【正文】 格是：簡約、活力、向上。英文（漢語拼音）海爾新標(biāo)志的設(shè)計核心是速度。2004年12月26日，海爾集團(tuán)開始啟用了新的海爾標(biāo)志。（琴島，青島的別稱）隨著企業(yè)品牌聲譽(yù)的不斷提升，原商標(biāo)中的地域性影響了品牌的進(jìn)一步拓展，于是過渡成為”琴島海爾”。“創(chuàng)造資源、美譽(yù)全球”的企業(yè)精神和“人單合一、速決速勝”的工作作風(fēng)，挑戰(zhàn)自我、挑戰(zhàn)明天，為創(chuàng)出中國人自己的世界名牌而持續(xù)創(chuàng)新！海爾標(biāo)志海爾logo海爾創(chuàng)業(yè)剛起步時，電冰箱生產(chǎn)技術(shù)從德國利勃海爾公司引進(jìn)。第二篇：海爾集團(tuán) 企業(yè)文化海爾集團(tuán) 企業(yè)文化海爾管理模式在創(chuàng)新實踐中，海爾探索實施的“OEC”管理模式、“市場鏈”管理及“人單合一”發(fā)展模式均引起國際管理界高度關(guān)注。企業(yè)要建立有效的激勵機(jī)制，不是一朝一夕就能完成的事，而是在不斷的成功與失敗中摸索經(jīng)驗，逐步完善的過程。錄屬于世界500強(qiáng)英國翠豐集團(tuán)的百安居，在雇傭員工時，非常關(guān)注員工是否有潛質(zhì)成為部門經(jīng)理或商店總經(jīng)理，是否有能力和激情承擔(dān)起更大的挑戰(zhàn)。現(xiàn)實世界中，無論是國內(nèi)企業(yè)還是跨國公司，他們在選人時，更多看中的是被招聘人員綜合素質(zhì)的高低和個人未來發(fā)展?jié)撃艿拇笮。┤缌己玫穆殬I(yè)操守、誠實正直、創(chuàng)新精神、積極主動性、工作的韌性和工作激情、良好的領(lǐng)導(dǎo)才能和團(tuán)隊合作精神等。孫悟空以金箍棒進(jìn)行武力威脅，才得以一路督促他配合大家最終完成使命。以西游記中的豬八戒為例加以說明：唐僧師徒四人所組成的“團(tuán)隊”，愿景可謂非常明確，就是要抵達(dá)西天取得真經(jīng)立地成佛。否則，即使公司文化氛圍再濃，如果一個員工本身不具備這樣的性格，再培養(yǎng)也是徒勞無功。除此之外，企業(yè)要讓團(tuán)隊有激情，只在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立激勵機(jī)制，創(chuàng)造激情的工作氛圍是不夠的，還要有愿意接受挑戰(zhàn)，對工滿腔熱枕、富有激情的員工。通過對海爾激勵模式的分析，使我們意識到，一個企業(yè)縱然有雄厚的資金做后盾，有具備市場競爭力的高新技術(shù)，但如果不能充分地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，把員工看作只會工作不會思考創(chuàng)新的機(jī)器，在管理過程中對員工進(jìn)行“高壓式管理”，從而使得員工一味的機(jī)械化、被動式的為了完成工作而工作，是根本不可能實現(xiàn)效益最大化的。以往的一些企業(yè)只注重員工專業(yè)技能的培訓(xùn)，這充其量只能把員工培養(yǎng)成在一線生產(chǎn)的技術(shù)工人，而在當(dāng)天這個以知識為標(biāo)志的經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)更需要的是復(fù)合型的人才。例如，部隊的軍事化訓(xùn)練從行為入手，新兵入伍后，一切生活方式和行為都要按照部隊的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)行為達(dá)到高度統(tǒng)一，思想上潛意墨化地就形成了統(tǒng)一。為此，海爾為員工創(chuàng)造各種學(xué)習(xí)機(jī)會，進(jìn)行以市場拓展為目標(biāo)的各種形式的培訓(xùn)，以提高員工的能力和素質(zhì)。強(qiáng)化培訓(xùn)，創(chuàng)造機(jī)會。海爾的薪酬原則是，對內(nèi)具公平性，對外具競爭性。富有特色的分配制度。只獎不懲，就降低了獎勵的價值，影響?yīng)剟畹男Ч恢粦筒华?，動輒得咎，就會使人不知所措，人們僅知道不該做什么，卻不知道應(yīng)該做什么，甚至還可能由于人們的逆反心理而產(chǎn)生反作用。一正一負(fù)，一獎一罰的激勵機(jī)制，樹立了正反兩方面的典型，從而產(chǎn)生無形的壓力，在組織內(nèi)部形成良好的風(fēng)氣，使群體和組織的行為更積極，更富有生氣，激勵的這兩種手段，性質(zhì)不同，但效果是一樣的。表揚(yáng)得1分，批評減1分，年底二者相抵，達(dá)到負(fù)3分的就要淘汰。所以，懲罰后要對被懲罰者予以關(guān)心和指導(dǎo)，教育他們在自己跌倒地地方爬起來，化消極為積極。太急了容易發(fā)生偏差，太遲了人們對此已經(jīng)淡漠，起不到教育作用。（4）要選擇適當(dāng)時機(jī)。要以思想教育工作為主。這樣，才能使受罰者服氣。懲罰一定要實事求是，不能捕風(fēng)捉影、道聽途說，更不能無中生有。處罰使人產(chǎn)生內(nèi)疚感，使人頭腦清醒，認(rèn)識自己的錯誤或不中足，從而修正自己的行為，使錯誤的傾向朝正確的方向轉(zhuǎn)移。（7）獎勵不要過于頻繁。（5）獎勵程度要與貢獻(xiàn)相當(dāng)。（3）獎勵要及時，不能都有等到年終養(yǎng)總結(jié)再獎勵。通過對海爾正激勵手段的分析，我們總結(jié)了正激勵在企業(yè)激勵管理中所要把握的六項原則：（1）把物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合。他們想：我又沒受過高等教育，當(dāng)個小工人算什么人才？但是當(dāng)海爾把一個普通工人發(fā)明的一項技術(shù)革新成果，以這位工人的名字命名，并且由企業(yè)文化中心把這件事作為一個故事登在《海爾人》報上，在所有員工中傳開之后，工人中很快就興起了技術(shù)革新之風(fēng)。張瑞敏看到了普通工人創(chuàng)新改革的深遠(yuǎn)意義，并想出了一個激勵員工創(chuàng)新的好措施，即用工人的名字來命名他所改革的創(chuàng)新工具。例如，在海爾的獎勵制度中有一項叫“命名工具”，這些被改革后的新工具的發(fā)明者都是在一線的普通工人。在海爾的企業(yè)內(nèi)部，將激勵手段分為正激勵（獎）和負(fù)激勵（罰）兩種。不管是強(qiáng)者還是弱者，都要努力工作。鹿則對獅子說：由于有了你，才使我的生命遇到了威脅，為了不讓你追上我，我必須不停地奔跑。老鷹一次生下四五只小鷹，由于它們的巢穴很高，所以獵捕回來的食物一次只能喂食一只小鷹，而老鷹的喂食方式并不是依平等的原則，而是哪個小鷹搶得最兇就給誰吃，在此情況下，瘦弱的小鷹吃不到食物都死了，最兇狠的存活下來，代代相傳，老鷹一族越來越強(qiáng)壯。在海爾企業(yè)內(nèi)部傳閱著兩幅主題為“適者生存”的漫畫。由此可見，海爾非常重視在企業(yè)內(nèi)部為員工創(chuàng)造競爭的環(huán)境。海爾用工改革的思路是，干得好可以成為優(yōu)秀工人，干得不好，可隨時轉(zhuǎn)為合格工人或試用人員。具體來說，斜坡球理論表現(xiàn)在以下幾個方面：動態(tài)轉(zhuǎn)換。根據(jù)斜坡球發(fā)展理念，海爾的用人機(jī)制是“人人是人才，賽馬不相馬”。海爾集團(tuán)提出了著名的“斜坡球理論”。盤活人重要的是激勵和約束，只有機(jī)制到位，才能充分發(fā)揮人的積極性和潛能。第一篇：海爾集團(tuán)的激勵機(jī)制海爾集團(tuán)的激勵機(jī)制海爾認(rèn)為：人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，如果每個人的潛能發(fā)揮出來，每個人都是一個太平洋，都是一座喜馬拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。所以盤活企業(yè)，首先是盤活人。海爾的“斜坡球理論”。海爾集團(tuán)從斜坡上流動的小球這一極普通的生活現(xiàn)象中，悟出了企業(yè)人才發(fā)展的規(guī)律——斜坡球發(fā)展理論：斜坡上的球體好比一個員工個體，球周圍代表員工發(fā)展的舞臺，斜坡代表著企業(yè)發(fā)展規(guī)模和商場競爭程度。相馬是將命運(yùn)交給別人，而賽馬則是將命運(yùn)掌握在自己手中。“三工”并存，三工即優(yōu)秀工人、合格工人、試用員工。這種做法有效地解決了“鐵飯碗”的總題，使企業(yè)不斷激發(fā)出新的活力?！吧趹n患，死于安樂”，這是海爾總裁張瑞敏經(jīng)常告誡員工的一句話，也是海爾文化的核心內(nèi)容之一。一幅是老鷹喂食的故事：老鷹是所有鳥類中最強(qiáng)壯的種族，根據(jù)動物學(xué)家所做的研究，這可能與老鷹的喂食習(xí)慣有關(guān)。另一幅是獅子與鹿對話的漫畫，獅子說：我非常強(qiáng)壯，但如果我不奔捕食，明天就會和鹿一樣軟弱無力。這兩幅漫畫告誡我們所有員工：當(dāng)今社會就是一個適者生存的社會，如果我們沒有強(qiáng)烈的危機(jī)感和競爭意識，必將成為失敗者；倘若一個企業(yè)無適當(dāng)?shù)母偁幹贫?，常因小仁小義而耽誤了進(jìn)化，在競爭的環(huán)境中將會遭到自然淘汰。獎罰相結(jié)合的激勵措施。正激勵是對員工符合組織目標(biāo)期望的行為而進(jìn)行的獎勵，使這種積極向上的行為更多地出現(xiàn)，即更好地調(diào)動員工的積極性。如工人李啟明發(fā)明的焊