【正文】 就是構(gòu)成這套制度的幾個方面的要素。一、激勵機(jī)制的含義和作用（一）激勵機(jī)制的含義激勵機(jī)制，也稱激勵制度。因此對建立和完善公務(wù)員激勵機(jī)制，研究如何有效地運(yùn)用激勵機(jī)制以有利于公共部門組織、吸引和保留人才將有著重要的意義?！娟P(guān)鍵詞】公務(wù)員 激勵 制度中國的人力資源管理問題是一項新的課題，在對公共部門人力資源管理中激勵機(jī)制的研究探討目前還處在初級摸索階段。這是我國第一部公務(wù)員管理的綜合法律，標(biāo)志著我國公務(wù)員制度以國家法律的形式確定下來，公務(wù)員激勵制度步入了法制化的軌道，公務(wù)員激勵制度的設(shè)計和運(yùn)行也逐步完善，但是我國公務(wù)員制度推行時間短，任務(wù)重，隨著機(jī)構(gòu)改革的進(jìn)一步深入，公務(wù)員的激勵機(jī)制也暴露出來一些問題和弊端。綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，通過科學(xué)有效的激勵機(jī)制的實(shí)施，激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。所以，薪酬激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而薪酬激勵機(jī)制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。四、結(jié)論人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而薪酬與激勵是人力資源的重要內(nèi)容，將薪酬激勵這個概念用于管理，用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，可以激發(fā)員工努力地去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。由于績效評估考核的結(jié)果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。激勵機(jī)制的配套體系的建立是完善激勵機(jī)制的必要保障。企業(yè)可以采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，制定出相應(yīng)的制度，綜合運(yùn)用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的完善和發(fā)展，我國民營企業(yè)面臨著越來越激烈的人才競爭。（四）重視和發(fā)展長期激勵機(jī)制長期激勵是指企業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個比較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益。（三）加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作由于企業(yè)內(nèi)部各項薪酬激勵機(jī)制都不夠完善，首先應(yīng)從加強(qiáng)基礎(chǔ)工作做起。從企業(yè)服務(wù)價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)公平，企業(yè)內(nèi)部員工滿意度會降低，必然影響外部滿意，即影響由企業(yè)員工向外部客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價值，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚(yáng)等，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動起員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面，才能收到最大的激勵效果。激勵的方式還有多種，因?yàn)槊總€員工之間、員工自身在不同的時間和環(huán)境中，影響工作積極性的因素是不同的，各個因素的影響程度也是不同的，每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、目標(biāo)等各不相同，這就要求企業(yè)要考慮到個體差異，根據(jù)不同員工的特點(diǎn)制定激勵制度。全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機(jī)制?；蛘邔?shí)行大鍋飯，干多干少一個樣、干與不干一個樣“平均主義”的現(xiàn)象嚴(yán)重，激勵無的放矢，嚴(yán)重影響了員工的積極性。許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤，和所得報酬不相匹配，付出的努力與收入嚴(yán)重失衡。（五）激勵機(jī)制動力不足，缺乏執(zhí)行力很多企業(yè)由于激勵不足，沒有充分調(diào)動員工的工作積極性。對于大量的非貨幣化薪酬，如工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會等具備的激勵作用認(rèn)識不足。利潤分享、股權(quán)獎勵都是很好的中長期激勵方式。即便是貨幣獎勵也只是短期獎勵，這種獎勵的力度較小，激勵作用持續(xù)的時間也不會很長，很容易造成人員的流失。如有的企業(yè)在對一段時期的工作做出總結(jié)后，就會購置一些物品以獎勵員工，而這些獎品大多是日常用品類成本不高的東西。（四）薪酬體系結(jié)構(gòu)不科學(xué)激勵雖然是階段性的，但是激勵的目的是為了長期的發(fā)展。員工對薪酬不滿意的說辭和抱怨，深層次原因來自于對企業(yè)薪酬分配機(jī)制不公平的不滿。不能為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造脫穎而出的環(huán)境，滋生暗箱操作和以權(quán)謀私的不良現(xiàn)象，造成大量的人才流失現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。還有，受主觀意識影響，個別評估者對某個員工存在偏見，或是以局部表現(xiàn)代替整體表現(xiàn)，使客觀結(jié)果受主觀思想影響。如果評估成績只以結(jié)果的形式公布出來，沒有任何評價性的語言，員工只知自己績效差，卻不知差在哪里，長此以往，使績效差的員工覺得自己一無是處，沒有工作熱情。當(dāng)前很多單一的這種激勵機(jī)制存在著缺陷，不利于后續(xù)的實(shí)施、評估、反饋和改進(jìn)，不能對企業(yè)員工起到激勵作用，也不能提升人力資源管理水平和改善員工工作業(yè)績，激勵效果受到嚴(yán)重影響。另外，激勵方式單一，只注重物質(zhì)激勵，而忽視精神激勵的強(qiáng)大作用，在生存權(quán)利滿足的條件下，企業(yè)員工還具有精神需求。年終獎的不均也會對企業(yè)職工產(chǎn)生較大的抵觸行為。二、薪酬激勵存在的問題（一）激勵機(jī)制缺乏科學(xué)性，激勵形式比較單一目前大多數(shù)企業(yè)采用的激勵形式主要有工資、獎金、年終獎、年薪制、股票期權(quán)等。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈的條件下，薪酬不僅僅是員工自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)可，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展愿望。關(guān)鍵詞：薪酬激勵；機(jī)制；問題與對策一、引言薪酬激勵是現(xiàn)代人力資源有效調(diào)動員工積極性的最基本手段，也是最為重要的人力資源管理工具。第一篇：我國薪酬激勵機(jī)制問題與對策研究我國薪酬激勵機(jī)制問題與對策研究摘要：薪酬激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，科學(xué)合理有效的薪酬機(jī)制能有效地激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，使其發(fā)揮出最大的潛能，為企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。本文主要介紹了薪酬激勵存在的問題及薪酬機(jī)制管理的有效措施。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行薪酬體制的設(shè)計與優(yōu)化調(diào)整時，必須綜合考慮員工的多方面因素，才能獲得預(yù)計的激勵效果。因此，企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的人生價值，增強(qiáng)其滿意度，從而發(fā)揮員工更多更大的積極性和創(chuàng)造性，為社會創(chuàng)造更多的價值。工資、獎金是普遍采用的基本報酬形式，激勵力度比較小。年薪制中基本薪金比例較大，風(fēng)險薪金比例較小，達(dá)不到對員工強(qiáng)有力的激勵。不僅是發(fā)展和成長的需要，還希望得到他人的認(rèn)可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，得到情感上滿足。（二）沒有建立完備的績效評估制度很多企業(yè)都沒有設(shè)立一套客觀而系統(tǒng)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，在考核績效時只做簡單統(tǒng)計，注重最后得分，而不去分析影響員工績效的各種因素。此外，企業(yè)判斷員工績效時，與企業(yè)戰(zhàn)略計劃脫節(jié)，不是看其是否朝著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向奮斗，而是盲目追求個人績效，忽視了整體員工績效的提升。（三）激勵機(jī)制過于僵化，缺乏公平性，造成人才流失嚴(yán)重許多企業(yè)管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平公正的激勵機(jī)制，使得在選拔、重用、培訓(xùn)、晉升的過程中，存在著機(jī)會不均的現(xiàn)象，對員工的積極性打擊很大，造成員工消極面對工作，這與現(xiàn)代企業(yè)管理的目標(biāo)是不相適應(yīng)的。薪酬激勵不公平問題在企業(yè)內(nèi)部引發(fā)出很多矛盾，成為當(dāng)前薪酬管理的主要困惑。常見的問題有：老員工的薪酬無法實(shí)現(xiàn)與市場水平完全接軌，而新員工的薪酬卻能與市場水平相近；企業(yè)為了平衡各方關(guān)系，所有職能部門經(jīng)理的工資一律統(tǒng)一；同一崗位上，正式編制和非正式編制員工的工作職責(zé)、工作負(fù)荷和工作產(chǎn)出幾乎相同，而拿到的薪酬卻相差極大；當(dāng)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理較為薄弱時，各地區(qū)根據(jù)自己情況擬定了薪酬方案，使得不同地區(qū)公司的薪酬不統(tǒng)一如果企業(yè)的薪酬機(jī)制長期存在公平問題，則會使企業(yè)內(nèi)部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失，勢必會影響企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在制定激勵政策和措施時是從自身角度出發(fā)的，并沒有去了解員工的實(shí)際需求。這種激勵缺乏力度，不可能從更深層次調(diào)動員工的工作積極性，長期以往很可能適得其反。所以說，與其重復(fù)這種不痛不癢的激勵，不如一次中長期的激勵來的實(shí)際。薪酬結(jié)構(gòu)只對直接貨幣薪酬感興趣，忽視非貨幣化薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。激勵對象沒有獲得與其付出程度相當(dāng)?shù)膱蟪?，大多?shù)員工的報酬水平普遍過低，不能體現(xiàn)個別優(yōu)秀員工的責(zé)任和價值，且絕大多數(shù)部分是工資性報酬。不考慮員工需要的差異性，在激勵時候不分層次、不分對象、不分時期，只重整體目標(biāo)不重層次需要，造成激勵效果與期望值相差甚遠(yuǎn)。三、有效推行薪酬激勵的對策（一）建立全面豐富薪酬體系，采用多種激勵方式企業(yè)必須系統(tǒng)地全面了解員工的主導(dǎo)需求，不斷地根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的薪酬政策，最大限度地激發(fā)員工的積極性。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的，它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內(nèi)容，前兩項內(nèi)容屬于“硬件”，后兩項屬于“軟件”，只有“軟硬兼施”，才有可能達(dá)到顯著效果。對優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵政策，憑業(yè)績決定薪資水準(zhǔn)，獎效掛鉤。（二）建立科學(xué)、公正的薪酬激勵制度企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平的對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。激勵制度首先必須體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上制定一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能，因此，建立一套科學(xué)公平的薪酬激勵機(jī)制是十分重要的。努力調(diào)整組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)合理的工作分析和職位評價制度，改變職能錯位和人浮于事的現(xiàn)象，實(shí)行定員定編，使薪酬激勵管理逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)管理，邁上科學(xué)管理的臺階，而不是一味照搬其他企業(yè)的激勵方式生搬硬套地用于自身企業(yè)。在發(fā)達(dá)國家目前比較盛行的員工股票選擇計劃、資本積累項目、股票增值權(quán)、限定股計劃、虛擬股票計劃和股票轉(zhuǎn)讓價格等就是適應(yīng)這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變而新生的薪酬管理方式。企業(yè)可以借鑒和學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國家的這些長期激勵做法，運(yùn)用多種多樣的長期激勵手段，針對不同的員工實(shí)行不同的長期激勵機(jī)制：實(shí)施股票期權(quán)是對企業(yè)經(jīng)營者的長期激勵機(jī)制；設(shè)立限制性股權(quán)或通過延期股票發(fā)行激勵中層管理人員；實(shí)行普通員工持股制度，強(qiáng)化員工長期激勵機(jī)制，強(qiáng)化員工與企業(yè)利益共同體的關(guān)系，吸引和留住人才。（五）建立健全績效評估體系員工績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定員工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。對員工進(jìn)行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，科學(xué)的績效評估對于企業(yè)的管理和發(fā)展是非常重要的?？茖W(xué)、公平的績效量化考核體系能激發(fā)每一位員工的潛能，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質(zhì)激勵手段外，還有其他激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵方法。面對著日益激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競爭狀況，企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，一個有效可行的薪酬激勵機(jī)制的建立尤為關(guān)鍵。參考文獻(xiàn)：[1]葉正龍,[J].2006,25(5).[2][J].2007(1).[3][J].(11).[4][J].(16).[5][J].(25).[6][M].中國人民大學(xué)出版社,2008.[7]胡同澤,[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2009.[8][J].經(jīng)濟(jì)縱橫,2006第二篇：淺論我國公務(wù)員激勵機(jī)制存在問題及對策淺論我國公務(wù)員的激勵機(jī)制存在問題及對策【內(nèi)容摘要】2006年1月1日《中華人民共和國公務(wù)員法》開始實(shí)行。本文根據(jù)公務(wù)員激勵機(jī)制的基本理論，結(jié)合中國公共部門公務(wù)人員激勵機(jī)制的運(yùn)行實(shí)踐，主要針對國家公務(wù)員激勵機(jī)制中存在的典型問題和不足，并提出了完善我國公務(wù)員激勵制度的若干對策。而公務(wù)員作為國家公共行政和社會公共管理的載體和實(shí)施者,其積