【正文】 skills back into the workplace that will add value to the pany.Another benefit is allowing a paid sabbatical, typically ranging from a few weeks to a few months, in which the employee can participate in a humanitarian cause or work toward a lifelong goal. R. Levering and M. Moskowitz in Fortune detail REI’s practice of allowing a fourweek sabbatical after 15 years of service. Employees use the time to tackle an outdoor goal, such as climbing Mount Everest. Sabbaticals also are offered by most educational institutions to support faculty in developing research agendas while taking a break from teaching classes. The result of a sabbatical is mental and physical renewal, which brings with it a renewed energy for the employee’s work, resulting in greater productivity upon a return to the workplace.This is a great opportunity to get out of the office and partner with coworkers to do charity work, which also helps meet employee needs for love and belonging. Another way to help satisfy the need for selfactualization and motivate employees is to match dollar for dollar (or a percentage) of employees’ contributions to a charitable organization. This also helps build pany loyalty.馬斯洛需求激勵(lì)理論的探究分析動(dòng)機(jī)與一系列的心理過(guò)程是引導(dǎo)個(gè)人向一個(gè)目標(biāo)及引起的那個(gè)人繼續(xù)追求這一目標(biāo)的過(guò)程。附錄Analysis on Maslow39。參考文獻(xiàn)[1][M].北京:中國(guó)發(fā)展出版社，2005[2][M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007[3]王志明、[J].科學(xué)管理研究，2008（2）：28[4][J].中國(guó)人才，2006（4）：56[5][J].人才開(kāi)發(fā)，2007（4）：12[6]楊?lèi)?ài)義、[J].經(jīng)濟(jì)師，2006（1）：45[7]郭奎峰、辛開(kāi)遠(yuǎn)、激勵(lì)與培養(yǎng)[J].人力資源，2008（5）：6[8][J].企業(yè)管理，2007（1）：36[9][J].生產(chǎn)力研究，2006(10)：252～254[10]李紅霞. 民營(yíng)企業(yè)如何面對(duì)留人機(jī)制[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),2008,(02).[11][M].北京：中國(guó)方正出版社,2007年版[12][J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究. 2007年122期[13]Davis M Scott. 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2006致謝辭本文在寫(xiě)作過(guò)程中經(jīng)過(guò)了多次修改與補(bǔ)充，每一次我的導(dǎo)師曹靜老師都會(huì)非常認(rèn)真的幫我指出我論文中的一些錯(cuò)誤，此外曹靜老師還會(huì)提出一些非常有用的建議，使我的論文在寫(xiě)作過(guò)程中經(jīng)過(guò)多次修改內(nèi)容變的更全面，運(yùn)用理論更扎實(shí)，在我大學(xué)四年的學(xué)習(xí)過(guò)程中，曹靜老師也一直是我們專業(yè)課的代課老師，曹靜老師無(wú)論是在講課還是在備課過(guò)程中都非常認(rèn)真仔細(xì)，總是盡可能的把她所知道的知識(shí)，用最簡(jiǎn)單易學(xué)的方法交給我們，并引導(dǎo)我們做進(jìn)一步的深入思考。結(jié)論隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種中小企業(yè)不斷出現(xiàn)，失業(yè)已不再是困擾人們的主要問(wèn)題，人才流失現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，過(guò)去中小企業(yè)希望以高報(bào)酬、高福利留住人才的傳統(tǒng)人力資源管理思想也早已經(jīng)落后于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐，因此如何運(yùn)用有效方法留住高素質(zhì)人才已經(jīng)成了困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要問(wèn)題，本文在寫(xiě)作的過(guò)程中就是主要針對(duì)這一問(wèn)題展開(kāi)分析調(diào)查，主要是采取查閱文獻(xiàn)及實(shí)地調(diào)查法，結(jié)合有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)管理方面的困擾及心得提出自己的建議，不少建議得到了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，對(duì)于存在的問(wèn)題主要是深入到車(chē)間與車(chē)間人員進(jìn)行深入交流，確保了搜集資料的真實(shí)性，把基層人員多年來(lái)對(duì)公司存在問(wèn)題的想法及建議通過(guò)此次調(diào)查間接性的反映到領(lǐng)導(dǎo)那去，為公司下一步開(kāi)展工作清除了不少障礙。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。主管贈(zèng)送的兩張音樂(lè)會(huì)票、一盒化妝品，或者領(lǐng)導(dǎo)一句口頭獎(jiǎng)勵(lì)，常會(huì)讓員工激動(dòng)萬(wàn)分。前者包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、“紅包”等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉行的旅游、文體娛樂(lè)等。對(duì)高素質(zhì)人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力[15]。、方法和技巧在凱利電源有限公司以往的一些激勵(lì)措施都很單一，員工的工資也是大多采用底薪加提成的方式，并且提成發(fā)的也很不及時(shí)，使員工的工作熱情不高，為了改進(jìn)這一措施企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要善于運(yùn)用人力資源管理理論，結(jié)合管理學(xué)理論，對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。（2）定位：是指在換位的基礎(chǔ)上，凱利電源有限公司的領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)真思考，不同的員工對(duì)激勵(lì)的要求不同，有的希望物質(zhì)多點(diǎn)，而有的則希望公司可以給予更好的工作環(huán)境，或者可以健全溝通機(jī)制，使上下級(jí)關(guān)系不至于那么緊張，工作環(huán)境輕松，所以領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮到這些問(wèn)題，爭(zhēng)取基于不同員工的不同要求，分別實(shí)行不同的激勵(lì)措施，比如有的員工注重較多的是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就要考慮爭(zhēng)取可以在加薪，提高福利待遇方面給予員工想要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而有些員工，尤其是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者及專門(mén)的技術(shù)人員，本身在經(jīng)濟(jì)方面就比較富裕，所以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他們來(lái)說(shuō)起到的作用基本為零，他們更為關(guān)注的往往是工作環(huán)境，同事及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的尊重，以及自己能否在現(xiàn)有崗位上實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值等等，對(duì)于這些人員企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者主要考慮的應(yīng)該是營(yíng)造員工需要的工作環(huán)境，因人設(shè)崗，針對(duì)不同員工的不同才華，設(shè)立不同的崗位，使上述員工能夠在自己的研究領(lǐng)域做出突出貢獻(xiàn)，一方面在工作中可以使員工的人生價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，另一方面員工的人生價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，工作熱情隨之提高，也為企業(yè)創(chuàng)造了不少利潤(rùn)。在對(duì)員工的激勵(lì)政策進(jìn)行研究時(shí)凱利電源有限公司可以借助馬斯洛提出的需要層次理論,認(rèn)真研究“換位、定位、到位”，在現(xiàn)實(shí)生活中的運(yùn)用，并努力做到“三位一體”[14]。 “三位一體”激勵(lì)政策的實(shí)施自從人類(lèi)社會(huì)出現(xiàn)之日欲望就隨之出現(xiàn)，人們總是會(huì)有各種各樣的需要，為了達(dá)到這種內(nèi)心需要，便會(huì)采取各種措施向著既定的目標(biāo)前進(jìn)。，營(yíng)造良好的激勵(lì)機(jī)制文化環(huán)境隨著我國(guó)改革開(kāi)放力度的加大，及社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，已經(jīng)從單純的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)上升到文化軟實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，凱利電源有限公司目前仍局限于狹小的家族式企業(yè)的圈子里，與現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸脫軌，未獲得長(zhǎng)足發(fā)展，企業(yè)必須摒棄這一錯(cuò)誤觀點(diǎn)，加大對(duì)文化建設(shè)的投入力度，聘用專門(mén)人才開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，加大產(chǎn)品的創(chuàng)新力度，提高產(chǎn)品質(zhì)量，為產(chǎn)品免費(fèi)做“文化廣告”[13]，吸引新老顧客對(duì)公司產(chǎn)品的購(gòu)買(mǎi)，同時(shí)對(duì)給公司提出改進(jìn)意見(jiàn)的個(gè)人給予物質(zhì)的和精神的多重獎(jiǎng)勵(lì)，加快企業(yè)的現(xiàn)代化改革步伐。無(wú)論在任何時(shí)候人才都是不容忽視的，凱利電源有限公司管理者要想引進(jìn)高素質(zhì)人才除了要付給其滿意的薪資外，還要注重營(yíng)造滿意的工作環(huán)境，因人設(shè)崗，以人為中心，安排專業(yè)人才從事與其所學(xué)專業(yè)相似的崗位，而不是傳統(tǒng)管理中的以事為中心，所有工作的重點(diǎn)都是為了完成企業(yè)現(xiàn)在存在的問(wèn)題與任務(wù)，使所招聘人才不能在自己的研究領(lǐng)域里工作，以致于使員工的自身價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)。多從外部選取在人力資源管理方面有多年經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，同時(shí)嚴(yán)格考核制度，各部門(mén)之間都要有明確的晉升、獎(jiǎng)罰制度，并專門(mén)設(shè)立一套完善的考核制度，對(duì)人員的選拔也要盡量親力親為，而不是僅憑車(chē)間管理人員的意見(jiàn)做決定[12]，在激勵(lì)機(jī)制上除了加大對(duì)員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工薪資外，也要提高企業(yè)主的誠(chéng)信度，不再下發(fā)空口文件，而不去實(shí)施。4凱利電源有限公司員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)對(duì)策和建議 企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)從制度、文化、思想等各方面，采取各種切實(shí)有效的措施，引導(dǎo)并刺激員工的工作行為，使其向著企業(yè)主希望的方向努力、發(fā)展，進(jìn)而達(dá)到實(shí)現(xiàn)獲取企業(yè)利潤(rùn)最大化的目的。凱利電源有限公司錯(cuò)誤地認(rèn)為文化建設(shè)是在搞形象工程，沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)性的作用，而且國(guó)家對(duì)于民營(yíng)企業(yè)在文化建設(shè)方面也沒(méi)有什么大的要求，所以漠視對(duì)文化建設(shè)的投入，只注重如何想法來(lái)提高員工的工作效率，在和同行的競(jìng)爭(zhēng)中逐漸的因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量不過(guò)關(guān)，產(chǎn)品創(chuàng)新步伐慢而落后于其他企業(yè)，從而喪失了許多新老顧客。而現(xiàn)行以人為本的管理思想強(qiáng)調(diào)一切從人出發(fā)，根據(jù)員工的才能分配合適工作，不僅使員工的滿意度得到實(shí)現(xiàn)，也為企業(yè)留住了大批有特殊才能的人才，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備了不可或缺的人力資源[10]。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，所有的一切決策行為都是要基于現(xiàn)行工作，決策的目的也是要盡快完成眼前的工作，總之一切決策都是基于用最少的報(bào)酬換取員工最大的工作熱情，從而能為企業(yè)爭(zhēng)取最大的利潤(rùn)，在人員的選拔及配置方面沒(méi)有按人配崗，而是按崗分人，使許多在某些方面有特殊才華的人找不到用武之地，而在不合適的崗位上又無(wú)法勝任，最終因?yàn)椴荒軇偃嗡峙涔ぷ鞫黄髽I(yè)淘汰，或者自己選擇離開(kāi)，在無(wú)形中使企業(yè)喪失了許多優(yōu)秀人才。另一方面在員工的考核機(jī)制上，也沒(méi)有形成統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，只是由車(chē)間管理人員代為考核，即便考核結(jié)果優(yōu)秀也沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，此外車(chē)間管理人員由于缺乏專業(yè)素養(yǎng)，考核過(guò)程中容易帶有情緒化，使考核結(jié)果的準(zhǔn)確性下降，在與員工交流方面也沒(méi)有建立切實(shí)有效的溝通渠道。負(fù)激勵(lì)就是對(duì)企業(yè)員工一些違紀(jì)甚至違法行為依照公司的規(guī)章制度給予的處罰，包括口頭處罰、罰款，開(kāi)除甚至向有關(guān)機(jī)關(guān)檢舉等等，從而從根本上減少這些錯(cuò)誤行為的發(fā)生直至不再出現(xiàn)，但在目前的負(fù)激勵(lì)中，凱利電源公司并沒(méi)有形成一套完整的規(guī)章制度，對(duì)員工的負(fù)激勵(lì)也存在不同的懲處方法，更關(guān)鍵的大多時(shí)候只是給予懲處，卻沒(méi)有引導(dǎo)員工向著正確的方向改進(jìn)，無(wú)法從根本上杜絕錯(cuò)誤行為的發(fā)生[8]。凱利電源有限公司以錢(qián)為誘因,認(rèn)為錢(qián)財(cái)能代替一切，一些經(jīng)營(yíng)者甚至說(shuō)：“有錢(qián)能使鬼推磨，只要有錢(qián)就沒(méi)有辦不成的事”，缺少與員工精神和情感的深層次交流,致使上下級(jí)關(guān)系日漸疏遠(yuǎn),甚至緊張。獎(jiǎng)勵(lì)方法單一，獎(jiǎng)勵(lì)措施沒(méi)有針對(duì)性，員工所受獎(jiǎng)勵(lì)與自身所期望的相差太大，使獎(jiǎng)勵(lì)效果與預(yù)期相差太大，也成了凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)者們頭疼的問(wèn)題，同樣有些員工抱怨同種崗位，同樣的付出自己所受獎(jiǎng)勵(lì)卻落后與別人，甚至低于下級(jí)崗位，以致于萌發(fā)要辭職的念頭，這些都迫使企業(yè)管理層不得不進(jìn)行深層次思考，尋找合理有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施[7]。但在凱利電源有限公司里，企業(yè)主過(guò)分重視自身利潤(rùn)，延長(zhǎng)員工工作時(shí)間，嚴(yán)苛的請(qǐng)假制度及拖欠員工工資成了再普遍不過(guò)的現(xiàn)象，長(zhǎng)期的過(guò)量工作及身心得不到應(yīng)有的關(guān)注與尊重使員工懶于思考，企業(yè)創(chuàng)新步伐停滯不前，落后于同行，在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位[5]。在獎(jiǎng)罰制度方面，公司的一些規(guī)章制度太過(guò)嚴(yán)苛，根本不考慮員工的家庭實(shí)際狀況及一些突發(fā)事件的發(fā)生，長(zhǎng)期以往員工不斷喪失了對(duì)公司的尊重，而且怨聲四起，公司內(nèi)部一片混亂，生產(chǎn)效率急速下降，人員走失已成不可逆轉(zhuǎn)之勢(shì)。此外，在該企業(yè)中，即使是進(jìn)行物質(zhì)利益的激勵(lì)，也往往由于企業(yè)老板的失信而難以實(shí)現(xiàn)，有獎(jiǎng)勵(lì)卻只是口頭的，長(zhǎng)期得不到承兌，像一張空口支票似的，導(dǎo)致員工工作熱情大幅度下降，喪失了對(duì)企業(yè)原有的信任，人才不斷流失。 激勵(lì)方式單一，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行更深層次的激勵(lì)凱利電源有限公司簡(jiǎn)單地把激勵(lì)理解為提高員工的工資，從而提高員工工作熱情，減少高素質(zhì)人才的流失，而忽視了員工的心理活動(dòng)。換句話說(shuō)，激勵(lì)就是通過(guò)激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，從而改進(jìn)員工行為，讓其更好的為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力，而對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究發(fā)展始終貫穿于組織的管理全過(guò)程[2]。建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理中研究的主要問(wèn)題之一，組織中的每個(gè)個(gè)體可能同時(shí)有多種需要和動(dòng)機(jī)，但是人的行為卻是由最強(qiáng)烈的刺激所引發(fā)和決定的。換句話說(shuō)，即指工作生活中用于調(diào)動(dòng)其成員積極性的所有方法、技巧的總和。國(guó)內(nèi)外對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究由來(lái)已久，當(dāng)激勵(lì)機(jī)制用在管理學(xué)研究范疇時(shí)，主要目的是利用某種激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，從而提高員工工作滿意度和工作熱情，更好的為企業(yè)自身謀利潤(rùn)。從內(nèi)部狀態(tài)來(lái)看，激勵(lì)即指人的主動(dòng)性被激發(fā)起來(lái)，處于一種活動(dòng)狀態(tài)，對(duì)人的行為產(chǎn)生強(qiáng)大的刺激。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)激勵(lì)的理解可以從三個(gè)方面分析。通過(guò)對(duì)激勵(lì)機(jī)制相關(guān)概念和實(shí)踐的理解分析，建立一套適合公司自身健康發(fā)展的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制?！?.9 “三位一體”激勵(lì)政策的實(shí)施……………………………………………方法和技巧……………………..…………..……11 結(jié)論…………………………………………………………………………………