【正文】 過一種機制來完成個人目標的成長和企業(yè)目標的實現(xiàn)，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采取的。結(jié)合行業(yè)特點，將相關福利待遇等通過銷售任務完成比例點數(shù)來量化。王月先生2010年度的銷售指標為1000萬元，經(jīng)過初步確定，他月度工資為3000元/月；2010年底他實際完成為800萬元，經(jīng)過參考其他因素，他的月度工資被確定為2500元/月，那么，在2010年底統(tǒng)計，張虎先生應該享受2500元/月的工資，公司應該在2011年1月底一次性需要其個人補回500元/月12個月=6000元的工資。這種模式的操作關鍵步驟為：結(jié)合崗位分析、個人勝任力、銷售指標以及所屬區(qū)域確定每個人的月度薪資，年度結(jié)束時，結(jié)合當年的綜合表現(xiàn)以及銷售指標完成等因素，重新確定當年度的月度薪資。這種模式也是一種相對比較合理的管理，主要兼顧了個人與公司的利益，同時充分考慮了個人能動性的發(fā)揮。對于創(chuàng)業(yè)期以及完成第一次創(chuàng)業(yè)的公司正在進行第二次變革是不適合的。這種模式最大的特點是可以通過高薪來穩(wěn)定團隊。B、薪酬模式二：高工資低激勵這是一些市場相對穩(wěn)定，客戶也相對穩(wěn)定的公司常采取的模式，通過高工資和各種考核來完成市場的管理和流程的完成，這時，公司需要承擔比較重的工資以及誘人的福利待遇等。這種模式最大的特點是可以發(fā)現(xiàn)一些能力比較強的人。這時，公司往往只承擔基本工資，幾乎再沒有什么其他的福利等。這個問題解決之后，就要確定需要什么樣的機制來讓這些適合的人來發(fā)揮他們的主觀能動性，主要通過兩個方面的程序來實現(xiàn)：一是薪酬，二是激勵機制。從一線的業(yè)務人員、城市主任、辦事處經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、公司部門經(jīng)理、部門總監(jiān)，一步步發(fā)展到公司的營銷副總；從培訓師、行政主管、人力資源部經(jīng)理、培訓學院院長、人力資源總監(jiān)、公司管理委員會主任、一步步發(fā)展到人力資源副總。近來，有一些公司向我詢問關于營銷人員的薪酬設計問題，在這里我先針對銷售團隊的薪酬設計問題作以下淺析，與各位交流、探討。第一篇：銷售人員薪酬激勵機制設計銷售人員薪酬激勵機制設計營銷團隊作為企業(yè)運營過程中實現(xiàn)價值增值的一個關鍵部門，其作用是舉足輕重的。尤其是一些民營企業(yè)，更是把營銷成為公司各部門的龍頭，在各個方面均給予相當?shù)闹匾暎I銷部門的薪酬設計一直是人力資源從業(yè)人員望而卻步的領域，主要原因：一是營銷團隊的薪酬大都是老總親自制訂；二是目前人力資源的從業(yè)者大都是缺少甚至不了解銷售知識。我本人分管公司營銷團隊和人力資源團隊已經(jīng)十五個年頭。這些年來的經(jīng)歷告訴我，一個不合適的薪酬制度可以讓一個充滿朝氣的團隊變的死氣沉沉，甚至可以把這個團隊毀滅！當公司確定好年度任務指標后，首先要考慮需要什么素質(zhì)的人來實現(xiàn)這些任務指標？是通過內(nèi)部竟崗提升？還是通過外部招聘？這些屬于崗位分析和勝任力分析建設方面的問題。在弄清楚以上問題后，下面就銷售團隊的薪酬及激勵機制的設計來做進一步的探討：A、薪酬模式一：低工資高激勵這是目前一些剛剛成立的公司在市場拓展前期經(jīng)常采用的模式，通過低工資來降低公司前期投入資金過大的風險，通過高激勵機制來提升個人以及團隊的積極性，進而完成公司既定的區(qū)域市場和目標任務。此時，激勵大于工資、成長大于穩(wěn)定。不足之處就是對公司銷售團隊的建設不利，尤其是銷售人員缺少對公司的歸屬感和對企業(yè)忠誠度不高。此時，工資大于激勵、穩(wěn)定大于成長。不足之處是容易在團隊中養(yǎng)成官僚、人浮于事、老銷售人員的混天度日以及有激情的員工會離開這個團隊。C、薪酬模式三：復合型這是一些外資公司或者一些行業(yè)采取的一種模式，通過相對高的工資，加上一些按照銷售比例來實現(xiàn)的激勵機制。這種模式需要公司已經(jīng)形成了一定的關鍵主流程運行系統(tǒng)。簡單舉例，張虎先生2010年度的銷售指標為1000萬元，經(jīng)過初步確定，他月度工資為3000元/月；2010年底他實際完成為1500萬元，經(jīng)過參考其他因素，他的月度工資被確定為4000元/月，那么，在2010年底統(tǒng)計，張虎先生應該享受4000元/月的工資，公司應該在2011年1月底一次性補回1000元/月12個月=12000元的工資。這中薪資模式既可以充分調(diào)動銷售人員的積極性，又兼顧了薪酬體系的相對公平！讓每個銷售人員每年都是新起點，每年都要努力奮斗。%為其通訊費用、%為其差旅費用、%為其客戶維護費用等，通過對各項福利等的量化，既可以降低公司管理費用的增加，又可以培養(yǎng)銷售人員如何使用與投入資金與費用，從而更好的降低公司的運營風險。第二篇：銷售人員薪酬設計銷售人員薪酬設計一、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的銷售人員二、薪酬設計：月薪=基本薪酬（基本工資+績效工資）+津貼+各項補助或福利+銷售提成年薪=月薪總和+績效獎金（按年發(fā)放）三、具體分析：公司銷售人員按職位等級可分為：初級銷售人員、中級銷售人員、高級銷售人員和總監(jiān)。按以上薪酬計算方法可得：初級銷售人員：月薪=基本薪酬（基本工資（1100元）+績效工資（800元*績效考核系數(shù)））+津貼（0元）+各項補助或福利(400元)+銷售提成（超額部分*1%）中級銷售人員：月薪=基本薪酬（基本工資（1500元）+績效工資（1000元*績效考核系數(shù)））+津貼（300元）+各項補助或福利(500元)+銷售提成（超額部分*%）高級銷售人員：月薪=基本薪酬（基本工資（2000元）+績效工資（1300元*績效考核系數(shù)））+津貼（700元）+各項補助或福利(800元)+銷售提成（超額部分*2%）總監(jiān)：月總薪酬=基本薪酬（基本工資（3000元）+績效工資（1700元*績效考核系數(shù)））+津貼（1200元）+各項補助或福利(1000元)+銷售提成（超額部分*3%）注：上述薪酬為稅前收入績效獎金和銷售提成是在完成銷售額度的前提下才有的，且績效獎金在年底一次性發(fā)放發(fā)放績效工資=績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)各職位月工資總和分別加上對應的績效獎金即為該職位的年薪第三篇：銷售人員激勵機制銷售人員激勵機制摘要：銷售人員是公司與客戶之間建立聯(lián)系的橋梁，在激烈的市場競爭中要順利開展銷售活動很大意義上依賴于銷售人員，因此有效的激勵機制是鼓勵銷售人員努力為公司達成銷售目標的前提條件。關鍵詞：激勵方法 激勵理論 需要一、研究背景及意義由于生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，使商品市場由賣方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場。在這種以顧客需求為中心的市場營銷觀念下顧客有了更多的選擇，企業(yè)為了能夠得到消費者的青睞，在眾多的同類商品的競爭者中脫穎而出，銷售人員在整個過程中起著必不可少、直接而且重要的作用。一個銷售團隊要想有源源不斷的活力，需要不斷挖掘人的潛力，需要不斷吸引優(yōu)秀的人才并且能夠留住人才。這不利于管理者管理，而且長期如此會造成人心惶惶的不穩(wěn)定局面。本文的背景正是基于銷售工作也是一項極具挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性的工作，可以對銷售人員的能力進