【正文】 （3）國企改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營機(jī)制上把領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人利益同組織利益相結(jié)合。當(dāng)然，在對(duì)人的激勵(lì)過程中對(duì)于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積極性。在整個(gè)生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對(duì)工作本省的興趣。請(qǐng)?jiān)谡J(rèn)真閱讀完該案例后，對(duì)下列問題做出單項(xiàng)選擇：請(qǐng)你根據(jù)西方人性假設(shè)理論來判斷，王安把公司中的員工看作是（C）。第三，注意不同個(gè)性的工程師處理搞好關(guān)系、注意維護(hù)他們的自尊，通過談心給與他們鼓勵(lì)與安慰。沖突可以提醒學(xué)校管理者尋找沖突的根源，發(fā)現(xiàn)組織的弊端，這樣也可以提高學(xué)校的效能，起到推陳出新的作用。（3）安校長能夠看到幾位副校長的優(yōu)勢、特點(diǎn)，采取的是支持型和集體討論決策的民主式。（2）案例中的環(huán)境影響了教師的成長，不僅壓制了具有創(chuàng)新精神的蘇云老師，而且對(duì)案例中的“我”產(chǎn)生了不好的影響。10．業(yè)務(wù)檔案（1）建立業(yè)務(wù)檔案,說明校長重視教師的工作成就,以教師的工作實(shí)效對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)。6．這位班主任應(yīng)如何評(píng)價(jià)呢？小王老師可以繼續(xù)擔(dān)任班主任，因?yàn)樗邆溥m合做好這項(xiàng)工作的個(gè)性品質(zhì)，如她尊重學(xué)生，理解學(xué)生，和學(xué)生關(guān)系好，有適當(dāng)?shù)墓芾矸椒?；教學(xué)能力強(qiáng)。”試用學(xué)校組織變革的相關(guān)理論分析十一學(xué)校的組織變革。上午4小時(shí)，下午2小時(shí)，晚自習(xí)2小時(shí)，上午預(yù)備鈴一響，教研組長開始記考勤。這其中的奧妙是什么呢？正如校長連萬能所說，二流的零件組裝的好，也有可能成為一流的機(jī)器，這就是1+12的協(xié)同效應(yīng)。有一年秋天，在雨中進(jìn) 行了一場橄欖球比賽，賽后不到一小時(shí)，他來到運(yùn)動(dòng)場上，在不停的雨中獨(dú)自將運(yùn)動(dòng)員釘鞋踩翻的草坪覆蓋好，一直干到天黑看不見為止。王校長說：“我希望了解各位對(duì)教委關(guān)于學(xué)校內(nèi)部管理體制改革的試點(diǎn)計(jì)劃的看法，我們學(xué)校 是否試點(diǎn)，有什么意見。見到小A，B校 長說：“告訴你一個(gè)好消息，剛才接到縣招辦的電話，今年我們學(xué)校打了翻身仗，有35名學(xué)生考上了重點(diǎn)高中。自從你教初三化學(xué)課以來，教學(xué)提高很快，學(xué)生很愛聽你的 課。這件事使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生了不同意見。捫心自問。各個(gè)教研組要求買這買那，如不滿足就意見一大堆。老實(shí)說，今年先進(jìn)工作者的獎(jiǎng)金大大超過了往年。他們變得懂事而好學(xué)，好像他們真的是數(shù)學(xué)家、作家和音樂家的材料了。對(duì)于一些小事情，她管的很少。但最后馮老師提出條件：要我干，一定干好，但要把實(shí)習(xí)小組組長讓給我，你們可規(guī)定權(quán)限和驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)。小張自己也在班子內(nèi)部提出，這個(gè)班子就做個(gè)“維持會(huì)”吧。有人認(rèn)為出問題就說這個(gè)制度有漏洞，不科學(xué)，規(guī)章制度靠人來操作，關(guān)鍵是人的素質(zhì)問題，高素質(zhì)的人就是沒有制度約 束，也不會(huì)出問題?！庇械恼f：“這次聽課也發(fā)現(xiàn)了不少教師授課能力強(qiáng)，水平高，以后要注意重點(diǎn)使用。這本身沒什么問題，誰都可以理解。所以，穩(wěn)定的質(zhì)量和盡量低的成本，是鋼鐵公司的核心競爭力之所在?！皢T工第一”的做法更適于某些特定的企業(yè)或行業(yè)？如果是，你認(rèn)為它可能適于哪些企業(yè)或行業(yè)？為什么？絕對(duì)不存在適用于所有企業(yè)和行業(yè)的管理方法，“員工第一”當(dāng)然也是如此。既然如此有效，為什么不是所有的公司都采納這一做法？談?wù)勀愕目捶?。我們?jiān)信“群眾的智慧”這一理念，并希望在確定任何決議之前收集廣泛的觀點(diǎn)作為分析基礎(chǔ)。和一個(gè)學(xué)識(shí)豐富的員工比鄰而居，委實(shí)是一種高效的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。這也是促進(jìn)員工學(xué)習(xí)和努力，為公司創(chuàng)造利益的重要?jiǎng)恿ΑＲ粋€(gè)企業(yè)能夠成功打向世界市場從很大程度上要?dú)w功于招聘和吸引人才的能力，以及營造適合優(yōu)秀人才發(fā)揮才能的企業(yè)文化。(2)沒有最好，只有更好Google 不會(huì)把最好看作是終點(diǎn)，而是全新的起點(diǎn)。明確的目標(biāo)是激勵(lì)員工的重要手段。外在激勵(lì)因素是指企業(yè)（組織）直接控制的激勵(lì)資源，主要以物質(zhì)激勵(lì)為體現(xiàn)。廣大職工參與的程度越高，越有利于調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。首先，谷歌通過嚴(yán)格甄選，選擇那些聰明而注重團(tuán)隊(duì)精神的人才，然后通過滿足員工需要，快樂的工作氛圍，舒適的我能夠做環(huán)境來讓員工快樂。為了鼓勵(lì)員工積極推薦人才，Google還采取了有效的激勵(lì)措施。公司創(chuàng)立之初我們就開始構(gòu)建這種積極的反饋循環(huán)，直到現(xiàn)在已經(jīng)從中獲得了巨大回報(bào)。最常見的就是為所有項(xiàng)目和任務(wù)而建內(nèi)部網(wǎng)頁組成的網(wǎng)絡(luò)。但在 Google，不會(huì)有人反對(duì)這一原則，不想其他某些知名技術(shù)公司管理習(xí)慣那樣。比如企業(yè)的生存狀況。書中介紹到，GPS公司采取了充分的激勵(lì)措施，如員工入股、子女入托、著裝隨意和業(yè)余學(xué)習(xí)等。對(duì)比GPS公司和鋼鐵公司的差異，可以得出這樣的結(jié)論，判斷一家企業(yè)是否適合采用“員工第一”的政策，關(guān)鍵要看這個(gè)政策是否符合該公司建設(shè)核心競 爭力的需要。組織行為學(xué)案例分析 用說明：1．為了幫助大家對(duì)教育組織行為學(xué)的理論學(xué)得懂，用得上，我們?yōu)槔蠋熀屯瑢W(xué)們?cè)O(shè)立了一個(gè)案例庫，本次所上的案例主要是教材當(dāng)中的，希望老師和同學(xué)們以各種方式（自己的經(jīng)歷、其他案例的摘選）不斷補(bǔ)充我們教育組織行為學(xué)的案例庫，（發(fā)到在線討論或我們的郵箱中）為大家創(chuàng)造一個(gè)討論實(shí)際問題的園地?！蹦莻€(gè)老師說：“我這堂課主要是讓學(xué)生背書。那時(shí)，小張剛剛29歲，是該學(xué)校學(xué)歷最高的年輕教師。但是，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)為班子組建時(shí)間不長，與四年任期的到期期限相差太遠(yuǎn)，加之小張又沒有犯什么錯(cuò)誤，所以不能批準(zhǔn)他的辭職申請(qǐng)。于是姚校長提議將趙老師調(diào)離教學(xué)崗位，提任他作了總務(wù)主任。說起王老師的打扮，女同學(xué)欣賞不已。這位教師在姜村人的眼里變的神乎其神，他們讓他看自家的宅基地，測自己的命運(yùn)，可是作者為老師卻說，他只會(huì)給學(xué)生預(yù)測，不會(huì)其他的。兩個(gè)月后，工作一直認(rèn)真負(fù)責(zé)的王老師因病請(qǐng)假兩天，病未痊愈就來上班，卻被扣發(fā)了獎(jiǎng)金。團(tuán)委書記小李與物 資局小馮結(jié)了婚，在那邊分得一套房子，很少在學(xué)校住宿。校長第一次同我倆談話，就提出了希望：向老教師學(xué)習(xí)，踏實(shí)認(rèn)真地干，爭取多考上幾個(gè)，考取的越多成績?cè)酱蟆Ｒ惶?，教初三化學(xué)課的A老師來到辦公室，鄭重地說：“校長，這是我的請(qǐng)調(diào)報(bào)告。事情正像B校長預(yù)料的那樣，小 A老師雖然在跑調(diào)動(dòng)，但從不缺課，而且初三的復(fù)習(xí)還抓得特別緊。這是會(huì)議議程”每人取一張?！薄皼]關(guān)系。他們從來都是主動(dòng)自覺地做，因?yàn)榭匆娦ｉL在各方面的工作都比教師繁忙，做得比任何一位教師都好，在所有上課的日子里教 師都是一樣的努力。有位女教師，“文革”中參加過“小分隊(duì)”，與連 校長的夫人是冤家對(duì)頭，連萬能平反當(dāng)了校長后，她時(shí)刻擔(dān)心校長給她“穿小鞋”，而連校長卻從不算陳帳，對(duì)她處處關(guān)心。各部下設(shè)若干相應(yīng)的處和室。2．規(guī)章制度是嚴(yán)點(diǎn)好還是寬點(diǎn)好（1）制定學(xué)校各項(xiàng)制度要符合學(xué)校的工作實(shí)際，在學(xué)校一般分為兩個(gè)系統(tǒng)，即教學(xué)系統(tǒng)和行政管理系統(tǒng)。7．姜村的秘密（1）這是一個(gè)典型的“皮格馬利翁效應(yīng)”的事例。（3）本案例中對(duì)所有的教師一律采取檢查教案的方法是不恰當(dāng)?shù)?。使小A寒心，因此要 求調(diào)走。教師的勞動(dòng)主要是智力勞動(dòng)，主觀狀態(tài)起決定性作用，因此硬性外部 控制，對(duì)工作的結(jié)果的簡單量化和形式主義的要求都不利于教師主動(dòng)性的發(fā)揮。學(xué)校管理者應(yīng)該把學(xué)校沖突看成一個(gè)積極的待解決的問題，善于發(fā)現(xiàn)組織沖突，采取恰到好處的處理措施，從而對(duì)學(xué)校沖突進(jìn)行有效管理。綜上所述，王安在具體工作中能夠根據(jù)員工的不同類型、特點(diǎn)和技術(shù)專長和生活需要，實(shí)行不同的管理方式，說明了王安具有運(yùn)用“復(fù)雜人”人性觀來實(shí)施管理的傾向。V是關(guān)系案例研究所里來了個(gè)老費(fèi)（綜合指導(dǎo)書P152）請(qǐng)用個(gè)性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個(gè)性特征。結(jié)合案例所描述的鮑爾敦的內(nèi)心活動(dòng)現(xiàn)象來看，影響人一生成功的最主要的因素是什么?(C) D．智商5．如果用鮑莫爾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人提出的十大條件來衡量，在正確對(duì)待費(fèi)士廷到來這件事情上，鮑爾敦應(yīng)加強(qiáng)自身哪方面的修養(yǎng)?(A)A．合作精神 B． 案例反思失誤（古井酒廠）（電大在線網(wǎng)上案例）1．你對(duì)王效金廠長的管理風(fēng)格有什么看法？首先，他的管理風(fēng)格是民主型的，如果按照管理方格圖理論，也可以說是團(tuán)隊(duì)式的。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。由此看出，如果一個(gè)國家擁有這樣的人越多，國家就必定越興旺發(fā)達(dá)。對(duì)現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。案例北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長（綜合指導(dǎo)書P71）請(qǐng)用麥克利蘭的成就激勵(lì)理論來分析小苗的成長過程。2．高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助老鮑使他達(dá)到心理平衡？1958年社會(huì)心理學(xué)家海德提出“平衡理論”：當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相調(diào)和時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，當(dāng)個(gè)體單元的認(rèn)知對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相矛盾時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。在這三者中，三個(gè)都是變量，Ｍ員工的積極性是一個(gè)隨時(shí)變化的量；Ｖ目標(biāo)效價(jià)隨時(shí)變化：Ｅ不同時(shí)期不同目標(biāo)，也隨時(shí)變化。這種人性觀在管理方式上是：第一，王安關(guān)心的不僅僅是怎樣對(duì)下級(jí)指導(dǎo)和監(jiān)控，而更多是關(guān)心他們心理上的健康，尤其對(duì)下級(jí)能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。這樣的組織設(shè)計(jì)和管理設(shè)計(jì)勢必給學(xué)生的教育教學(xué)工作帶來諸多障礙，例如，學(xué)校內(nèi)部信息溝通慢而復(fù)雜，學(xué)校組織應(yīng)變能力不強(qiáng)；教科室和小學(xué)部、初中部、高中部的平級(jí)設(shè)置容易出現(xiàn)工作多頭指揮狀況；學(xué)校組織束縛教師工作手腳、壓抑教師的工作積極性和創(chuàng)造性；不適應(yīng)學(xué)校組織扁平化的發(fā)展趨勢。17． 校長應(yīng)該比教師做得更好（1）本案例中的校長以“校長應(yīng)比教師做的更好”的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，具有高尚的職業(yè)道德和人格魅力。有的人因需要相同而發(fā)生 沖突。然而，對(duì)評(píng)獎(jiǎng)他 沒有任何干預(yù)的能力，張某已經(jīng)被評(píng)上的事實(shí)改變不了。4．實(shí)習(xí)小組組長應(yīng)由誰來當(dāng)？本題可以從兩個(gè)不同的角度分析:（1）從個(gè)性理論的角度分析,馮老師教學(xué)水平高、工作能力強(qiáng)，王校長應(yīng)給予充分的信任，對(duì)馮老師流露出的一些傲氣，給予適當(dāng)引導(dǎo)。運(yùn)用學(xué)校沖突的兩重性及有效管理的知識(shí)分析此案例。同時(shí)制定了教分制實(shí)施細(xì)則。他說：論教 學(xué)，我不如老趙；論后勤，我不如老錢；論小學(xué)部，我不如老李；論初中部，我不如老孫。他用這種方式招收學(xué)生達(dá)20年之久，而且為了招生慷慨地拿出自己準(zhǔn)備進(jìn) 法學(xué)院進(jìn)修的大部分存款。后開始。第二天一早炊事員來喊他去吃早飯。請(qǐng)您給我安排個(gè)簡單的工作，我邊干邊辦調(diào)動(dòng)”。這學(xué)期，又集中經(jīng)歷研究作文，對(duì)學(xué)生分別講評(píng)、反復(fù)修改，學(xué)生作 文進(jìn)步很大?？倓?wù)工作實(shí)在難做……。11．教案**一所學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)決定用展覽教案的方式檢查教師的教學(xué)質(zhì)量，卻出現(xiàn)了一場不大不小的**：兩位年輕教師的教案，條理分明、語言漂亮，可稱一流，但他們?nèi)粘?的教學(xué)效果不好；兩位老教師教案簡單、間用符號(hào)、不合規(guī)范，但他們的教學(xué)深受學(xué)生歡迎；另有一位教師的教案只有一份“板書設(shè)計(jì)”和一份“雙基歸類表”，而 他講課時(shí)用這兩份“自行設(shè)計(jì)”的板書和圖表，教學(xué)效果非常好。8．一位男老師拒絕領(lǐng)獎(jiǎng)?wù)f明了什么？某校在年終時(shí)，召開了一次授獎(jiǎng)大會(huì)，當(dāng)校長宣布本學(xué)期先進(jìn)工作者名單，并請(qǐng)這些教師上臺(tái)領(lǐng)獎(jiǎng)金時(shí)，卻有一位中年男老師拒絕領(lǐng)獎(jiǎng)。二十多年前，姜村來了以為50多歲的老教師。學(xué)生是如何評(píng)價(jià)他們的班主任呢？在一次座談會(huì)上，學(xué)生談了對(duì)王老師的看法：王老師是我們遇到的最好的老師。馮老師的教學(xué)水平高、工作能力強(qiáng)，地區(qū)、省里都有名氣。當(dāng)校長會(huì)同 人事干部找小張談話時(shí)，小張表示自己工作能力不行，做教務(wù)主任不合適，最好還是讓他靜靜心心地搞業(yè)務(wù)。請(qǐng)以人性假設(shè)理論分析以上案例，并為校長提出新的建議。我想通過經(jīng)常性突擊聽課，促使教師 鉆研教材，改進(jìn)教法，提高授課水平，向45分鐘要質(zhì)量。同事、家人、工作、生活等因素間的影響 也會(huì)相應(yīng)增大，在某一方面發(fā)生的沖突，有可能對(duì)其他方面產(chǎn)生影響，這是這個(gè)政策所面臨的潛在風(fēng)險(xiǎn)?！皢T工第 一”政策提升了GPS在勞動(dòng)力市場中的競爭力，低流動(dòng)率又降低了人才匱乏的風(fēng)險(xiǎn)，并可以有效降低新員工的培訓(xùn)成本。在長期的家庭和學(xué)校教育中形成的價(jià)值觀，使中國人不僅普遍習(xí)慣服從于權(quán)威，也習(xí)慣服從于組織。9）有效地交流每周五公司所有員工都集合在一起，共同獲得公司公告，業(yè)務(wù)介紹，解決各種問題（還有一些食物和飲料）。當(dāng)然其中必須有一個(gè)批準(zhǔn)過程以及某些失敗，但基本上我們希望讓所有富有創(chuàng)意的人們發(fā)揮創(chuàng)意。最好的讓交流變得簡單的方式就是讓每個(gè)小組成員都近在咫尺。Google的豐厚福利使之能夠達(dá)到幾大目標(biāo)：吸引最優(yōu)秀的人才；讓員工在公司享用美食和處理私人事務(wù)，可以延長加班時(shí)間；告訴員工公司看重他們的價(jià)值；讓員工在今后許多年一直使用Google的服務(wù)。所以優(yōu)越的工作環(huán)境對(duì)員工的吸引力是可見一斑的。什么是組織文化？試根據(jù)案例材料，分析總結(jié)谷歌中國組織文化的基本內(nèi)容什么是組織文化答：組織在長期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和。職工福利要發(fā)揮很好的激勵(lì)作用，一是要與職工良好的工作績效緊密相關(guān)；二是要滿足個(gè)人的需要。（2）職工福利激勵(lì)因素高薪只是短期內(nèi)人力資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長期承諾。一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，能夠激發(fā)成員的創(chuàng)造熱情。這是很值得我們中國的企業(yè)學(xué)習(xí)的，中國很少會(huì)有想谷歌這樣的會(huì)為員工創(chuàng)造很長優(yōu)越的工作環(huán)境的公司。些豐富而具有吸引力的福利會(huì)讓人義無反顧地選擇Google。拉近員工距離Google的幾乎每個(gè)項(xiàng)目都是小組項(xiàng)目，每個(gè)小組之間都必須進(jìn)行交流合作。5）鼓勵(lì)創(chuàng)新Google工程師們可把20％的工作時(shí)間放在自選項(xiàng)目開發(fā)上。我們?yōu)槊總€(gè)研究項(xiàng)目都建立了大量在線“儀表板”，從中獲得最新的狀態(tài)現(xiàn)狀。以GPS公司實(shí)施的“隨處可以領(lǐng)導(dǎo)”的組織方案為例，在中國就未必奏效。如果不能把企業(yè)設(shè)計(jì)為一個(gè)人們向往的工作場所，顯然不利于雇用并留住那些高素質(zhì)的人才。久而久之，在這樣一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的集體中，可能仍然無法避免形成大致相似的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，使“隨處可以領(lǐng)導(dǎo)”的 制度流于表面化b)GPS公司給員工提供了充分的職業(yè)技能培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，但這些并不是個(gè)人生存技能的全部