【正文】 ，長期在這家公司中任職，可能終究 會(huì)削弱員工應(yīng)付其他挑戰(zhàn)的能力，并對(duì)公司產(chǎn)生依賴性c)GPS公司努力為員工平衡工作和生活矛盾，盡量滿足員工生活上的需求，使公司、員工及員工的家庭緊緊結(jié)合在了一起。李校長任校長一周后，召開了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議，他談了對(duì)提高教學(xué)質(zhì)量的初步設(shè)想，他說“要提高質(zhì)量，摘掉落后帽子，就必須加強(qiáng)教學(xué)管理，狠抓教學(xué)工作各個(gè)環(huán)節(jié)的檢查，尤其是課堂教學(xué)的檢查，因?yàn)檫@是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。面對(duì)這意想不到的情況，他陷入了沉思。在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)上，大家一致認(rèn)為，小張德才兼?zhèn)?，完全符合干部的“四化”要求，是教?wù)主任的合適人選，于是，一致同意小張擔(dān)任教務(wù)主任。4．實(shí)習(xí)小組組長應(yīng)由誰來當(dāng)？馮陽生老師是個(gè)讓領(lǐng)導(dǎo)頭疼的人物，對(duì)他真是寵不得又橫不得。關(guān)于小王的服飾，既合潮流，又脫俗套，高貴、典雅是學(xué)校的一道風(fēng)景線。每年都有幾個(gè)人考上大學(xué)、碩士、博士而聞名遐邇，久而久之人們稱之為大學(xué)村。姜村老師的秘密是什么?并以此分析、論述此案例。試用相關(guān)激勵(lì)理論分析、論述以上管理方法之所以產(chǎn)生這樣效果的原因。想去干的人不少，可是他們又干不了。上學(xué)期，他收來幾個(gè)學(xué)期的作業(yè)本，對(duì)錯(cuò)別字進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并打印成冊(cè)，幫助學(xué)生進(jìn)行糾正。校 長，您來這所學(xué)校才三個(gè)月，我們無恩無怨。這一夜，他感到心情非常舒暢。B 中學(xué)的年級(jí)組長、教研室主任會(huì)議將在5分鐘202。他答應(yīng)讓他們的孩子在農(nóng)忙季節(jié)放假，甚至可以到農(nóng)場頂替農(nóng)場工人。而安校長到校后就和四位副校長開會(huì)。規(guī)定教師每個(gè)學(xué)期完成800個(gè)基本教分，超額者受獎(jiǎng)，未完成者受罰。”結(jié)合你對(duì)學(xué)校沖突的影響及管理的理解，談?wù)勀銓?duì)該校做法的見解。（3）用人不當(dāng)既貽誤了工作，又使小張無所作為，造成的是“兩敗具傷”的結(jié)果。其實(shí)，他最真實(shí)的想法是，根本不該將張某評(píng)為先進(jìn)工作者，也不該發(fā)給他這份獎(jiǎng)金。有的部門和教研組為劃分經(jīng)費(fèi)而鬧矛盾，化學(xué)組要求經(jīng)費(fèi)包干。（4）學(xué)校是非生產(chǎn)部門、人際取向的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)優(yōu)于生產(chǎn)（或任務(wù)）取向的領(lǐng)導(dǎo)。機(jī)構(gòu)臃腫、層級(jí)多而鮮明、規(guī)章制度冗雜。第三篇：組織行為學(xué)案例分析案例分析參考思路：案例王安電腦公司的用人之道（綜合指導(dǎo)書P121）根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？答：王安屬于自我實(shí)現(xiàn)人性假設(shè)的一種?！埃拧北硎拘r(jià)，即對(duì)王安和員工來講工作所具有的價(jià)值。季老對(duì)老費(fèi)的管理應(yīng)是：（1）加強(qiáng)價(jià)值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（2）在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（3）明確經(jīng)濟(jì)機(jī)制。他覺得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的，所以他感到不公平。大連三洋制冷公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個(gè)方面，而且也是最有效的方法。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。2．小白能否算一位高成就激勵(lì)者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。案例明娟和阿蘇的矛盾（綜合指導(dǎo)書P86）1．明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么? 答：明娟與阿蘇之間由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。②領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。他善于及時(shí)總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反思，在工廠保持持續(xù)高速發(fā)展的情況下，他能夠居安思危，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次，他相信群眾，通過全廠的學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一了思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。答：老鮑的管理風(fēng)格屬于專制型領(lǐng)導(dǎo)方式，作為課題組組長，他希望靠權(quán)利和強(qiáng)制命令讓人服從，下級(jí)沒有參與決策的機(jī)會(huì)，只要奉命行事，他習(xí)慣于預(yù)先安排一切工作的程序和方法，下級(jí)就要服從等；從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論看，老費(fèi)是一個(gè)充滿自信，有開拓有創(chuàng)新精神的人，他具有豐富的專業(yè)知識(shí)和較高的技能，辦事果斷，工作主動(dòng)、積極，有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力；。如果用Ｍ（積極性的高低）＝Ｅ（期望值）*Ｖ（效價(jià)）來表示王安激勵(lì)員工的過程，那么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。23．北京十一學(xué)校案例學(xué)校組織的變革有四種：以人為中心的變革、以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革、以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革、以適應(yīng)和改造環(huán)境為中心的變革。（2）說明學(xué)校組織的特點(diǎn)：教師工作的松散化和彈性化；管理結(jié)構(gòu)的緊密化；整體 組織的人性化；信息的開放化和組織的學(xué)習(xí)化。（2）小A是一個(gè)高級(jí)需要占優(yōu)勢的人，B校長給予小A充分的理解尊重和肯定，在工作中為教師盡可能提供服務(wù)，方便教師教學(xué)，促進(jìn)了教師工作，使教 師具有充分的成就感，因此小A老師不走了。12．總務(wù)主任的“苦經(jīng)” 這是一則關(guān)于組織沖突的案例。（2）學(xué)生相信老師的預(yù)言，對(duì)自己充滿信心，向著教師的預(yù)言的“未來”努力。（2）制定針對(duì)教師的制度要符合教師工作的特點(diǎn)，要具有一定的彈性化，倡導(dǎo)人性化管理，給與教師充分的尊重。他們認(rèn)為這種管理方式職責(zé)明確、功能具體?！傊?，連萬能帶領(lǐng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子和 教師，團(tuán)結(jié)奮斗，發(fā)揮了1+12的協(xié)同效應(yīng)，合唱了一支凝聚力之歌。一位在那里工作了25年的教師說“你與校長一塊工作的越多，他對(duì)你的影響就越達(dá)”另一位老師說“他做什么事總是為爭取做到最好而堅(jiān)持和 努力，人們都愿跟著他。倒杯茶，拉把椅子來坐，我們告訴你剛才談了些什么”校長說?！按蠹叶贾?，教委將在本市選擇一些學(xué)校，進(jìn)行‘內(nèi)部管理體制改革’的試點(diǎn)，我打算爭取試點(diǎn)的機(jī)會(huì)。一次，A老師向B校長反映：學(xué)校沒有圍墻不好管理，不僅玻璃長被打碎，而且常有些不三不四 的人進(jìn)校騷擾；值班室的被子又臟又破；學(xué)校油印機(jī)壞了，出套復(fù)習(xí)題都沒法印……。我大學(xué)畢業(yè)后就來到這所學(xué)校。蘇云是師 大中文系畢業(yè)，學(xué)過教育理論，熱愛教育工作，想在語文教學(xué)上研究出點(diǎn)名堂。他那間房有兩家盯著要。李老師經(jīng)常小病大養(yǎng)，實(shí)行“滿勤獎(jiǎng)”后，人是來了，課也上了，教學(xué)效果差，獎(jiǎng)金卻照拿。這位老師年齡大了，回城了，但他把預(yù)測的方法教給了接任的老師。那些衣服大多是王老師自己設(shè)計(jì)的，我們不僅欣賞，還很佩服。趙老師作了五年總務(wù)主任，工作非常出色，在他的主持下，學(xué)校蓋了三幢大樓，修建了標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)動(dòng)場，校容校貌徹底改觀。然而，小張去意已定，于是，他不去參加學(xué)校召開的任何有關(guān)會(huì)議和活動(dòng)，也不召開教務(wù)會(huì)議，甚至連主任辦公室也不去。不僅如此，由于其突出的 科研成果，被評(píng)為全國優(yōu)秀教師?！币痪湓挘褪遣辉缸岊I(lǐng)導(dǎo)聽不打招呼的課。1．對(duì)案例進(jìn)行分析，首先，要在本課程中找到分析案例的相應(yīng)理論，說明這一理論的基本觀點(diǎn)，并用這些觀點(diǎn)有針對(duì)性地分析案例中的事實(shí)，闡釋自己的觀點(diǎn)和分析。進(jìn)一步說，要看“員工第一”的政策帶來的高滿意度、高工作積極性及豐富的勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)，是否能高效率的轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競爭力。此外，通過占用工作時(shí)間的專業(yè)技能培訓(xùn)、長期職業(yè)計(jì) 劃、足夠的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)會(huì)等措施落實(shí)提高員工個(gè)人發(fā)展?jié)摿Φ某兄Z。如果一家公司的資金和客戶資源都很緊張，或者由于環(huán)境因素使它必須實(shí)行低成本化戰(zhàn)略，那就很難為所有員工提供滿意的工作體驗(yàn)，而只能把注意力集中少數(shù)核心員工身上。我們努力創(chuàng)建一種充滿寬容和尊重的工作氛圍，而不是讓公司里充滿滿嘴只會(huì)說是的人。這些網(wǎng)頁都被索引并以按需訪問的策略向項(xiàng)目參與者開放。2）滿足員工的所有需要正如德魯克所說，管理目標(biāo)是“排除任何影響他們工作的障礙。這也是具有相當(dāng)大的誘惑力的。通過上述組織行為基本內(nèi)容，GOOGLE的組織形成了一種非框架、非結(jié)構(gòu)、非固定、高效率的團(tuán)隊(duì)，并且實(shí)現(xiàn)了高度的穩(wěn)定。(4)榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)是貢獻(xiàn)的象征，每一個(gè)職工都有一種強(qiáng)烈的榮譽(yù)感，當(dāng)獲得某種榮譽(yù)時(shí)，就能增強(qiáng)信心，就會(huì)對(duì)企業(yè)滿腔熱情，體會(huì)到自己生活在這個(gè)社會(huì)中的價(jià)值，因此，滿足員工的榮譽(yù)感，可以迸發(fā)出強(qiáng)大的能量。在社會(huì)生活中，每個(gè)人都離不開一定的物質(zhì)需求和物質(zhì)利益，這不僅是維持生存的基本條件，而且也是每個(gè)人在各方面獲得發(fā)展的重要前提。以下是部分內(nèi)在激勵(lì)因素：（1）目標(biāo)激勵(lì)因素明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，對(duì)企業(yè)而言，目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的持久動(dòng)力。不破壞搜索結(jié)果的完整性是 Google 的核心價(jià)值觀。第二、要具有優(yōu)秀的招聘人才的能力。另外，Google員工的薪水是根據(jù)員工的等級(jí)而定的，如果員工想獲得更高的薪水，就得非常努力地工作，從而使自己能夠被提升到更高的等級(jí)。即使是公司CEO，在來到Google后數(shù)月才得到一間辦公室。6）盡可能統(tǒng)一意見現(xiàn)代企業(yè)神話中都有一個(gè)英雄般的獨(dú)特決議制訂者。第二篇：組織行為學(xué)案例分析組織行為學(xué)案例分析大全『問題』“把人員放在第一位”的戰(zhàn)略很有成效?？?之，在不同的文化中，“員工第一”的政策可能會(huì)在產(chǎn)生消極作用的同時(shí)，也抑制了積極作用。其原因在 于，這是一個(gè)高度標(biāo)準(zhǔn)化的成熟產(chǎn)業(yè)，客戶需求的同質(zhì)化程度很高，差異化和市場細(xì)分的空間十分有限，且行業(yè)技術(shù)革新較慢，質(zhì)量和價(jià)格才是客戶最重要的購買考 慮因素。而GPS公司的管理風(fēng)格頗具美國文化烙印，是否存在 外包的可能？如果外包一部分業(yè)務(wù)，是否能在國外分公司也實(shí)施相同的管理方法？如果采用不同的管理方法，是否能有效的協(xié)作？c)如果企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展順利的階段給與員工非常充分的福利，那么一旦業(yè)務(wù)下滑，這些福利就會(huì)變成企業(yè)沉重的負(fù)擔(dān)，至少在這個(gè)時(shí)候，管理層最先想到的往往就是減 少福利甚至裁員。第一次聽課后，部分校長、主任肯定了這種做法，有的說：“這次不打招呼的聽課，確實(shí)發(fā)現(xiàn)了不少問題，有的教師未備課，就是讀讀書，有的新教師根本就不 會(huì)講課。有人認(rèn)為規(guī)章制度就 是要從嚴(yán)、從細(xì)，越嚴(yán)越細(xì)越能堵塞漏洞。他們發(fā)現(xiàn)，新的主任不僅對(duì)學(xué)校教學(xué)管理缺乏思路，而且魄力不夠、缺乏 主見。馮老師爽快地答應(yīng) 了，并講了自己對(duì)實(shí)習(xí)的設(shè)計(jì)，聽得王校長一個(gè)勁地點(diǎn)頭。她對(duì)我們說一個(gè)人從小就要不斷豐富自己，有知識(shí)、有能力，才能立于不敗之 地。不久，家長門發(fā)現(xiàn)他們的孩子與以前大不一樣了。他本人也不認(rèn)為這近百元的獎(jiǎng)金太少?？墒巧霞?jí)撥來的經(jīng)費(fèi)只那么一點(diǎn)，實(shí)在難以照顧到各種開支。13我的苦惱我和蘇云是時(shí)被分配到云和一中的教師，同住一間宿舍，朝夕相處，互相了解。一次，學(xué)校定于晚上召開全校職工大會(huì)，三位青年教師為看 一場難得的音樂會(huì)，分別請(qǐng)假。五年來你工作勤勤懇懇，任勞任怨，從來不缺勤或早退。只見后勤人員正在建圍墻，B校長也在其中忙著。大家隨便圍成一個(gè)圓圈坐著。多年來，在一塊14英尺長的草坪上，只要地面上露出一點(diǎn)點(diǎn)嫩綠時(shí)，他就到草坪周圍祛除雜草。19．1+12的協(xié)同效應(yīng)江蘇泰縣姜堰中學(xué)在師資力量、學(xué)生來源、設(shè)備條件等方面與其他中學(xué)相比，都不具備優(yōu)勢，但卻取得了令人注目的成績。并規(guī)定，不管教師當(dāng)天是否有課，學(xué)校集體是否有事，是否是班主任，一律來校。如今，該校又制定出了2001年～2015年的發(fā)展規(guī)劃，提出 了新的發(fā)展目標(biāo)：“爭取北京市一流，實(shí)現(xiàn)全國示范，成為中國名校。（3）案例 中的姚校長將趙老師調(diào)離教學(xué)崗位，提任他作了總務(wù)主任的做法是正確的，因?yàn)槭箍倓?wù)主任的崗位更適合趙老師。（2）對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)是可以的，但應(yīng)與教師工作本身相聯(lián)系，如教學(xué)效果、責(zé)任心等。我的苦惱（1）教師的成長不僅需要個(gè)人的努力,即反思與更新,同時(shí)需要環(huán)境的支持。（2）本案例中的安校長屬民主型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。一方面沖突會(huì)潛在地給學(xué)校組織帶來內(nèi)耗，但同時(shí)沖突也反映不同的 聲音和視角，可以反映事物的全貌，為學(xué)校管理者提供科學(xué)決策的依據(jù)。第二，王安關(guān)心的是為完成任務(wù)而工作的那些員工的需要上。同時(shí)注意處理好三方面的關(guān)系：個(gè)人努力與績效的關(guān)系、績效和組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、組織獎(jiǎng)勵(lì)和滿足個(gè)人需求的關(guān)系。本案例中的季老，首先應(yīng)明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費(fèi)是配合老 3 鮑工作的，老鮑是課題的領(lǐng)導(dǎo)，以消除他心理上由于老費(fèi)加入而產(chǎn)生構(gòu)成對(duì)自己地位構(gòu)成威脅的心理壓力。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面上，把企業(yè)的價(jià)值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能．他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人不僅考慮了成就激勵(lì)，還考慮在人們做出成就以后，能夠及時(shí)地給予物質(zhì)鼓勵(lì)。要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行，落到實(shí)處；并根據(jù)客觀實(shí)際情況，及時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式。當(dāng)然為了企業(yè)長足發(fā)展，還要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新等措施。從另外一個(gè)角度來看，象小苗這樣的人越多越好。2．大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們了什么? 答：大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保障。再次，應(yīng)多多從工作生活中關(guān)心老鮑，給予他足夠的鼓勵(lì)和必要的關(guān)懷，經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。A．理性的經(jīng)紀(jì)人 B．社會(huì)人 C．自我實(shí)現(xiàn)的人 D．復(fù)雜人王安公司和員工之間勞動(dòng)關(guān)系問題上只用哪一類詞？（B）A．雇傭 B．聘用 C．使用 D．錄用當(dāng)一個(gè)研究對(duì)數(shù)計(jì)算器的工程師告訴王安，公司的工作計(jì)劃同他在幾個(gè)月前達(dá)成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突時(shí)，王安是如何處理的？（D）A．交給拉克斯去解決 B．滿足該工程師的需要讓其立即度假C．交給朱傳渠去解決 D．該工程師完成工作后可用王安私人別墅度假“社會(huì)人假設(shè)”是在美國哪一位大師提出的理論基礎(chǔ)上形成的？（A） 如果用M（積極性的高低）=E（期望值）因此，王安的這種管理風(fēng)格，體現(xiàn)了“社會(huì)人”的人性假設(shè)。對(duì)學(xué)校沖突的管理不應(yīng)該固守“有錯(cuò)必罰”的強(qiáng)硬處理方式，不應(yīng)該一味回避沖突。19．1+12的協(xié)同效應(yīng)（1）學(xué)校是一個(gè)整體,學(xué)校中存在不同的群體,有教師群體、領(lǐng)導(dǎo)班子和學(xué)生群體，領(lǐng)導(dǎo)班子的團(tuán)結(jié)在學(xué)校中具有重要的作用。14．關(guān)系密切的一小伙（1）該校三位青年教師的交往不算反常，不能簡單扣上“小團(tuán)伙”的帽子。（2）建立業(yè)務(wù)檔案,促使教師更加關(guān)注工作本身,增加責(zé)任感。但是繼 續(xù)擔(dān)任班主任的前提是：（1）必須改正遲到的缺點(diǎn)，遲到對(duì)任何一個(gè)教師都是不允許的。案例分析及答題思路1．抵制聽課說明了什么 李校長采取“抽查聽課”來檢查教學(xué)的做法受到教師的抵制，管理方法的行不通反映出管理措施的的心理依據(jù)有誤。這項(xiàng)措施因在實(shí)施中具體問題過多，也未能堅(jiān)持下去。多年來連校長嘔心瀝血，建立了一個(gè)以身作則，團(tuán)結(jié)向上的領(lǐng)導(dǎo)集體，他們?cè)诟髯缘膷徫簧稀按道劤?，演奏著一曲曲?dòng)人