【正文】 業(yè)績比較高，其他人在領(lǐng)導團隊時可能會模仿前輩的思路和模式。下面幾個因素，可 能對這一轉(zhuǎn)化過程的效率有決定性的影響：a)提高質(zhì)量、降低成本的主要依賴的是員工個人和工作團隊，還是流程和設(shè)備的更新b)市場需求差異化程度是高，還是低 c)技術(shù)革新速度快，還是慢 d)人才市場供應是匱乏，還是充分一家企業(yè)在這四條中，與前一種情況的契合程度越高，那么它實施“員工第一”政策的效果可能就會越好。對比GPS公司和鋼鐵公司的差異，可以得出這樣的結(jié)論，判斷一家企業(yè)是否適合采用“員工第一”的政策，關(guān)鍵要看這個政策是否符合該公司建設(shè)核心競 爭力的需要。同時，由于不需要 很高的個人素質(zhì)，鋼鐵企業(yè)面臨的勞動力市場的供應也就比較充分。而保持或提升質(zhì)量、降低成本最主要的手段在于技術(shù)革新和流程再造，對員工個人能 力的要求相對很低。其原因在 于，這是一個高度標準化的成熟產(chǎn)業(yè)，客戶需求的同質(zhì)化程度很高，差異化和市場細分的空間十分有限，且行業(yè)技術(shù)革新較慢，質(zhì)量和價格才是客戶最重要的購買考 慮因素。但是，并非所有行業(yè)的所有公司的核心競爭力都主要來自于個人或工作團隊?！皢T工第 一”政策提升了GPS在勞動力市場中的競爭力，低流動率又降低了人才匱乏的風險，并可以有效降低新員工的培訓成本。從另一個角度看，由于對員工個人能力和團體協(xié)作的高度依賴，使GPS必須雇用高素質(zhì)的員工，在這一勞動力市場中，用人企業(yè)對人才的競爭相對激烈，勞動者的議價能力應該高于平均水平，而公司處于相對弱勢。以雙因素理論來看，這些措施覆蓋了從保健因素到激勵因素的方方面面，使得員工對工作感到非常滿 意的同時，也感覺到?jīng)]有不滿意的方面同時，扁平化的組織結(jié)構(gòu)，不僅簡化了團隊間的協(xié)作關(guān)系，簡化的垂直層級也為員工在團隊內(nèi)部提供了充分的表現(xiàn)空間。書中介紹到，GPS公司采取了充分的激勵措施，如員工入股、子女入托、著裝隨意和業(yè)余學習等。從中可以看出該公司的經(jīng)營具有以下特征： a)它是一家服務(wù)型企業(yè)b)聚焦于中小企業(yè)的軟件需求這一特定的細分市場 c)客戶需求的差異化程度很高 d)豐富的產(chǎn)品線 d)行業(yè)技術(shù)革新頻繁這些特征決定了該公司的核心競爭力源于如下幾個方面： a)市場營銷能力，用以把握市場需求的變化，確定有效的營銷策略，樹立足夠鮮明的品牌形象b)研究能力，用以跟蹤最新的技術(shù)革新 c)創(chuàng)造性，用以滿足不同客戶的獨特需求d)協(xié)作性，用以保證為同一客戶提供的不同軟件之間的通用性 e)客戶服務(wù)能力，用以對客戶提供充分的售前、售中服務(wù)和持續(xù)的售后服務(wù)從中可以發(fā)現(xiàn)，該公司的核心競爭力主要取決于員工個人的經(jīng)驗、能力和工作表現(xiàn)和團體協(xié)作意識。在討論它的適用范圍之前，不妨先來看看GPS公司從這一策略得到了什么好處?？?之，在不同的文化中，“員工第一”的政策可能會在產(chǎn)生消極作用的同時，也抑制了積極作用。人們以領(lǐng)導者的安排和組織的需要來決定自己的行為，過分強調(diào)個人主張會被視為不道德的行為。在長期的家庭和學校教育中形成的價值觀，使中國人不僅普遍習慣服從于權(quán)威，也習慣服從于組織。但在不那么重視個人價值的社會中，這種管理方式就未必很有效，甚至可能由于脫離相應的道德基礎(chǔ)而產(chǎn)生管理上的混亂。此外，并非在所有的文化背景下都適合這種管理方式。比如企業(yè)的生存狀況?！夯卮稹?？ 最顯而易見的答案是，“員工第一”的政策并不適合所有的公司，有關(guān)這一點，我想放在回答問題2時再詳細闡述?！皢T工第一”的做法更適于某些特定的企業(yè)或行業(yè)？如果是，你認為它可能適于哪些企業(yè)或行業(yè)？為什么？，可能存在的缺陷是什么？，可能存在的缺陷是什么？“員工第一”的政策不能帶來高利潤，但高利潤允許“員工第一”政策的存在。第二篇：組織行為學案例分析組織行為學案例分析大全『問題』“把人員放在第一位”的戰(zhàn)略很有成效。Google對組織內(nèi)的信息分發(fā)進行了極大的擴展，并重點彌補了少數(shù)嚴重疏漏。9）有效地交流每周五公司所有員工都集合在一起，共同獲得公司公告，業(yè)務(wù)介紹，解決各種問題（還有一些食物和飲料）。我們有很多分析師專門研究數(shù)據(jù)，分析各種執(zhí)行標準然后總結(jié)出發(fā)展趨勢，從而使我們盡可能地跟上時代的步伐。8）數(shù)據(jù)決定決策在Google，幾乎所有決策都是基于大量分析后得出。但在 Google，不會有人反對這一原則，不想其他某些知名技術(shù)公司管理習慣那樣。7）不作惡很多人曾經(jīng)對Google的這一口號做過描寫，但我們確實試圖以此為工作指導，尤其在管理方面。在Google，管理者的角色是一個觀點的收集者，而不是決策的獨裁者。6）盡可能統(tǒng)一意見現(xiàn)代企業(yè)神話中都有一個英雄般的獨特決議制訂者。任何人都可以把自己的創(chuàng)意發(fā)送到這里，從停車程序到下一代應用程序等等。當然其中必須有一個批準過程以及某些失敗，但基本上我們希望讓所有富有創(chuàng)意的人們發(fā)揮創(chuàng)意。電子郵件主要用于組織信息，所以 Gmail被不斷改進，直至滿足最大需求的消費者――我們的知識型員工的需要。我們對其他信息管理工具的用戶進行了擴展，其中某些將最終以產(chǎn)品的形式對外推出。最常見的就是為所有項目和任務(wù)而建內(nèi)部網(wǎng)頁組成的網(wǎng)絡(luò)。這樣就能讓每個人都能簡單地跟蹤其他成員的工作進度，更加容易地監(jiān)控工作進程，并同步工作流程。3）使合作簡單協(xié)調(diào)由于一個小組的所有成員都近在咫尺，因此在協(xié)調(diào)項目開展方面就相對容易些。即使是公司CEO，在來到Google后數(shù)月才得到一間辦公室。這樣，當某位程序師需要與一位同事協(xié)商時，就能馬上找到對方：沒有電話號碼標簽、沒有電子郵件拖延、不用等待答復。最好的讓交流變得簡單的方式就是讓每個小組成員都近在咫尺。那么我們就讓這兩件事情變得同時簡單起來。”我們?yōu)樗麄兲峁┝艘徽讟藴实念~外利益，但首先是一流的餐飲設(shè)施、體育館、洗衣房、按摩室、理發(fā)廳、洗車房、干洗房、接送班車等，幾乎任何一位勤奮工作的工程師所需的一切。公司創(chuàng)立之初我們就開始構(gòu)建這種積極的反饋循環(huán)，直到現(xiàn)在已經(jīng)從中獲得了巨大回報。當然，花費的時間會長一些，但我們認為值得。第三題另一種答法1）組織委員會，嚴格招聘實質(zhì)上每個參加Google面試的人至少與六位面試官交談過，后者均是公司管理層面或潛在同事組成的。另外，Google員工的薪水是根據(jù)員工的等級而定的，如果員工想獲得更高的薪水，就得非常努力地工作，從而使自己能夠被提升到更高的等級。Google的員工年薪也是非常重要的吸引人才的因素，員工持有的公司股票對員工來說是更有吸引力的一部分收入。Google的豐厚福利使之能夠達到幾大目標：吸引最優(yōu)秀的人才；讓員工在公司享用美食和處理私人事務(wù)，可以延長加班時間；告訴員工公司看重他們的價值；讓員工在今后許多年一直使用Google的服務(wù)。他們注重員工的各種福利，不僅是在工作方面，而且在生活、學習、家庭、娛樂等幾乎囊括了員工的全部生活所需的方方面面。第三、為員工提供豐厚的福利。為了鼓勵員工積極推薦人才，Google還采取了有效的激勵措施。這也是值得我們學習借鑒的。如何獲取優(yōu)秀的人才對一個企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。第二、要具有優(yōu)秀的招聘人才的能力。Google管理層時時處處以員工為中心，讓他們在工作之外不要為別的事情操心，希望員工在最滿意、最開放自由的環(huán)境中工作，從而盡可能地發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。所以優(yōu)越的工作環(huán)境對員工的吸引力是可見一斑的。Google以人性化的、崇尚開放和自由、充滿創(chuàng)意和靈感的工作環(huán)境聞名業(yè)內(nèi)。運用組織行為學的理論，分析案例材料描述的管理方式哪些方面值得中國本土企業(yè)學習借鑒答：第一、創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境。首先，谷歌通過嚴格甄選，選擇那些聰明而注重團隊精神的人才，然后通過滿足員工需要，快樂的工作氛圍，舒適的我能夠做環(huán)境來讓員工快樂。2）工作觀在Google，工作就是生活，自由暢快的企業(yè)文化造就了它無窮的創(chuàng)造力。它與眾不同的一點，就是在全球用戶還未明確意識到自己的需求之前便能搶先做出周密考慮，并開發(fā)出富于創(chuàng)新的工具和產(chǎn)品來滿足他們的需要。不破壞搜索結(jié)果的完整性是 Google 的核心價值觀。22分析總結(jié)谷歌中國組織文化的基本內(nèi)容組織文化大多分為三種結(jié)構(gòu)層次表層文化(物質(zhì)文化)；中層文化(制度文化)和深層文化(核心文化)，一個好的組織文化對組織的有著如下深遠的影響和作用：1）可以凝聚所有力量，指向組織目標2）可以自動修正、蘇兆和強制個人行動觀念行為3）能夠理智約束，主動的進行自我調(diào)控4）能夠不斷創(chuàng)新、豐富、完善組織文化5）可以持久不斷的起作用，不因人變動而消亡通過上述案例可以看出，谷歌的組織文化的基本內(nèi)容就是可以從三個方面概括：1）價值觀(1)不作惡谷歌以用戶利益為準則因為它相信“不作惡”原則所形成的用戶忠誠能為企業(yè)帶來長期利益。什么是組織文化？試根據(jù)案例材料，分析總結(jié)谷歌中國組織文化的基本內(nèi)容什么是組織文化答：組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀、團隊意識、行為規(guī)范和思維模式的總和。(6)企業(yè)文化激勵因素分析企業(yè)文化的核心是確立共同的價值觀，優(yōu)秀的企業(yè)文化都會形成一種尊重人，關(guān)心人，培養(yǎng)人的良好氛圍。(5)升降激勵升降激勵通過職務(wù)和級別升降來激勵人的進取精神，對業(yè)務(wù)表現(xiàn)突出的優(yōu)秀職工要適當給予提升，激勵他們發(fā)揮自己的工作熱情，努力工作。廣大職工參與的程度越高，越有利于調(diào)動他們的工作積極性。積極的情愿可以煥發(fā)驚人的力量去克服困難，消極的情感則會大大妨礙工作的進行。(2)情感激勵因素分析情感是人類所獨具的。以下是部分內(nèi)在激勵因素：（1）目標激勵因素明確的目標是走向一切成功的起點，對企業(yè)而言，目標是企業(yè)發(fā)展的持久動力。同時也讓他們清楚他們所享受的福利值多少錢，有利于強化福利的激勵功能。職工福利要發(fā)揮很好的激勵作用，一是要與職工良好的工作績效緊密相關(guān)；二是要滿足個人的需要。一個完整的激勵報酬體系，還應充分考慮報酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性。外在激勵因素主要包括薪金激勵因素和職工福利激勵因素兩個方面。外在激勵因素是指企業(yè)（組織）直接控制的激勵資源，主要以物質(zhì)激勵為體現(xiàn)。第一篇：組織行為學考試 谷歌案例分析企業(yè)設(shè)計員工激勵機制需要考慮哪些因素?谷歌中國是如何激勵員工的。答：企業(yè)設(shè)計員工激勵機制需要考慮外在激勵因素和內(nèi)在激勵因素。在社會生活中，每個人都離不開一定的物質(zhì)需求和物質(zhì)利益，這不僅是維持生存的基本條件，而且也是每個人在各方面獲得發(fā)展的重要前提。（1）薪酬激勵因素報酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)員工的物質(zhì)激勵，是企業(yè)激勵機制的核心，可以吸引，保留和激起企業(yè)所需的人力資源。（2）職工福利激勵因素高薪只是短期內(nèi)人力資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。這樣不僅可以加強員工對自己福利計劃的參與，使員工滿足產(chǎn)生有權(quán)利和價值的感覺。內(nèi)在激勵因素分析內(nèi)在激勵是通過精神的滿足來強化個體行為的，人的精神需要比較寬泛，因以此激勵的方法較多，有的是有形的，有的是無形的。明確的目標是激勵員工的重要手段。人們?nèi)魏问煜ず托袆佣际窃谝欢ǖ那楦型苿酉峦瓿傻摹?3)職工參與激勵據(jù)心理學研究發(fā)現(xiàn)，假如一個單位領(lǐng)導者能夠充分發(fā)揚民主，給予廣大下屬參與決策和治理的機會，那么這個單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內(nèi)部團結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。(4)榮譽激勵榮譽是貢獻的象征，每一個職工都有一種強烈的榮譽感，當獲得某種榮譽時，就能增強信心，就會對企業(yè)滿腔熱情，體會到自己生活在這個社會中的價值，因此，滿足員工的榮譽感，可以迸發(fā)出強大的能量。這是正激勵。一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，能夠激發(fā)成員的創(chuàng)造熱情。組織文化是組織之靈魂和精神體系，屬“軟管理”范疇，是組織有效運行的內(nèi)在驅(qū)動力。除非廣告與所顯示的搜索結(jié)果頁內(nèi)容相關(guān)，否則 不允許廣告顯示在我們的搜索結(jié)果頁上。(2)沒有最好，只有更好Google 不會把最好看作是終點，而是全新的起點。這種永不滿足現(xiàn)狀的態(tài)度就是我們能成為世界上最佳搜索引擎背后的終極驅(qū)動力量。案例中提到的周五會議是“非分”要求，員工20%的私有時間都是這種工作觀的實際體現(xiàn)3）人才觀谷歌是信奉天才的組織，它認為人才是其核心優(yōu)勢，有著求賢若渴的精神通過各種渠道網(wǎng)羅人才。通過上述組織行為基本內(nèi)容，GOOGLE的組織形成了一種非框架、非結(jié)構(gòu)、非固定、高效率的團隊，并且實現(xiàn)了高度的穩(wěn)定。一個公司的發(fā)展速度與其優(yōu)越的工作環(huán)境是分不開的。這是很值得我們中國的企業(yè)學習的，中國很少會有想谷歌這樣的會為員工創(chuàng)造很長優(yōu)越的工作環(huán)境的公司。Google崇尚開放和自由的辦公環(huán)境與其無處不在的創(chuàng)新靈感一起，成為公司文化的一部分。另一方面，Google希望讓員工有一種歸屬感，讓員工為自己的公司而驕傲，在這樣的環(huán)境中工作，效率明顯會高很多。一個企業(yè)能夠成功打向世界市場從很大程度上要歸功于招聘和吸引人才的能力，以及營造適合優(yōu)秀人才發(fā)揮才能的企業(yè)文化。在人才錄取方面，Google采取委員會制，堅持進行集體決策，從而確保招聘真正優(yōu)秀的人才，增加競爭公平性，是參與者心服口服。另外，在招聘新員工方面，Google也會充分發(fā)揮每位員工的作用，使得招聘成為全體員工的責任。這也是具有相當大的誘惑力的。Google能夠坐上全美最佳雇主寶座的主要原因之一在于公司為員工提供各種誘人的豐厚的福利。些豐富而具有吸引力的福利會讓人義無反顧地選擇Google。第四、員工薪酬中的公司股票。正是這樣，Google才會吸引和留住越來越多的優(yōu)秀人才。這也是促進員工學習和努力，為公司創(chuàng)造利益的重要動力。每個人的觀點都算數(shù)，從而使招聘程序更加公平，標準更高。如果希望招到優(yōu)秀的員工，那么經(jīng)過嚴格的招聘程序，你會得到更加優(yōu)秀的員工。2）滿足員工的所有需要正如德魯克所說，管理目標是“排除任何影響他們工作的障礙。我們可以這樣分析：程序師樂意開發(fā)程序，他們不喜歡洗衣服。拉近員工距離Google的幾乎每個項目都是小組項目，每個小組之間都必須進行交流合作。因此實質(zhì)上Google的所有員工分享一間辦公室。當然，Google還有很多會議室供人們進行詳細討論，從而不會打擾各自的辦公助手。和一個學識豐富的員工比鄰而居，委實是一種高效的培訓經(jīng)驗。除了身體保持近距離外，每位Google員工每周還向其所在工作組發(fā)送電子郵件回報上周的工作成績。4）身體力行，使