【正文】 5：5，主要生產經營單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理比例保持在7:3，其它員工比例保持在9：1。各種津貼包括：工齡津貼、生產性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。第八條崗位工資是依據集團各個崗位價值度和貢獻度合理確定崗位勞動報酬的工資單元?？冃ЧべY是根據集團績效、單位績效和個人績效分配的工資單元。第九條集團員工的崗位績效工資根據以下公式計算：崗位績效工資=崗位工資+績效工資+各種津貼生產操作及服務崗位的崗位工資基數為500元，管理及技術崗位的崗位工資基數為800元。第四章崗位工資第十條崗位工資采用系數法按以下公式確定：崗位工資=崗位績效工資相應的比例崗位工資系數其中，崗位工資基數是最低崗位的工資標準。崗位工資系數是映各個崗位之間崗位價值度的差別關系，即體現(xiàn)崗位工資標準差別。第十一條崗位類別按照人員類別分為生產操作及服務崗位和管理及技術崗位，相應分別設置生產操作及服務崗位的崗位工資系數表、管理及技術崗位的崗位績效工資系數表、崗位績效工資標準表(見附表附表附表附表附表附表8)第十二條根據職位層級和崗位測評結果，生產操作及服務崗位設置八崗，管理及技術崗位設置七崗，映崗位之間的勞動特點和差別。生產操作及服務崗位和管理及技術崗位每崗分為三檔，映崗位內部之間的勞動特點和差別。第十三條根據員工個人的基本素質和實際業(yè)務能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。生產操作及服務人員的各崗位崗檔分別設25個級別，其中，一級人數比例為20%70%，二級人數比例為30%40%，三級人數比例為20%30%，四級人數比例為15%，五級人數比例為5%。管理及技術人員的各崗位崗檔分別設4個級別，其中，一級人數比例為25%，二級人數比例為40%，三級人數比例為30%，四級人數比例為5%。主管、班組長(不含副職)定為本崗檔最高級。如本單位主管、班組長總人數超過最高級的規(guī)定比例，須進行擇優(yōu)定級，以保證最高級別人數比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。管理及技術崗位共分四個技能級別，在崗的管理及技術人員根據得分多少從高到低依次確定崗位等級。具體比例分配如下：一級占25%，二級占40%，三級占30%，四級占5%。(詳見附表附表11)第五章績效工資第十四條崗位工資采用系數法按以下公式確定：績效工資=崗位績效工資相應的比例集團績效工資的確定和發(fā)放嚴格按照集團業(yè)績考核制度進行。考核必須公正、公平、公開，注重工作實效和業(yè)績貢獻。第十五條集團對分公司績效工資的確定和發(fā)放實行統(tǒng)一政策、承認差別、效益優(yōu)先的原則。第十六條集團建立三級業(yè)績考核體系。第一級由集團對分公司進行考核。第二級由分公司對分公司各單位進行考核。第三級由分公司各單位對班組及員工個人進行考核。業(yè)績考核指標分為經濟責任指標和非經濟責任指標。第六章各種津貼第十七條各種津貼根據以下公式計算：各種津貼=工齡津貼+生產性津貼+其他津貼。集團各公司員工根據各自的崗位特點享有工齡津貼、生產性津貼、其他津貼。第十八條工齡津貼根據員工的工作經歷(按虛年計算的39。工齡)確定。工齡分為四個檔次：1年以下、15年、10年以上，按表5規(guī)定的四個檔次標準實行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動調整，工齡達到相應的檔次，所有工齡均實行本檔次標準。第十九條生產性津貼根據員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時間)確定。主要有中夜班津貼，按表6規(guī)定的標準實行。生產性津貼實行崗變貼變的原則，員工調離本崗，在本崗享有的生產性津貼隨之取消。生產性津貼的實施范圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。第七章崗位績效工資制度的動態(tài)管理第二十條集團嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則調整員工的崗位工資。員工崗位調整后，應對其崗位工資標準進行相應調整。(一)在生產操作及服務崗位中，員工崗位發(fā)生變化，崗位工資標準按以下辦法調整：員工調整崗位，造成原工種變動或工作內容發(fā)生較變化的，均應實行最長不超過三個月的試崗期，試崗期間實行所試崗位第一級別70%的崗位工資標準，試用期滿后方可執(zhí)行本全額崗位工資(二)在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列低崗位調整到高崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位第一級別的崗位工資標準，如調整后的崗位工資標準低于原崗位的崗位工資標準，則相應上套級別。(三)在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列高崗位調整到低崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位相同級別的崗位工資標準。(四)員工在生產操作及服務崗位和管理及技術崗位之間跨系列變動，自正式到崗任職后的次月起，原則上實行新崗位第一級別的崗位工資標準。第二十一條集團根據效益增減情況，結合戰(zhàn)略發(fā)展要求和市場競爭狀況，選擇崗位工資基數上調、保持不變、下調三種辦法。在效益持續(xù)增長的情況下，原則上每兩年上調一次崗位工資基數。在效益下降較多的情況下，相應下調崗位工資基數。在效益沒有增長的情況下或在集團進行規(guī)模投資的情況下，不調整崗位工資基數。集團調整崗位工資時，視情況調整績效工資和各種津貼標準。第八章工資總額管理第二十二條工資總額的管理是指集團公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監(jiān)察。第二十三條工資總額管理遵循的原則(一)必須體現(xiàn)工資總額與經濟效益相掛鉤的原則，在單位經濟效益提高的基礎上保證員工薪酬與企業(yè)價值的共同增長。(二)工資總額管理堅持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。工資總額的增長控制在低于經濟效益增長的適當比例內。(三)堅持按勞分配，績效掛鉤的原則。建立績效分配機制，使員工的個人收入與績效緊密結合起來。工資總額的核定第二十四條集團每年根據經營目標和各所屬公司生產經營計劃制定當年的工資總額計劃。集團公司職能部門工資總額由集團公司根據其員工的崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額確定。第二十五條集團實行工資總額分類管理的具體辦法是：生產、經營單位由集團按照目標經濟責任考核辦法計發(fā)工資總額。管理性質(包括籌建)的單位采取工資總額核定的辦法，員工工資總額由崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額構成。第二十六條集團人力資源部根據總裁辦公會的決定，負責核定和調整所屬公司、總部職能部室工資總額，并對所屬公司、總部職能部室工資總額使用情況進行動態(tài)監(jiān)控。第九章年薪制第二十七條第八條年薪制是以為單位，根據領導層成員所承擔的責任、風險和經營管理業(yè)績確定和發(fā)放其工資收入的分配制度。實施年薪制的人員范圍是主要分公司的領導班子成員和集團總部職能部門經理以上人員。第二十八條年薪收入包括基本年薪和績效年薪。集團公司副總裁、所屬公司總經理、副總經理年薪的50%為基本年薪，集團公司部門經理年薪的70%為基本年薪，其余部分為績效年薪。年薪根據行業(yè)情況、企業(yè)規(guī)模、管理難度、領導層成員能力和所承擔的責任，參考市場薪酬價位確定?？冃晷桨凑漳晷降?0%50%確定，根據管理業(yè)績和實際貢獻，在年終或季度考核目標管理責任和工作目標后發(fā)放。具體標準如見表9第二十九條建立領導成員業(yè)績考核制度，實行先考核經營業(yè)績，后兌現(xiàn)績效年薪收入的程序。基本年薪不與業(yè)績考核指標掛鉤，相對固定，按月平均發(fā)放?？冃晷礁鶕I(yè)績考核結果計算并支付。第十章協(xié)議工資制第三十條為吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，建立有效的人才激勵機制，集團對急需并具有特殊作用的關鍵崗位人才實行協(xié)議工資制。協(xié)議工資標準以國家政府部門和有關機構發(fā)布的`勞動力市場工資指導價位為基礎，根據所聘用的崗位需要和所聘用人員的實際能力加以確定。分公司與所聘人員在協(xié)商一致的基礎上，就工資、福利標準、業(yè)績考核指標、支付辦法和雙方應享有的權利、義務等條款簽訂協(xié)議。第三十一條協(xié)議工資標準隨勞動力市場工資指導價位變動情況和所聘人員工作業(yè)績予以調整。第三十二條實行協(xié)議工資制的員工不實行集團統(tǒng)一的崗位績效工資制度以及其他形式的薪酬福利制度。第三十三條協(xié)議工資制的具體實施辦法：一、執(zhí)行協(xié)議工資制的資格要求：必須是屬于相關緊缺專業(yè)、在集團內無可替代的。必須是具有三年以上專業(yè)工作經歷的。必須是具有較強工作能力的。二、協(xié)議工資標準(稅前)的確定：聘用人員的全部月收入標準如下：高層管理人員800010000元/月。部門經理50007000元/月。技術、主管25004000元/月。一般管理人員15002500元/月。協(xié)議工資標準確定：依據招聘人員所從事專業(yè)技術工作的時間長短和業(yè)務能力，在規(guī)定的工資標準區(qū)間內加以確定，并與聘用人員簽訂協(xié)議。協(xié)議工資的發(fā)放方式：協(xié)議工資采用5：2：3的方式發(fā)放，即每月支付協(xié)議工資標準的50%。再根據月度考核情況兌現(xiàn)協(xié)議工資標準的20%。根據全年考核結果兌現(xiàn)協(xié)議工資標準的30%。第十一章市場價位工資制第三十四條后勤服務人員可以參照勞動力市場工資指導價位確定其工資收入。第三十五條市場價位工資主要由崗位工資和績效工資兩部分構成，其中，崗位工資相對固定，占后勤服務人員收入的80%左右，績效工資根據工作成績經考核后發(fā)放，占其收入的20%左右。第十二章新進人員工資待遇第三十六條集團新進中專畢業(yè)生實行不超過6個月的試用期，試用期間的工資標準如下：人員類別試用期月工資標準中專畢業(yè)生500元學?？飘厴I(yè)生600元學本科畢業(yè)生800元在試用期滿經考核上崗后，根據所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。第三十七條集團對新招用的中專畢業(yè)生以外的其他員工原則上實行不超過6個月的試用期。試用期間實行所試崗位第一級別80%的崗位工資標準。在試用期滿經考核上崗后，根據所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。第三十八條集團對關鍵崗位新聘用的管理和技術方面的緊缺人才不實行試用期，實行相應的崗位工資標準或協(xié)議工資標準。第十三章工資支付辦法第三十九條集團以月薪為主要支付方式，根據特殊情況下的工資支付需要，員工日薪、小時薪及計件工資單價可按以下方式折算：(雙休)日薪=月薪247。小時薪=日薪247。8小時計件工資單價=月薪(日薪)247。勞動定額(單休)日薪=月薪247。小時薪=日薪247。8小時計件工資單價=月薪(日薪)247。勞動定額第四十條集團對特殊情況下工資支付的計算方式如下：(一)曠工：每天按(個人月崗位工資標準247。2)扣發(fā)。(二)事假：每天按(個人月崗位工資標準247。)扣發(fā)。(三)病假：每天按(個人月崗位工資標準50%247。)國家及集團有關勞動保護規(guī)定的百分比發(fā)放。超過醫(yī)療期限按國家有關規(guī)定辦理。(四)工傷假：員工工傷在醫(yī)療期內的工資待遇按國家及集團有關規(guī)定實行。(五)探親、婚、喪、產假：員工在國家及集團規(guī)定的期限內均按本人崗位工資標準的100%計發(fā)。(六)年休假：員工在集團規(guī)定的期限內按本人崗位工資標準的100%計發(fā)。(七)員工自動離職績效工資全額扣發(fā)。(八)員工當月礦工1天績效工資減半發(fā)放，連續(xù)曠工3天及以上績效工資全額扣發(fā)。(九)員工當月出勤不滿13天(含)績效工資減半發(fā)放，出勤不滿13天績效工資全額扣發(fā)。第四十一條集團員工加班及加班工資支付方式如下：集團生產操作及服務人員在法定節(jié)日以外的時間加班，應事先由主管領導審核批準，經批準后，原則上應安排倒休。第十四章附則第四十二條本制度經總裁會議審議通過后實施。第四十三條本制度實施后，原工資制度停止實行，其他有關工資的規(guī)定與本制度相抵觸的，按本制度實行。第四十四條本制度由集團人力資源部負責解釋和實施。第四十五條本制度自20xx年1月1日起施行。工資分配制度8醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據衛(wèi)生部和省、市關于分配制度文件精神結合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。一：指導思想醫(yī)院經濟管理堅持按照市場經濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經驗運行，分配制度在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的39。積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。二：基本思路積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配。以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元。質量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤。檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。三：績效工資范圍：績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務技術及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結合?；罟べY：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放?？剖?個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金?？偟膩碚f，醫(yī)院績效工資分配方案是跟醫(yī)護人員的工資緊密掛鉤的，希望上篇的范文能給家提供參考價值。工資分配制度9一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。由勞動主管部門結合全市職工工資水平規(guī)定一個工齡工資下限，每個企業(yè)再根據企業(yè)經營狀況開展工資協(xié)商，通過職代會確定具體額度，隨著企業(yè)效益的增長而增長。二是健全企業(yè)收入分配宏觀調控體系。進一步完善、細化工資指導線，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用，盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導線，使地區(qū)性工資指導線和行業(yè)工資指導線相結合。進一步完善人工成本信息指導制度，提高其實效性，引導企業(yè)合理調控人工成本增長。三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。國有資產管理部門切實加強國有企業(yè)工資分配管理，健全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度，規(guī)范國有企業(yè)工資分配制度，在建立企業(yè)經營管理者的激勵和約束機制的同時，建立和完善職工參與的企業(yè)工資決定機制。以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點，推動建立企業(yè)工資正