【正文】 形成勞動(dòng)聯(lián)合基礎(chǔ)上的資本聯(lián)合，創(chuàng)造出獨(dú)具特色的股份合作制企業(yè)組織形式。具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術(shù)專利作價(jià)折股，由科技發(fā)明者和貢獻(xiàn)者持有。部分地市縣以下國有中小企業(yè)，結(jié)合企業(yè)改制，可以進(jìn)行職工持股試點(diǎn)。從根本上說，按勞分配也是一種按生產(chǎn)要素的分配，即按參與生產(chǎn)的勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量進(jìn)行分配。八、探索按生產(chǎn)要素分配的具體途徑和辦法結(jié)合國有企業(yè)公司制改造，鼓勵(lì)資本、管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配。年薪制是以為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績(jī)、難度和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，確定其收入的一種基本分配制度。無論哪一種形式，都應(yīng)與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員能上能下，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)。要以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績(jī)效工資制、崗位等級(jí)工資制等。這樣，使企業(yè)職工收入的水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)相同層次的職工收入水平相適應(yīng)，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)發(fā)展增添活力。一方面，建立規(guī)范社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)，定期公布各類勞動(dòng)力價(jià)格，逐步完善勞動(dòng)力市場(chǎng)的職能。所以應(yīng)盡快在思維方式和分配辦法上實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)軌，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制，市場(chǎng)決定工資。這是與傳統(tǒng)的計(jì)劃工資相對(duì)應(yīng)的一種工資制度。四、國有企業(yè)工資分配制度改革的路徑在深化國有企業(yè)改革中，我們必須突破傳統(tǒng)的工資+獎(jiǎng)金+津貼分配模式，積極探索新的分配形式和途徑，以不斷調(diào)動(dòng)和激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性。同這些壟斷性行業(yè)相比，制造業(yè)、采掘業(yè)、批發(fā)零售業(yè)等行業(yè)的職工，則不僅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。尤其是使一些困難企業(yè)的職工望塵莫及。這些級(jí)差收入本應(yīng)上繳國家，由國家統(tǒng)一調(diào)配使用，即使留在企業(yè)，也只能是歸屬企業(yè)發(fā)展基金，即歸為國家的再投入，不能用于職工分配。而福利性收入得到的多少主要由職工在企業(yè)的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質(zhì)低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開企業(yè)，而素質(zhì)較高的年輕人因在一定的時(shí)間內(nèi)與這些福利性收入無緣或得到很少，紛紛跳槽，這就使國有企業(yè)職工形成冗員甚多與結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。國有企業(yè)內(nèi)部工資變動(dòng)搞普調(diào)，使平均主義分配趨于制度化，獎(jiǎng)金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動(dòng)嚴(yán)重脫節(jié)。二、工資形式過于單調(diào)，內(nèi)部分配平均主義仍然嚴(yán)重在企業(yè)內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)中，沒有按不同類型、不同的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)等情況確定不同的工資分配形式。這使得目前國有企業(yè)工資分配隨意性較強(qiáng)，職工往往只能被動(dòng)接受，勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力市場(chǎng)主體地位被忽視。但是，隨著國有企業(yè)體制轉(zhuǎn)換和結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)分配制度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來。一、國有企業(yè)工資分配制度改革勢(shì)在必行分配制度是現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行中的一個(gè)重要組成部分，企業(yè)工資分配是企業(yè)管理的一項(xiàng)十分重要的工作。搞好國有企業(yè)的工資分配制度改革，不僅是調(diào)動(dòng)企業(yè)職工積極性、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的重要手段，而且也是深化企業(yè)改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求?？傊?工資分配制度涉及每位員工的切身利益,關(guān)系到勘察設(shè)計(jì)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,特別是我國加入WT0 后的世界性挑戰(zhàn),我們應(yīng)及時(shí)摒棄不適合生產(chǎn)力發(fā)展的工資分配制度,本著有利于充分調(diào)動(dòng)廣大員工的生產(chǎn)積極性,有利于提高經(jīng)濟(jì)效益,有利于單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的原則,結(jié)合本單位實(shí)際情況,積極探索工資分配制度改革的新思路。第四,加強(qiáng)職工民主參與決策和控制。對(duì)技術(shù)崗位不能完成人均目標(biāo)的員工,要有一定懲罰措施,如調(diào)整崗位、進(jìn)行培訓(xùn)等,真正做到獎(jiǎng)勤罰懶。要建立以人工成本管理為主要內(nèi)容的約束機(jī)制,從有利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和節(jié)約人工成本的目的出發(fā),加強(qiáng)人工成本的監(jiān)控和管理,對(duì)工資增長(zhǎng)進(jìn)行合理約束。搞好工資統(tǒng)計(jì),管理臺(tái)帳,經(jīng)濟(jì)核算等各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作,規(guī)范工資支付行為,提高工資收入分配的透明度。一項(xiàng)好的制度,必須有一整套的管理措施相配合,工資收入分配制度也不例外。反之,應(yīng)適當(dāng)縮小崗位系數(shù)差距。崗位工資占工資總額比例小的,崗位系數(shù)差距可以適當(dāng)拉大。真正體現(xiàn)了效率優(yōu)先、多勞多得的分配原則。上述三個(gè)工資單元中,保障工資和崗位工資針對(duì)每位員工是定量,效益工資隨單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、經(jīng)濟(jì)效益及員工實(shí)際完成工作量(產(chǎn)值)的多少而變化,單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、經(jīng)濟(jì)效益越好,效益工資占工資總額的比例就越高。③效益工資是為體現(xiàn)員工在本崗位上創(chuàng)造的效益而設(shè)置的,實(shí)質(zhì)上是崗位工資制度內(nèi)容的主體部分,主要根據(jù)單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、經(jīng)濟(jì)效益及員工實(shí)際完成的工作量情況,確定員工效益工資的數(shù)額。其次,確定每個(gè)崗位的崗位系數(shù),分別就每個(gè)崗位給出工作重要性、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作條件的優(yōu)劣、人心流向等因素的分值,可以采取專家評(píng)議法,也可以采取職工評(píng)議與專家測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法確定每個(gè)崗位的崗位系數(shù)。從事后勤服務(wù)、出版等工作的人員納入工勤崗位。具體實(shí)施過程為:首先,進(jìn)行崗位設(shè)置,將單位全部崗位按管理、技術(shù)、工勤三個(gè)系列進(jìn)行劃分,從事行政、技術(shù)管理、黨務(wù)等管理工作的人員納入管理崗位。他們的做法是,按保障工資、崗位工資、效益工資三個(gè)單元設(shè)置。要使崗位工資制度在提高單位凝聚力和吸引力,鼓勵(lì)職工提高個(gè)人素質(zhì)及努力鉆研業(yè)務(wù)方面發(fā)揮積極作用。2)設(shè)置科學(xué)合理的工資單元,確保崗位工資制度充分發(fā)揮工資的基本職能作用。要使崗位工資真正發(fā)揮工資的激勵(lì)職能,最重要的一點(diǎn)就是搞好崗位測(cè)評(píng)工作,在測(cè)評(píng)時(shí)要抓住勘察設(shè)計(jì)單位的特點(diǎn),明確測(cè)評(píng)的主體是工程技術(shù)人員,注意工程技術(shù)人員潛在勞動(dòng)的體現(xiàn),用勞動(dòng)價(jià)值理論來衡量復(fù)雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)的差別。職工工資要與單位的經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系,上下浮動(dòng),能增能減,以崗定薪,崗變薪變。2)以經(jīng)濟(jì)效益為基礎(chǔ),參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位,確定工資水平的原則。各單位可以根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn),建立科學(xué)、規(guī)范、形式多樣的工資收入分配制度。以下將主要對(duì)以崗位工資制為主的工資分配制度進(jìn)行論述。通過對(duì)電力、化工交通以及航空等行業(yè)部分勘察設(shè)計(jì)單位工資分配制度改革情況的調(diào)研、分析,筆者認(rèn)為:根據(jù)勘察設(shè)計(jì)單位目前的體制狀況、工資分配制度的歷史以及我國加入WTO 后勘察設(shè)計(jì)單位面臨的市場(chǎng)形勢(shì),實(shí)行以崗位工資制度為主的工資分配制度,是勘察設(shè)計(jì)單位最佳的選擇。綜上所述,無論是宏觀環(huán)境的要求,還是現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度的執(zhí)行狀況,都迫使我們用新的工資制度替代現(xiàn)行工資分配制度。③事業(yè)單位津貼的實(shí)施,雖然從某種程度上避免了平均主義,但是各單位在實(shí)際執(zhí)行過程中,基本上都用工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算津貼,按月發(fā)放,沒有真正與工作的質(zhì)量和數(shù)量掛起鉤來,進(jìn)而挫傷了一部分人的工作積極性,尤其是較年輕的工程技術(shù)人員的積極性。欠發(fā)達(dá)地區(qū)、劣勢(shì)行業(yè)不能足額執(zhí)行國家統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn),造成工資拖欠,職工收入下降,進(jìn)而影響勘察設(shè)計(jì)單位的生存與發(fā)展?，F(xiàn)行的事業(yè)單位職務(wù)等級(jí)工資制度,自1993 年10 月工資制度改革以來,起到了一定的積極作用,但是隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及勘察設(shè)計(jì)單位改革的進(jìn)一步深入,現(xiàn)行的工資制度顯現(xiàn)出如下弊端: ①工資標(biāo)準(zhǔn)由國家統(tǒng)一制定,忽略了地區(qū)間、行業(yè)間的差別?？梢?改革勘察設(shè)計(jì)單位現(xiàn)行的事業(yè)單位職務(wù)等級(jí)工資制度是我國經(jīng)濟(jì)體制改革的必然,是提高勘察設(shè)計(jì)單位整體效益,增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要?？辈煸O(shè)計(jì)單位可以根據(jù)實(shí)際情況實(shí)行符合本單位特點(diǎn)的各種形式的崗位工資制度,如崗位責(zé)任工資制、崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制等。第一篇：對(duì)勘察設(shè)計(jì)單位工資分配制度改革的探討對(duì)勘察設(shè)計(jì)單位工資分配制度改革的探討改革勘察設(shè)計(jì)單位現(xiàn)行工資分配制度勢(shì)在必行1)勘察設(shè)計(jì)單位工資分配制度改革已被納入我國經(jīng)濟(jì)體制改革的一部分。國務(wù)院曾以國辦發(fā)[1999 ]101 號(hào)和國辦發(fā)[2000 ]71 號(hào)文件明確:勘察設(shè)計(jì)單位轉(zhuǎn)為“科技型企業(yè)”后,工資分配制度按照工資總額增長(zhǎng)幅度低于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)幅度、職工平均工資增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的“兩低于”原則,自主決定工資分配制度。有條件的單位,可以積極探索適合科技型企業(yè)特點(diǎn)的分配制度,進(jìn)行項(xiàng)目核算分配制、年薪制等改革。2)勘察設(shè)計(jì)單位現(xiàn)行的事業(yè)單位職務(wù)等級(jí)工資制度,已經(jīng)不能適應(yīng)勘察設(shè)計(jì)單位自身發(fā)展及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。發(fā)達(dá)地區(qū)、優(yōu)勢(shì)行業(yè)在執(zhí)行國家統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí),增加了各種各類、名目繁多的津貼和補(bǔ)貼項(xiàng)目,使工資構(gòu)成復(fù)雜化,職工收入透明度降低。②由于歷史的原因,現(xiàn)行的工資制度按職務(wù)、工作年限、任職年限確定工資標(biāo)準(zhǔn),一定程度上存在著平均主義現(xiàn)象,淡化了工資的激勵(lì)職能。④現(xiàn)行的調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)和正常增加工資辦法,基本上是平均發(fā)放,人人有份,這樣使得許多勘察設(shè)計(jì)單位有限的資金不能用于增加對(duì)單位貢獻(xiàn)大的員工的收入,造成大量“實(shí)力派”工程技術(shù)人員外流。對(duì)勘察設(shè)計(jì)單位工資制度改革的思考現(xiàn)行的勘察設(shè)計(jì)單位工資制度需要改革,那么,往什么方向改呢? 是實(shí)行崗位工資制、項(xiàng)目核算分配制、還是實(shí)行集體協(xié)商工資制,這些都有待于我們結(jié)合本單位的實(shí)際,主要是經(jīng)濟(jì)效益、生產(chǎn)經(jīng)營狀況、目前工資分配形式等,逐步摸索。這里所說的是以崗位工資制度為主,并不排除其它工資分配方式的同時(shí)存在。1實(shí)行崗位工資制度應(yīng)堅(jiān)持的原則1)堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。以崗位工資制為主要分配形式,形成有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。制定科學(xué)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核體系,根據(jù)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況,確定職工工資水平,拉開各類人員工資收入分配差距,提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資收入水平。2實(shí)行崗位工資制度應(yīng)注意的幾個(gè)問題1)根據(jù)電力、化工系統(tǒng)部分勘察設(shè)計(jì)單位的經(jīng)驗(yàn),科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測(cè)評(píng)是實(shí)行崗位工資的基礎(chǔ)。要盡量將測(cè)評(píng)指標(biāo)量化,這樣既便于測(cè)評(píng),又便于績(jī)效考核。在工資單元的設(shè)置方面,既要體現(xiàn)工資的保障職能,更要體現(xiàn)工資的激勵(lì)職能,要充分考慮員工之間價(jià)值貢獻(xiàn)的差異,拉大專業(yè)帶頭人與一般設(shè)計(jì)人員的差距。對(duì)此交通、化工系統(tǒng)的部分勘察設(shè)計(jì)單位為我們提供了可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。①保障工資主要是為保障職工基本生活設(shè)置的工資單元,其標(biāo)準(zhǔn)主要參考當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)確定, ②崗位工資是體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位重要性而設(shè)置的,主要根據(jù)職工的工作崗位、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作條件的優(yōu)劣、人心流向等因素確定。從事設(shè)計(jì)、勘察等技術(shù)工作的人員納入技術(shù)崗位。專業(yè)技術(shù)職務(wù)(職稱)只作為上崗的必要條件,而不單獨(dú)設(shè)置崗位系列,這樣就打破了事業(yè)單位按職稱、工作年限、任職年限確定工資的模式。第三,結(jié)合擬發(fā)放崗位工資的總額,用加權(quán)平均法計(jì)算出崗位系數(shù)為110 的崗位工資數(shù)額,每個(gè)崗位的崗位工資根據(jù)崗位系數(shù)即可計(jì)算。具體每位員工效益工資的計(jì)算,應(yīng)根據(jù)每位員工實(shí)際完成的工作量(產(chǎn)值)結(jié)合成本支出情況確定。具體到每位員工,實(shí)際完成的工作量越大、成本支出越少,獲得的效益工資越多,總收入也就越高。3)在崗位系數(shù)設(shè)置的差距上,既要考慮責(zé)任與貢獻(xiàn)的差距,又要考慮崗位工資占工資總額的比例、員工的心理承受能力及事業(yè)單位工資制度形成的歷史,這一點(diǎn)是保證崗位工資制度能否順利推行的前提。員工基本素質(zhì)高,對(duì)改革工資制度心理承受能力強(qiáng)的,崗位系數(shù)差距可以適當(dāng)拉大。4)加強(qiáng)基礎(chǔ)管理工作,建立健全工資收入分配約束機(jī)制。首先,應(yīng)加強(qiáng)工資收入分配基礎(chǔ)管理工作。其次,實(shí)行人工成本的合理約束。第三,要實(shí)行定量考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)管理、工勤崗位要實(shí)行定崗、定員、競(jìng)爭(zhēng)上崗、定期考核,實(shí)行末位淘汰制度。要完善職工參與工資收入分配決策和民主監(jiān)督的制度,充分發(fā)揮工會(huì)和職代會(huì)在工資管理和改革中的作用,經(jīng)常聽取職工對(duì)工資收入分配的意見,以保證工資分配制度改革的順利實(shí)施。第二篇：國有企業(yè)工資分配制度改革探討國有企業(yè)工資分配制度改革淺談在國有企業(yè)改革過程中，工資分配制度改革一直是焦點(diǎn)問題?，F(xiàn)就國企工資分配制度改革進(jìn)行幾點(diǎn)淺談。經(jīng)過20多年的改革，國有企業(yè)工資分配制度改革取得了重大進(jìn)展。從工資的形成來看，分配行為不規(guī)范20世紀(jì)80年代中期國有企業(yè)用工開始實(shí)行勞動(dòng)合同制，這種勞動(dòng)合同制仍只是定性地表示企業(yè)與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系，而對(duì)利益關(guān)系基本沒有作出定量的規(guī)定。甚至還存在著少數(shù)非國有企業(yè)無視國家法律、法規(guī)，惡意克扣、拖欠勞動(dòng)者工資，或者不執(zhí)行國家最低工資保障制度的現(xiàn)象。不同職業(yè)之間的工資收入差距并沒有按改革目標(biāo)所希望的那樣真正拉大，知識(shí)、技術(shù)、人才的價(jià)值還沒有得到完全承認(rèn)，企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)、腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的報(bào)酬區(qū)別在結(jié)構(gòu)工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。職工的工資收入構(gòu)成不合理從職工由企業(yè)所得全部收入的構(gòu)成來看，貨幣化工資性收入所占比重偏低，各種補(bǔ)貼、醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷、住房等福利性收入要占相當(dāng)大比重。三、由于改革沒有到位，國有企業(yè)之間存在嚴(yán)重的苦樂不均現(xiàn)象有的企業(yè)占有因行業(yè)壟斷或資產(chǎn)占有豐厚而獲得的級(jí)差收入。而現(xiàn)在，一些企業(yè)鉆政策的空子，想方設(shè)法向職工分配這種企業(yè)得到的級(jí)差收入，這使得一些行業(yè)的職工工資收人大大高于其他企業(yè)。從國有企業(yè)看，航空、郵電、鐵路、金融、證券、保險(xiǎn)、電力等行業(yè)的職工，不僅收入水平較高，而且住房、保險(xiǎn)等福利待遇優(yōu)越。這種懸殊的差異，固然與不同行業(yè)、不同企業(yè)的效率差別有關(guān)，但更多的則是分配機(jī)制不同而致。五、引入勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制，企業(yè)工資市場(chǎng)化所謂工資市場(chǎng)化，就是工資以市場(chǎng)為基礎(chǔ)而形成。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展決定了企業(yè)工資分配必須適應(yīng)將來社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況，必須與市場(chǎng)工資水平接軌，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下那種企業(yè)自我封閉式的工資分配形態(tài)將不復(fù)存在。國有企業(yè)工資制度改革必須引入市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，合理拉開收入差距。另一方面，企業(yè)對(duì)那些市場(chǎng)上對(duì)某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，應(yīng)確定高于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的工資；而那些市場(chǎng)上對(duì)某種崗位人員需求少于合適人才來源的，應(yīng)確定相對(duì)低于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的工資；對(duì)那些保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵人才，應(yīng)確定大大高于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的“保護(hù)工資”。六、建立以崗位工資為主的基本工資制度國有企業(yè)在擁有充分的內(nèi)部分配自主權(quán)基礎(chǔ)上，應(yīng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測(cè)評(píng)，做到以崗定薪。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。職工個(gè)人工資根據(jù)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小能增能減。同時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)采取靈活多樣的工資