠”即嚴管理嚴要求嚴考核。企業(yè)文化在企業(yè)長期的生產經營和管理過程中創(chuàng)造和積淀而成，是具有企業(yè)本身特色的物質和精神財富，是一種傳統(tǒng)、風氣和無形的人文氛圍，是一種看不見的摸不著的資源，體現了以人文本、以價值觀為中心的管理理念。是開路先鋒們鑄造的勇往直前和永爭第一的精神，在風風雨雨中陪伴萬通集團一路走來，而這些精神和傳統(tǒng)被不斷注入的新生力量傳承下來，形成了萬通特有的企業(yè)文化。老實說，作為一名普通員工，我們大多數人都沒有參與企業(yè)管理的經驗和體會，你能想象我們所處的這個企業(yè)、萬通集團是怎樣從一個想法，一紙計劃，變成現在擁有一百多億元總資產、3000多名員工的大家庭，下轄萬通化工、海欣倉儲、港航公司、金順油品、海欣地產等多家全資和控股公司，這樣的一個龐大集團公司的嗎？我想除了親身經歷過這一切的各位老總、各位老員工們以外，包括我在內，都很難想象，只有他們才有發(fā)言權。第一篇：企業(yè)文化與企業(yè)家精神演講稿尊敬的各位領導、親愛的同事們，大家好！我是來自萬通化工儲運車間的王芳雨，很高興今天能夠在這里跟大家歡聚一堂，討論一些關于企業(yè)文化與企業(yè)家精神的問題。從剛才演講的各位同事那里也領教到了不少東西，希望我的演講能夠給大家?guī)硪恍┬碌乃伎迹敲次业难葜v題目是：從企業(yè)文化與企業(yè)家精神談企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。今年，萬通已經走到了第18個年頭，很遺憾我只陪她走過了兩年的時間，沒有見證那些曾經的歲月，但我經常聽王經理說起以前的情景，他說他剛來的時候瀝青裝置剛剛投用，車隊也剛成立，一共只有20多個人，十多年的時間里隨著脫蠟、改質、焦化加制氫、新裝置等等相繼建成投用，油品種類越來越多，罐區(qū)規(guī)模越來越大，現在已經發(fā)展成由140人凝聚而成的儲運車間。如果說企業(yè)是一個為個人與社會創(chuàng)造快樂與幸福的生命體，那么決定這個生命體的基因便是企業(yè)文化。2015年初董事長在工作部署大會中指出，要將員工個人發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相結合，打造萬通文化。隨著企業(yè)的發(fā)展，公司從人員制度層面的管理，提升到了文化的管理，廣大職工對企業(yè)文化不斷加深認同，逐漸內化到日常的工作和生活中來，凝聚員工歸屬感、加強員工責任感、賦予員工榮譽感、實現員工成就感，逐步形成員工自我約束、自我管理、自我提升，與企業(yè)共同發(fā)展進步的管理氛圍。“人性化”管理、實現“自我約束”是管理的最高境界，百年企業(yè)靠的不是百年機遇、百年領袖，而是百年文化。企業(yè)家精神是企業(yè)家在經營管理實踐中所凸顯出來的精神特質，對未來企業(yè)的創(chuàng)建不可能是一種天才的靈機一動，開展一次創(chuàng)業(yè)從想法的產生、前期準備、獲取利用資源，到組織運營、獲得回報等是一個漫長而復雜的過程，讓我們回到我一開始提到的問題，你能夠想象萬通是怎樣從零發(fā)展壯大起來的嗎？遠見卓識是一個企業(yè)家所必備的精神特質。企業(yè)家與為自己謀求利益與回報的商人有本質區(qū)別，他們放眼于行業(yè)的前景，為員工謀求幸福，為社會創(chuàng)造價值。不得不說，面對激烈的市場競爭和復雜的國際環(huán)境，萬通依然能夠屹立不倒，不斷創(chuàng)新發(fā)展思路，堅持走低碳環(huán)?！熬G色之路”和可持續(xù)發(fā)展之路，這離不開企業(yè)家精神的支持。愿我們的將來繼續(xù)保持創(chuàng)業(yè)發(fā)展的激情，秉承“忍”、“明”、“準”、“狠”的萬通文化，向世界一流企業(yè)看齊，公司上下全體職工擰成一股繩，把企業(yè)做大做強做優(yōu)，為推動區(qū)域經濟發(fā)展再立新功。一些研究發(fā)現企業(yè)越做越大，當初的那種創(chuàng)業(yè)精神越來越淡薄。國內外的研究和實踐也表明，企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵，不僅取決于企業(yè)家的管理經驗和能力，更重要的是取決于企業(yè)文化，而企業(yè)文化的核心是企業(yè)家的價值觀。一、企業(yè)家精神與企業(yè)文化都是價值觀選擇的結果盡管企業(yè)家精神被認為是經濟增長的發(fā)動機，它不僅是投資創(chuàng)業(yè)和推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的首要條件，也是實現創(chuàng)新和聯結各種生產要素的一種極其稀缺的特殊無形資源。綜合企業(yè)家精神在心理、能力和品質三個方面的表現，我們可以發(fā)現，其核心的最終的決定因素是企業(yè)家的文化價值觀體系。從企業(yè)家精神的內部構成來看，汪丁丁總結了企業(yè)家精神的三個主要“成分”。二是敬業(yè)的精神。上述三種精神雖然有不同的側重點，但也有相同的一面，那就是三種精神都是人們對特定文化價值觀選擇的結果。常規(guī)不僅體現為維持日常生活秩序的法律規(guī)范、風俗習慣、倫理道德、學術權威等，更為重要的是常規(guī)是人們價值觀選擇的結果，任何常規(guī)都在人們的價值觀體系中確立了其地位，獲得了價值觀上的支持。正因為常規(guī)是如此重要，所以創(chuàng)新才非常困難。簡單地說，凡是正在從事創(chuàng)新的人，就是企業(yè)家，就具有企業(yè)家精神。敬業(yè)精神同樣是一種價值觀選擇的結果。宗教倫理本身就是與特定的文化價值觀相聯系的，它包含了人們對工作、生活乃至生命、成就等一系列事物的評價。人們不僅要在價值觀體系中確立工作同其他事務的排序關系，而且還要確立何種工作才具有更重要的價值。合作精神也與特定價值觀的選擇是分不開的，這是由于合作精神本身是道德素養(yǎng)的體現。人們對通常將各種道德規(guī)范的內容以“應該”和“不應該”的稱述句形式組成自己的價值觀體系。而當他放棄這一價值觀念時，其合作行為也會發(fā)生改變。事實上，創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神與合作精神都反映了企業(yè)家價值觀體系的不斷擴展，或者說，是文化資本積累的結果。無論是采用一種新產品、新的生產方法，還是開辟一個新市場、利用一種新資源，實現一種新組織，這些創(chuàng)新都意味著企業(yè)家價值觀體系的擴展。敬業(yè)精神同樣是意味著從原來以讀書做官、重農重商、敬神敬佛為追求擴展到興辦實業(yè)、謀取利潤為事業(yè)。從上述意義上講，企業(yè)家就是那些能夠持續(xù)實現文化價值觀擴展的人，他們所提供給社會的是創(chuàng)新的觀念。事實上，技術創(chuàng)新與制度創(chuàng)新通常要受制于文化創(chuàng)新而難以形成，因為“要有效地開發(fā)借用的技術，就必須進行適宜的制度創(chuàng)新，而制度創(chuàng)新的形式主要受文化傳統(tǒng)的限制。然而不管誘致力量有多強，如果它們同植根于人們頭腦中的傳統(tǒng)規(guī)范不一致，對社會有利的創(chuàng)新就不可能實現”。從空間分布上來看，企業(yè)家精神通常在各個不同的地區(qū)間呈現一種不可比的差異化現象。可以發(fā)現，恰恰在這些地區(qū)文化價值觀不僅是多樣化存在的，而且個人的價值觀的創(chuàng)新是經常性的，這必然為文化資本的積累即企業(yè)家精神的興盛提供了基礎。二者不僅都是對特定文化價值觀進行創(chuàng)造性選擇的結果，都被看作是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢和經濟增長的主要源泉，而且企業(yè)家精神還直接影響或制約了企業(yè)文化的選擇，特定的企業(yè)文化也會對企業(yè)家精神的取向發(fā)生反作用。企業(yè)家精神是企業(yè)的形成的前提條件，可以說，沒有以創(chuàng)新、敬業(yè)和合作為核心的企業(yè)家精神，也就不可能形成為獲取利潤的企業(yè)組織。這表明，企業(yè)文化主要是基于企業(yè)家精神而形成的。當企業(yè)家精神停止發(fā)展時，企業(yè)文化也難以實現真正的擴展，從而抑制了企業(yè)的競爭力。當企業(yè)家持續(xù)進行觀念更新時，企業(yè)家精神就會一直表現出來，而當企業(yè)家的觀念趨于停滯和保守時，企業(yè)家精神也就會喪失。這兩方面的趨勢最終又反映在企業(yè)的成長與其競爭力上。企業(yè)家精神存在的階段性也導致了企業(yè)文化適應能力的差異，使企業(yè)的成長具有了不確定性。從企業(yè)家精神擴散為企業(yè)文化的過程來看，并不是一個自動完成的過程，而是需要通過組織學習來實現。通過組織學習，企業(yè)家精神才有可能被全體員工所接受和認同，變成整個企業(yè)的共同價值觀體系。因此，了解企業(yè)家精神與企業(yè)文化的有機轉化，需要深入了解組織學習的特性。為了鞏固和恢復一個組織內部對價值的共識，特別是為了在組織中灌