【正文】 鍛煉和發(fā)展機會、企業(yè)提供的帶薪休假時間和對工作方式選擇的自由等，都可成為很有吸引力的誘導因素。為了滿足不同激勵客體對獎酬內容的不同需要，企業(yè)可以列出獎酬內容的“菜單”，讓激勵客體自己選擇。企業(yè)在設置考核目標時，要力求做到以下幾點：★目標要簡潔、明確，設置目標時，用大家都能理解的語言和術語來討論在一定期限內必須完成的主要任務及其目標；★目標要可評估，所設置的目標，要簡單且易于評估，最好能用量化指標；★目標要有相容性，即各子目標之間相互銜接，并且相容于企業(yè)的整體目標；★目標要有挑戰(zhàn)性，富有挑戰(zhàn)性的目標本身及其可能帶來的更多的獎酬，更能激發(fā)激勵客體的工作熱情；★各種目標要有優(yōu)先秩序，并形成一個目標體系；★企業(yè)目標體系本身要求短期目標與長期目標相結合，局部目標與整體目標相結合?！睘榱耸蛊髽I(yè)目標更好地和激勵客體的工作績效銜接，企業(yè)可以將目標進一步分解和細化，使之成為考核激勵客體工作績效的標準?！币簿褪钦f，企業(yè)的參加者將實現企業(yè)目標作為達到個人目標的手段和路徑，即“如果企業(yè)目標表現出了對個人的有用性，企業(yè)成員就會通過其日常工作，連續(xù)地關注那個目標；他們會賞識那個目標的重要意義和價值。對激勵者來說，必須充分意識到參加到企業(yè)中來的個人的目標，這些目標是各不相同的，激勵機制的功能之一就是能使個人在追求自己的目標的同時，實現企業(yè)的目標。這三個基本點通過三條通路聯接在一起，構成了一個完整的激勵機制設計模型。★激勵機制運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了激勵客體個人目標和激勵主體目標，使激勵客體個人利益和企業(yè)利益達到一致。行為規(guī)范規(guī)定了個人以一定的行為方式（即路徑）來達到一定的目標。★激勵機制設計的核心是行為規(guī)范和分配制度?！锛顧C制設計的直接目的是為了調動激勵客體的積極性。激勵機制設計的基本原則如下：★激勵機制設計的出發(fā)點是滿足激勵客體個人需要。因此，對于存明顯致弱作用的激勵機制，必須進行修改。但是，激勵機制不可能考慮到所有的問題，激勵機制本身的不周全會對一部分激勵客體的工作積極性起抑制作用和削弱作用?！锛顧C制的致弱作用。同時，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對激勵客體的不符合企業(yè)期望的行為起約束作用。★激勵機制的助長作用。激勵機制是五個方面構成要素的總和，誘導因素起到發(fā)動行為的作用，后四者起導向、規(guī)范和制約行為的作用。企業(yè)同化是指把新成員帶入企業(yè)的一個系統(tǒng)的過程。★行為歸化制度。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬與特定的績效相關聯的時間限制，激勵客體與一定的工作相結合的時間限制，以及有效行為的空間范圍?！镄袨闀r空制度。前者會帶來快速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現非常慢的行為消退趨勢。根據弗洛姆的期望理論公式（M=VE），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關聯性以示獎酬本身的價值來實現的?！镄袨榉戎贫?。同時，個人的價值觀也不一定與企業(yè)的價值觀相一致，這就要求企業(yè)在激勵客體中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性主導價值觀。它是企業(yè)對其激勵客體所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規(guī)定。誘導因素的確定必須建立在對激勵客體個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，然后根據企業(yè)所擁有的獎酬資源的實際情況設計各種獎酬形式。激勵機制的內涵就是這套制度的幾個方面的要素，主要包括五個方面的內容：★誘導因素集合。激勵機制理論就是以制度化為基礎，以人為中心的人力資源管理理論?！餀C制的優(yōu)劣是以其作用于系統(tǒng)而導致的系統(tǒng)機能的強弱來評價的?！餀C制制約并決定著某一事物功能的發(fā)揮。它包含以下幾層含義：★機制按照一定的規(guī)律自動發(fā)生作用并導致一定的結果。后來，系統(tǒng)學引用機制一詞，并加以深化。一、激勵機制的含義機制一詞，原指機器的構造和工作原理，后來生物學和醫(yī)學的研究借用此詞。所以，本章的內容安排如下：★激勵機制概述：介紹激勵機制的概念、作用、設計原則和運行中的注意的問題。第三十五章　激勵機制概述及其與戰(zhàn)略的關系★經營者激勵機制設計：經營者激勵概述、我國經營者期股期權激勵的主要模式及存在的問題、經營者期權激勵、經營者期股激勵。第八篇　戰(zhàn)略導向激勵機制設計第三十五章　激勵機制概述及其與戰(zhàn)略的關系 1 第一節(jié)　激勵機制概述 1 一、激勵機制的含義 2 二、激勵機制的作用 3 三、激勵機制設計 4 四、激勵機制的運行 7 第二節(jié)　激勵機制與戰(zhàn)略的關系 9 一、從激勵機制要素看激勵機制與戰(zhàn)略的關系 9 二、從激勵機制設計模型看激勵機制與戰(zhàn)略的關系 11 第三十六章　經營者激勵機制設計 11 第一節(jié)　經營者激勵概述 12 一、基本現狀 12 二、問題分析 13 第二節(jié)　我國經營者期權及期股激勵的主要模式及存在的問題 16 一、幾種主要的模式 16 二、幾個有待解決的問題 18 第三節(jié)　經營者期權激勵 19 一、股票期權的概念 19 二、股票期權的激勵對象 22 三、股票期權方案的設計 23 四、我國企業(yè)實行股票期權的障礙與問題 27 第四節(jié)　經營者期股激勵 30 第三十七章　管理者激勵機制和員工激勵機制設計 34 第一節(jié)　管理者需要的特點和激勵方案 34 一、管理者需要的特點 34 二、管理者激勵方案 35 第二節(jié)　員工需要的特點和激勵方案 36 一、普通員工的真實需要 36 二、激勵普通員工的基本原則 37 三、激勵普遍員工的方式 38 四、員工薪酬 40 53 / 55戰(zhàn)略是由人制定的，內部過程也是由人運作的，所以，人是管理的中心，人的積極性是戰(zhàn)略中的重要因素。本篇從戰(zhàn)略的角度來討論激勵機制，主要內容安排如下：★激勵機制概述及其與戰(zhàn)略的關系：激勵機制概述、激勵機制與戰(zhàn)略的關系?！锕芾碚呒顧C制和員工激勵機制設計：管理者需要的特點和激勵方案、員工需要的特點和激勵方案。本章的主題有兩個，一是對激勵機制作一個簡要介紹，二是分析激勵機制與戰(zhàn)略的關系?！锛钆c戰(zhàn)略的關系：討論激勵機制與戰(zhàn)略的關系。第一節(jié)　激勵機制概述生物學和醫(yī)學在研究一種生物的功能時，要了解它的內在工作方式，包括有關生物結構組成部分的相互關系，以及其間發(fā)生的各種變化過程的物理、化學性質和相互關系。根據系統(tǒng)學的觀點，所謂機制，是指系統(tǒng)內各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯系、相互制約的形式和運動原理以及內在的、本質的工作方式。★機制不是最終結果，也不是起始原因，它是把期望轉化為行動、原因轉化為結果的一種中介?！镌谝欢ǖ南到y(tǒng)中，機制是客觀存在的，它所反映的是事物內在的、本質的作用方式和規(guī)律，是系統(tǒng)各組成部分之間相互作用的動態(tài)關系。激勵機制是在企業(yè)系統(tǒng)中，企業(yè)與激勵客體之間通過激勵相互作用的方式。激勵機制是通過一套理性化的制度來反映企業(yè)與激勵客體相互作用的方式。誘導因素就是用于調動激勵客體積極性的各種獎酬資源?！镄袨閷蛑贫?。由誘導因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向企業(yè)目標的。強調全局觀念、長遠觀念和集體觀念。它是指對由誘導因素所激發(fā)的行為強度的控制規(guī)則。根據斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關聯性，會對激勵客體行為帶來不同的影響。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調整在一定范圍之內，以防止一定獎酬對激勵客體的激勵效率的快速下降。它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。這樣的規(guī)定可以防止激勵客體的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內發(fā)生。行為歸化是指對成員進行企業(yè)同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關系、特定的工作技能等方面的教育，使他們成為符合企業(yè)風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。激勵機制是由激發(fā)行為和制約行為的兩種性質的制度構成的，只有這樣，才能進入良性的運行狀態(tài)，就像一輛汽車需要同時具備起動系統(tǒng)、方向系統(tǒng)、加速系統(tǒng)、變速系統(tǒng)和制動系統(tǒng)才能保證它的正常行駛一樣。二、激勵機制的作用激勵機制對企業(yè)的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對企業(yè)具有助長作用和致弱作用。激勵機制的助長作用是指一定的激勵機制對激勵客體的某種符合企業(yè)期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，組織在這樣的激勵機制作用下，實現其目標，不斷發(fā)展壯大，不斷成長。激勵機制對激勵客體行為的助長作用給激勵主體的啟示是：激勵主體應能找準激勵客體的真正需要，并將滿足激勵客體需要的措施與企業(yè)目標的實現有效地結合起來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效地調動激勵客體的積極性，實現企業(yè)的目標。在一個企業(yè)中，當對激勵客體工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，企業(yè)的發(fā)展就會受到限制，直至走向衰敗。對激勵主體來說，在正式使用激勵機制之前，應設法進行模擬實驗，將負激勵因素排除在它起作用之前。三、激勵機制設計（一）激勵機制設計原則激勵機制設計要求設計者以人性的觀念為基礎，通過理性化的制度來規(guī)范激勵客體的行為，調動激勵客體的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。設計各種各樣的外在性獎酬形式，并設計具有激勵特性的工作，從而形成一個誘導因素集合，以滿足激勵客體個人外在性需要和內在性需要。最終的目的是為了實現企業(yè)目標，謀求企業(yè)利益和個人利益的一致，要有一個企業(yè)目標體系來指引個人的努力方向。行為規(guī)范將激勵客體的性格、能力、素質等個性因素與企業(yè)目標體系聯接起來。分配制度將誘導因素集合與目標體系聯接起來，即達到特定的企業(yè)目標（即績效標準）將會得到相應的獎酬。（二）激勵機制設計模型（圖35－1）企業(yè)目標體系、誘導因素集合和個人因素集合構成激勵機制設計模型中的三個基本點。企業(yè)目標體系企業(yè)有許多目標，它是一個有機體系，企業(yè)的主要目標包括以下幾個方面：★社會目標，如生產產品、提供服務、產生和維持文化價值觀念等；★產量目標，包括向消費者提供產品和服務的質量和數量等；★系統(tǒng)目標，包括增長率、市場份額、企業(yè)氣氛和在本行業(yè)中的地位等；★產品特性目標，包括向消費者提供的產品或服務的品種、獨特性、新穎性等；★其他的派生目標，如參與政治活動、贊助教育事業(yè)、促進激勵客體發(fā)展等。所以，西蒙認為“企業(yè)目標是所有參加者的間接的個人目標，它是企業(yè)參加者們一起進行企業(yè)活動，以滿足各自不同動機的手段。這樣，企業(yè)目標就能逐步得到實現，從而也給他們帶來了個人價值的實現。對激勵客體工作績效的考核目標的設置，包括在質量和數量兩個維度上的規(guī)定。誘導因素集合個人參加到企業(yè)中來是因為企業(yè)能提供個人所需要的各種獎酬，而這些獎酬就成為產生某種行為的刺激因素，企業(yè)便可將這些刺激因素作為引發(fā)激勵客體符合期望的行為的誘導因素。不過激勵客體對這些獎酬資源的獲得必須與他們的工作績效緊密聯系起來。從激勵機制設計這一角度看，無論是誘導因素集合的構造，還是企業(yè)目標體系的構造，都是以正確認識激勵客體的需要為前提。個人加入企業(yè)的動機是復雜的，只有真正了解和把握了個人的需要，才能有效地激發(fā)、控制和預測人們的行為。同時，來自宣傳媒介的導向性觀點，以及父母、教師、朋友和模范人物的觀點與行為，對一個人的價值觀形成也有不可忽視的作用。其次，要認識到價值觀是可以改變的，企業(yè)可以通過企業(yè)同化和其他的教育，來引導個人價值觀的變化和發(fā)展。一個人的能力直接決定著他的工作活動效率。在企業(yè)中，從人盡其才的角度講，激勵客體應有一定的權力自我確定工作內容和職責范圍，不僅如此，激勵主體還應認識到人的能力是可以提高和發(fā)展的。激勵機制的運行模式如圖35—2所示。這一激勵模式應用于管理實踐中可分為五個步驟：★第一，雙向交流?！锏诙髯赃x擇行為。★第三，階段性評價。這種階段性評價要選擇適當的評價周期，可根據激勵客體的具體工作任務確定為一周、一個月、一個季度或半年等。這一步的工作是在年終進行的，激勵客體要配合激勵主體對自己的工作成績進行評價并據此獲得企業(yè)的獎酬資源?！锏谖?，比較與再交流。通過比較，若激勵客體覺得滿意，將繼續(xù)留在原企業(yè)工作；若不滿意，可再與激勵主體進行建設性磋商，以達成一致意見。下面，我們從激勵機制要素和激勵機制設計模型兩方面來分析激勵機制與戰(zhàn)略的關系。一、從激勵機制要素看激勵機制與戰(zhàn)略的關系激勵機制有五個要素，它們是：誘導因素集合、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為歸化制度?！镎T導因素集合與戰(zhàn)略。★行為導向制度與戰(zhàn)略。每個人都有自己的目標、努力方向、行為方式和價值觀，這些東西是員工進入企業(yè)時就已經存在的。企業(yè)文化建設就要在此基礎上進行。所以，戰(zhàn)略是企業(yè)文化建設的基礎，也是激勵客體行為導向★行為幅度制度與戰(zhàn)略。行為幅度制度是指對業(yè)績、獎酬及業(yè)績與獎酬關系的規(guī)定。★行為時空制度與戰(zhàn)略。這里有二個因素與戰(zhàn)略相關，首先，獎酬在時間方面要考慮戰(zhàn)略的要求，戰(zhàn)略要求有的行為要具有持久性，對有些行為則不一定有這種要求，所以，在獎酬設計時要考慮戰(zhàn)略對不同行為的不同時間性要求；其次，獎酬在空間方面也要考慮戰(zhàn)略的要求，戰(zhàn)略是一個復雜的體系，企業(yè)的不同戰(zhàn)略經營單位可能會有不同的要求選擇，從而會有不同的戰(zhàn)略要求，所以，在設計激勵機制時要考慮企業(yè)不再戰(zhàn)略經營單位的不同戰(zhàn)略特點。行為歸化是指對成員進行企業(yè)同化，是把新成員帶入企業(yè)的一個系統(tǒng)的過程。企業(yè)同化主要包括人生觀、價值觀、工作態(tài)度、行為方式、工作關系、工作技能等的同化，使員工成為符合企業(yè)風格和習慣的成員。下面，我們分別從這三個方面分析它們與戰(zhàn)略的關系。加入企業(yè)來的員工有個人的目標，不同人的目標是不相同的，激勵機制就是要使個人在追求自己目標的同時，實現企業(yè)的目標，也就是說，要使企業(yè)的員工將實現企業(yè)目標作為達到個人目標的手段