【正文】 激勵措施：：一個振奮人心，切實可行的奮斗目標(biāo)，可以起到鼓舞和激勵的作用。滿足上的機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。自我實現(xiàn)的需求，其特征是自發(fā)性的、自主處理問題的欲望，有不斷的新鮮感、幽默感，不受束縛的想像力、創(chuàng)造力，講民主的性格馬斯絡(luò)同時還認(rèn)為：在某一階段，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。社交的需求，如情感、交往、歸屬要求生理的需求，如衣、食、住、行、性三、激勵理論與措施美國心理學(xué)家馬斯絡(luò)的需求層次理論認(rèn)為：根據(jù)人的不同需求體現(xiàn)，通過需求的滿足達(dá)到有效激勵的目的，其激勵的核心就是盡量滿足需求。這表現(xiàn)在由于信息不對稱而導(dǎo)致的資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者約束不力，甚至根本無法約束，董事會、監(jiān)事會等機構(gòu)尚未能真正發(fā)揮作用，企業(yè)“人管人”現(xiàn)象依然嚴(yán)重。第二，從經(jīng)營者產(chǎn)生機制來看，供電企業(yè)大部分經(jīng)營者基本上由上級主管部門任命，導(dǎo)致經(jīng)營者的行為要受到上級領(lǐng)導(dǎo)的約束，目標(biāo)和行為嚴(yán)重錯位。激勵和約束機制失靈還可以這樣分析。同樣，“在職消費”、“隱性收入”等畸形激勵也是以犧牲企業(yè)利益為代價，而風(fēng)險金與“隱性收入”本身就不具有比擬性。但該制度本身存在著不足之處：第一，在實際執(zhí)行當(dāng)中，往往基本薪金比例較大，而風(fēng)險收入比例較小，達(dá)不到對經(jīng)營者激勵的效果。年薪制是以年度為計算單位決定經(jīng)營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風(fēng)險收入兩部分：基本收入部分，主要是根據(jù)當(dāng)?shù)仄骄钏酱_定，用于保障企業(yè)經(jīng)營者基本生活需要的報酬；風(fēng)險收入，是根據(jù)已確定的企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)，對管理者的年度經(jīng)營成果進(jìn)行考核，來確定經(jīng)營者報酬。二、現(xiàn)階段激勵機制亟需完善政企分開后的供電企業(yè)，在管理方式上一直沿襲著國有獨資企業(yè)的特性，激勵機制上最大的創(chuàng)新或許是以高層激勵為主的年薪制和績效考核制度，處于探索期的“持股制”改革因多種原因被三部委暫停，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到股份制企業(yè)推行的經(jīng)營者持股制的股權(quán)激勵效果。據(jù)對激勵問題進(jìn)行專題性研究的哈佛大學(xué)詹姆斯教授統(tǒng)計，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%。管理的重要任務(wù)是處理人際關(guān)系，其核心是激勵員工。其次，人的積極性、能動性是可以激發(fā)的，盡管人的地位、經(jīng)歷、文化、志趣各不相同，但都有“七情六欲”，只要運用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ涂梢园讶说臒崆榕c潛能激發(fā)出來，在各自崗位上進(jìn)行革新和創(chuàng)造，推進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。根據(jù)馬克思主義的觀點，人是人類生產(chǎn)活動中最積極、最活躍的要素，人的能力和天賦并不能直接決定其對企業(yè)的價值，而是取決于其能力和天賦能得到多大程度的發(fā)揮。因此，如何建立公平合理且有效的激勵機制也就成為各個供電企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。從商業(yè)的角度來看，激勵是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高。員工激勵從激勵理論上被定義為心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。第一篇：有效的激勵機制有效的激勵機制李剛 安徽鳳陽供電局（233100）作為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，而員工激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。電力體制改革后，供電企業(yè)如何實施有效的激勵政策來提高員工工作的積極性，從而提高整個企業(yè)的效率，也越來越為企業(yè)決策者所關(guān)注。激勵這個概念用于企業(yè)管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說利用各種有效的方法去調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。電力體制改革后的供電企業(yè)要長久發(fā)展必須建立有效激勵機制，這不僅是企業(yè)面對市場競爭加劇和深化電力體制改革的迫切需要，也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一，更是吸引人才、留住人才、使用人才的重要措施。一、建立有效激勵機制的重要性首先，企業(yè)管理的對象是以勞動力為主體的人。能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動機水平的高低，只有把人的內(nèi)在潛能充分發(fā)揮出來，才能使企業(yè)充滿活力，在市場競爭中穩(wěn)步發(fā)展。再次，珍惜和保護(hù)勞動積極性是管理者的任務(wù)，當(dāng)員工在生產(chǎn)實踐中有所創(chuàng)新或發(fā)明，必須加以鼓勵、肯定，使員工自身價值得到體現(xiàn)，使其進(jìn)一步釋放出新的積極性和創(chuàng)造性，形成良性循環(huán)。激勵是面向?qū)ο蟮囊环N精神力量，能起激發(fā)和推動作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)；有效的激勵機制是企業(yè)將其經(jīng)營設(shè)想轉(zhuǎn)化為具體事實的重要手段?？梢?，激勵對員工能力的發(fā)揮具有巨大的促進(jìn)作用，所以說建立公平合理的激勵機制能夠充分挖掘人的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。有些企業(yè)建立了如年薪制、經(jīng)營者風(fēng)險抵押金制等，但通常很難獲得理想的效果。年薪制在一定程度上把經(jīng)營者的收入與企業(yè)績效緊密聯(lián)系在一起，從而提高了經(jīng)營者的工作積極性。第二，風(fēng)險收入以年度為單位，容易造成經(jīng)營者為追求短期利益而犧牲企業(yè)的長期發(fā)展。諸如績效考核、競爭上崗等辦法一般由管理者制定，約束對象主要是一線員工和中低層干部，沒有實現(xiàn)真正意義上的公開、公平、公正。第一，供電企業(yè)經(jīng)營管理人員有著特殊的身份，他不等同于國家干部，但也不是具有獨立利益的經(jīng)營者，他是國有資產(chǎn)的被委托經(jīng)營者，有相對的經(jīng)營權(quán)而沒有所有權(quán)。第三，從內(nèi)部約束機制看，供電企業(yè)作為國有企業(yè)，內(nèi)部未能建立有效的經(jīng)營者約束機制。第四，企業(yè)的外部約束與監(jiān)督機制尚未完善，供電企業(yè)從電力市場的監(jiān)管者轉(zhuǎn)變成為被政府監(jiān)管后，各種外部約束機制雖在逐步建立，但力量微弱、能力有限，約束力度不足。員工的需求包括：安全的需求，如保障自身安全、擺脫失業(yè)和保障私有財產(chǎn) 被尊重的需求，如自尊（有實力、有成就、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）在不同時期，需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。人的需求是其積極性產(chǎn)生的心理基礎(chǔ)，要了解人們心理活動的規(guī)律和過程，使采取的激勵形式更有針對性，更具有成效。所謂目標(biāo)激勵，就是把大、中、小和遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)結(jié)合起來，使人在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標(biāo)聯(lián)系起來。通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)。要善于及時發(fā)現(xiàn)典型、總結(jié)典型、運用典型。：建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁意識。：對員工工作和生活予以關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難，進(jìn)行慰問或贈送小禮物。：增加企業(yè)家、員工的工資、生活